Feeds:
Entradas
Comentarios

Archive for 27 abril 2012

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com 

Co-ompetencia combina las ventajas de la competencia y de la cooperación en una nueva dinámica que puede ser utilizada no solo para generar mayores ingresos a su empresa, sino para cambiar la naturaleza del entorno de negocios a su favor.
El éxito a largo plazo en su empresa es el resultado de competir exitosamente en la respectiva industria, pero también de ser un participante activo en el destino de esa industria. Es así como se pueden crear las oportunidades de éxito futuro en la forma que se quiera, en lugar de conformarse con la situación actual.
Para cambiar activamente el juego de los negocios, se necesita un marco estratégico dentro del cual funcionar; la teoría de co-ompetencia lo provee. En resumen, no solo puede cambiar la forma de jugar, sino que puede cambiar también el juego para obtener máximos beneficios.

Parte I – Co-ompetencia y el Juego de los Negocios
Un negocio puede ser visto como un juego en el cual los puntos que gana y pierde son dinero. El que acumule mas puntos, gana. Las mejores oportunidades en los negocios surgen de cambiar la naturaleza del juego, no de jugar mejor que los demás. Co-ompetencia provee el marco estructural que le permitirá cambiar el juego a su favor.
La co-ompetencia es parte competencia y parte cooperación.
Se basa en la premisa que, en el ambiente competitivo actual, una empresa puede tener mas éxito en una industria dinámica que el que puede lograr por sí sola.
Cooperando, las distintas empresas en una industria pueden hacer crecer el mercado, haciéndolo más valioso. Una vez logrado esto, deben entonces competir entre ellas para lograr una mayor porción de ese mercado.
Los negocios no son como la guerra, en las cuales hay un solo ganador. El objetivo es maximizar el retorno de la inversión, sin importar que tan bien o mal lo hagan otras empresas; es decir, pueden y deben haber varios ganadores.
Para cambiar las reglas del juego de su industria, es necesario alterar uno o más de los cinco elementos básicos de la misma: 1) Participantes – usted puede alterar la mezcla (mix) de competidores y “complementadores” (aquellos que proveen productos y servicios que agregan valor a los suyos) 2) Valores agregados – la empresa que agrega mas valor a la red de valor tiene el poder. Modificando el valor agregado de los distintos participantes, cambia la estructura de poder.
3) Reglas – al cambiar las reglas, se puede cambiar quién tiene el poder. En los negocios, las reglas son negociables.
4) Tácticas – si cambia la percepción de los participantes, puede alterarse el resultado del juego. Cambiando las tácticas se puede lograr cambiar las percepciones.
5) Alcance – comprendiendo bien las otras industrias que afectan a la suya, puede aprovechar las fronteras implícitas que los otros participantes han establecido para mejorar su posición competitiva.
Para reflexionar:
“Debes poder competir y cooperar a la vez” – Ray Noorda, fundador de Novell
“En un día cualquiera, AT&T puede tener a Motorola como proveedor, comprador, competidor o socio” – Gary Hamel y C.K. Prahalad
“No tienes que soplar la vela de tu prójimo para que la tuya brille” – Bernard Baruch

Parte II – Cambiando el Juego de los Negocios
Elemento 1 – los participantes (o jugadores) Cada vez que los participantes cambian, cambia el valor del mercado (aumenta o disminuye). La idea es crear una red de valor más grande, para que el mercado sea mayor. Para lograrlo, hay que:
1) Promover mas competencia. Los clientes deben ofrecer a potenciales nuevos proveedores:
– Subsidio de la inversión de capital
– Contratos de compra garantizados
– Permitir “última mirada” (permitir ver la mejor oferta de sus competidores para poder mejorarla)
– Mejor acceso a la información
– Asociar las negociaciones iniciales con oportunidades futuras
– Indicarles el precio al cual aceptarían su oferta

2) Aumentar el número de clientes:
– Educar al mercado acerca de sus productos y servicios
– Estar preparado a perder dinero inicialmente, con el objeto de crear la inercia del mercado
– Subsidiar a clientes para que compren complementos mientras más complementos compran, mas le comprarán a usted
– Convertirse en cliente: creando compañías internamente que usen y compren sus productos
3) Aumentar el número de proveedores:
– Pagar a empresas para que ingresen al mercado (subsidiar sus gastos de capital)
– Formar coaliciones de compradores que sumen sus compras y logren un nivel de penetración viable
– Convertirse en su propio proveedor – garantiza el suministro y estimula la competencia
4) Aumentar el número de “complementadores”:
– Forme coalición de compradores con sus clientes, para llevarlos hacia los complementos nuevos o más económicos
– Pague a compañías para que desarrollen productos complementarios
– Desarrolle sus propios productos/servicios complementarios
5) Introducir nuevos competidores:
– Licencie su tecnología agresivamente – genera ingresos mientras obliga a otras empresas a desarrollar mejores versiones del producto
– Cree fuentes alternativas para sus productos – elimina la dependencia
– Cree su competencia internamente – desarrolle nuevas marcas
Si usted está por entrar en una industria, debe preguntarse:
“¿cuál de los participantes actuales se beneficiaría mas por mi entrada?”. La respuesta lo guiará al grupo que le puede ofrecer incentivos financieros para entrar en la red de valor.
Para reflexionar:
“Si no tienes un competidor fuerte, deberías inventar uno. La competencia es una forma de vida” – Bill Smithburg, CEO Quaker
Elemento 2 – valores agregados
Toda red de valor tiene un valor total – no es mas que la suma de los valores que agrega cada participante. El objetivo es maximizar el valor agregado de su empresa.
El desafío de incrementar el valor agregado se puede lograr básicamente de dos formas:
1) A lo largo del eje calidad-costo – haciendo mejores productos a menor costo (el estado ideal), o de no ser posible, es válido hacer mejores productos a un costo mayor proporcional.
2) Crear relaciones sólidas con sus clientes, a través de programas de lealtad. Un buen programa de este tipo:
– Premia a clientes leales con productos/servicios, no dinero
– Ofrece a clientes leales mejores condiciones que a los nuevos
– Da las gracias con productos que generen mas negocios
– Ofrece beneficios desde el principio – no esperan mucho
– Informa bien sobre los beneficios del programa – Evita grandes descuentos para obtener nuevos negocios
– Es desarrollado agresivamente
– Es simétrico – funcionan para clientes y proveedores
Para reflexionar:
“Si cualquiera lo puede hacer, no se puede ganar dinero haciéndolo” – Sharon Oster, Yale School of Management
Elemento 3 – reglas
Muchos toman las reglas de negocios (formales e informales)
como estáticas. Lo cierto es que no son estáticas, son negociables. A su vez, cualquier otro participante puede cambiar las reglas – y no necesariamente todos seguirán las mismas reglas. En los negocios, el que tiene el poder, hace las reglas.
Recuerde también que el gobierno suele imponer reglas de juego para industrias específicas o para los negocios en general (ej. reglas anti-monopolio). No contentos con ponerlas, las cambian frecuentemente. Existen reglas generales de negocios, orientadas a lograr:
transacciones justas, mercados competitivos y que se cumplan los contratos. Las reglas más específicas de cada industria se desarrollan a través de contratos entre las partes.
Contratos con los clientes
1) Contratos de “cliente mas favorecido” – le asegura al cliente el mejor precio que la empresa ofrece. Aunque aseguran al cliente que nunca estarán en desventaja competitiva, hacen al proveedor inflexible en sus políticas de precio.
2) Contratos de “igualar al competidor” – en el evento de una oferta a un precio inferior, usted tiene la oportunidad de ganar la negociación si iguala el precio de su competidor. Reducen el incentivo a sus competidores; sin embargo, puede ser usado por ellos para provocar una reducción de ganancias (el competidor solo tiene que ofertar, pero no necesariamente estar en capacidad de entregar).
Contratos con los proveedores – además de los contratos antes
descritos:
1) Contratos “tome o pague” – el comprador se compromete a
tomar un mínimo de mercancía al precio especificado, o a pagar por la cantidad no comprada como multa. Muy frecuentes en industrias con altos costos fijos, y con difícil almacenamiento.
Contratos mercados de consumo masivo
Los mercados masivos tienen reglas completamente distintas – el proveedor establece sus reglas, pero no pueden controlar el comportamiento del cliente. Adicionalmente, no se debe bajar mucho los precios para evitar guerras con los competidores.
Para lograr vender a bajos precios sin amenazar a los clientes de su competidor, debe usar programas de rebajas, que creen lealtad entre sus clientes.

Para reflexionar:
“Cuando las reglas del juego se hacen inapropiadas para la victoria, los caballeros de Inglaterra cambian las reglas” –
Harold Laski
Elemento 4 – tácticas
Cada cosa que haga o deje de hacer, envía señales. De estas señales, otros forman sus percepciones. Una red de valor no es otra cosa que la suma de las percepciones.
Todo negocio es conducido en medio de una neblina de incertidumbre, con hechos parciales y desinformación. El adecuado manejo de las tácticas puede ser usado para:
1) Aclarar la neblina – para ello, establezca su credibilidad:
– Acepte pago por resultado
– Ofrezca garantías en sus productos y servicios
– Regale muestras gratis
– Haga mucha publicidad
El momento crucial para “aclarar la neblina” ocurre cuando hace el lanzamiento de un nuevo producto o servicio.
Análogamente, utilice estas tácticas para establecer la credibilidad de otros jugadores con los cuales vaya a hacer negocios.
2) Preservar la neblina – una vez establecido en el mercado, le conviene mantener las percepciones, limitando la cantidad de nueva (y potencialmente dañina) información. Para ello:
– Esconda información de proyectos fallidos, en los cuales otros si tuvieron éxito
– Siga el consenso general – si se equivoca, todos están en el mismo bote
– Cree razones para explicar el fracaso en sí; evite hablar de por qué surgieron estas
En negociaciones, evite:
– Hacer ofertas iniciales muy agresivas, que delaten su situación
– Hacer explícitas las amenazas implícitas
– Tratar de resolver diferencias de opinión entre las partes
3) Crear nueva neblina – se logra mediante la complejidad, al introducir esquemas de precios complicados. Con estos, puede lograr:
– Esconder los precios muy altos o muy bajos
– Esconder situaciones oportunisticas
– Frustrar a quienes comparan precios.
Crear complejidad tiene su lado negativo también– aumenta sus costos y pueden desmotivar al cliente. Úselo con cautela.
Muchas industrias se deciden en términos de la opinión pública y la percepción del usuario. En ellas, las percepciones se vuelven el único juego.
Para reflexionar:
“Si no lo puede convencer, confúndalo” – Harry S. Truman
“La percepción es la realidad” – Bishop Berkeley
Elemento 5 – Alcance
En el mundo real el valor no existe aislado. Cada red de valor
se encuentra enlazada a otras redes, a través de participantes o
lugares comunes. El quinto elemento de la estrategia es entonces comprender y aprovechar esos enlaces para extender el alcance de su empresa hacia otras redes de valor.
En resumen, el objetivo es extender el alcance de su participación, para de esa forma aumentar el valor agregado de su empresa.
Es necesario entender que las fronteras entre las redes de valor no existen sino mentalmente.
Algunas estrategias para entrar en una nueva red de valor:
1) Entrar con precios altos, de manera de no despertar una
fuerte reacción de los actuales participantes.
2) Entrar con productos que tengan alguna probabilidad de fracaso – de esta forma los participantes actuales no lo copiarán hasta estar seguros de su éxito.
3) Entrar construyendo una planta con gran capacidad, señalizando que tiene gran capacidad para responder en el caso de ser recibido con precios predatorios.
4) Unir dos redes de valor mediante descuentos “paquete” (los compradores de un producto reciben incentivos para comprar
otro producto distinto).
Cuando las cosas no marchen como usted lo desea en su empresa, piense que más allá de la red donde participa, hay otras redes que pueden ser mejores y más grandes.
Para reflexionar:
“Michael Corleone: mantén a tus amigos cerca, pero a tus enemigos más cerca” – El Padrino III
Parte III – Aplicando la teoría de co-ompetencia
Para aplicar la teoría de co-ompetencia, es necesario desarrollar sistemas prácticos para su uso en el día a día. Una de esas metodologías es usar una serie de preguntas autodiagnósticas construidas alrededor de los elementos de la red de valor (PARTS).
P: Participantes
1) ¿Ha definido por escrito la red de valor en la que está su empresa? Identifique los proveedores, competidores, “complementadores” y clientes tan detalladamente como pueda.
2) Desarrolle una lista escrita de las oportunidades que existen para competir y cooperar con los participantes listados anteriormente.
3) ¿ Cómo le gustaría cambiar los participantes de la red?
¿Quisiera agregar nuevos participantes? ¿Qué empresas quisiera que agreguen mas valor?
4) ¿Quién ganaría y quién perdería si usted entra en una nueva red de valor? ¿Qué posibilidades le sugiere esto?
A: Valor Agregado (Added Values)
5) ¿Cuál es su valor agregado en el presente?
6) ¿Qué puede hacer usted para generar mas valor?
Específicamente, ¿qué puede hacer para hacer más leales a sus clientes y proveedores?
7) ¿Cuál es el valor agregado de los otros participantes de su red de valor? ¿Hay algo que puede usted hacer para aumentar su valor agregado expandiendo o limitando el valor de los otros participantes?
8) ¿Quién tiene el poder en su red de valor?
R: Reglas
9) ¿Cuáles de las reglas por las que se rige lo ayudan?
10) ¿Cuáles lo frenan?
11) ¿Qué nuevas reglas quisiera tener en efecto? Piense especificamente en contratos que quisiera firmar con clientes o
proveedores
12) ¿Tiene usted el poder para establecer estas reglas?
13) ¿Tiene alguna otra empresa el poder de desacatar las reglas que usted implemente?
T: Tácticas
14) ¿Cómo perciben el juego los demás participantes de su red? ¿Cómo afectan sus percepciones al valor de la red?
15) ¿Qué percepciones quisiera usted fortalecer?
16) ¿Qué percepciones quisiera modificar?
17) ¿Qué es más ventajoso para usted, hacer la red transparente
u opaca?
S: Alcance (Scope)
18) ¿Cuál es el alcance actual de su red de valor?
19) ¿Quisiera usted cambiar dicho alcance? 20) ¿Le agregaría valor enlazar su red de valor con otra red completamente distinta?
21) ¿Sería mejor para usted desvincular su red de valor de otra
que esté actualmente enlazada?
Mientras más frecuentemente se haga estas preguntas, estará pensando en forma más metódica sobre el valor de su red, y en
consecuencia, estará en mejor posición de hacer los cambios necesarios a su favor.
Para reflexionar
“La Co-ompetencia reconoce que las relaciones de negocios tienen mas de un aspecto. Como resultado, puede ocasionalmente sonar paradójica. Pero eso es parte de lo que la hace de la co-ompetencia una forma de pensar tan poderosa. Es optimista, sin ser inocente. Promueve acciones firmes, a la vez que le permite escapar de las trampas. Lo anima a adoptar actitudes benevolentes hacia otros participantes, a la vez que le hace mantener una posición firme y lógica. Al mostrarle la vía hacia nuevas oportunidades, le estimula la creatividad. Al enfocarse en cambiar el juego, mantiene a su negocio mirando hacia el futuro. Al buscar formas de hacer el pastel más grande, hace al negocio más rentable y más satisfactorio. Al retar al status quo, la co-ompetencia indica que se pueden hacer las cosas diferentes – y mejores” – Adam Bradenburger y Barry Nabeluff.

Read Full Post »

Las empresas y managers exitosos reconocen que utilizar el intelecto de todos los empleados es la  clave del éxito. Para alentar a que los empleados tengan iniciativa propia para resolver problemas y  confirmar lo que los buenos líderes piensan: la gente tiene las habilidades y capacidades para hacer correctamente el trabajo.
Esto les dará confianza que necesitan para hacer más.

EMPODERAMIENTO

Donde los empleados tengan que pedir permiso para cada acción que deban realizar, dejarán de pensar por sí mismos.
Los jefes que revisan cada parte del trabajo realizado por los empleados, inhiben sus habilidades para resolver problemas por sí mismos. También inhiben  la posibilidad de que realicen acciones para mejorar el serivio al cliente.
Cuando los mandos delegan en parte su autoridad para permitir que los empleados tomen decisiones los alientan a resolver problemas y encontrar mejoras en la forma en que se hace el trabajo.

APRENDIZAJE

Cuando la gente tiene iniciativa propia comete errores. Más que sancionar los errores, hay que preguntar que habrían hecho diferente.
Tomese algún timpo para pensar como puede ser compartida esa experiencia, no como un fracaso o un fallo sino como un aprendizaje para todos. Tratando a los errores como oportunidades de aprendizaje refuerza el mensaje que el uso de la iniciativa propia es valorada dentro de la compañía.

COACHING

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com

Hay muchas soluciones para cada problema individual. Si se da la respuesta cada vez que un empleado pregunta no habrá incentivo para usar su propia iniciativa para resolver situaciones. Más que decirle a los empleados cómo hacer una tarea o un acuerdo con un cliente descontento, hay que alentarlos a través de preguntas abiertas para que encuentren las soluciones por ellos mismos.

PREMIOS Y RECONOCIMIENTOS

Alentar a los empleados para que tengan una iniciativa propia para dar un mejor servicio al cliente, es pedirles algo más que simplemente contestar el teléfono de acuerdo al entrenamiento. Tener iniciativa propia requiere d eun esfuerzo extra y compromiso con la organización que debe ser recompensado apropiadamente.
Las recompensas deben estar relacionadas con las evaluaciones de desempeño anuales o al cumplimiento de ciertos logros ú objetivos. Recomnpensar la iniciativa propia le dará al empleado una razón tangible para continuar haciendo el esfuerzo requerido.
Es necesario celebrar el reconocimiento por el uso de la iniciativa propia mediante un festejo de equipo, la entrega de un certficado o difundir el mensaje a toda la organización.
Fomentar la iniciativa propia requiere una cultura de trabajo que apoya al personal para tomar el control sobre su propio trabajo. Coaching y desarrollo personal en técnicas de resolución de problemas, los protege de las consecuencias de cometer errores honestos y especialmente gratificante el uso exitoso de la iniciativa propia que recorrer un largo camino para sentar las bases de una organización de respuesta en la que cada empleado contribuye plenamente al éxito de de la empresa.

Read Full Post »

Para entender la importancia del compromiso del empleado (employee engagement) es importante saber de que se trata. De acuerdo con una encuesta de Scarlett, “el compromiso del empleado es un grado medible de apego emocional negativo o positivo a su empleo, colegas y organización lo cual influencia pofundamente su voluntad para aprender y mejorar en el trabajo”. Así el compromiso es distintivamente diferente de la satisfacción del empleado, motivación y la cultura organizacional.
En los ambientes de trabajo de hoy, se requiere algo más que recibir un cheque por los servicios ofrecidos. Los empleados esperan más. El compromiso no tiene que ver con el dinero, sino con lo que la gente siente de su lugar de trabajo.
De acuerdo con Aon Hewitt una empresa que realiza la encuestaBest Employer en todo el mundo, ha identificado los siguientes beneficios clave de un alto nivel de compromiso del empleado:

Baja rotación
Menos ausentismo y menor cantidad de días por accidentes y enfermedad
Alto semillero de talento de donde elegir empleados
Mayor productividad del empleado
Altos niveles de satisfacción del cliente
Altos retornos económicos y beneficios
Gran sustentabilidad

“Cuando los trabajadores se sienten mental y emocionalmente conectados con sus empleos tienen voluntad de dar un esfuerzo extra para ayudar a su compañía a tener éxito”.

¿No esta seguro qué tan bien está haciendo en el área de compromiso de los empleados?
Los siguientes 12 puntos son factores que determinan el compromiso del empleado.

un trabajo significativo
colaboración
autonomía, crecimiento
variedad de tareas
expectivas de desempeño claras
feedback/devoluciones
balance vida laboral/personal
carga de trabajo equilibrada
conexión con los líderes
conexión con los colegas

Read Full Post »

Las organizaciones exitosas deberán alinear estratégicamente sus estrategias y programas de gestión de recursos humanos con las oportunidades externas, las estrategias competitivas y las competencias del negocio si quieren seguir siendo competitivas.
El proceso para la formulación de las estrategias de gestión de recursos humanos y establecer programas para implementar en la planificación estratégica, cuando se realizan efectivamente ofrecen una serie de beneficios directos e indirectos a la organización.

Identificación de gaps entre la situación actual de la organización y el escenario deseado a futuro
Comunicación explícita de los objetivos organizacionales
Estímulo del comportamiento proactivo más que el reactivo
Estimular la participación de los gerentes de línea
Estimular el pensamiento crítico y el análisis continuo de las creencias a partir de las cuales se toman las decisiones
Creación de lazos comunes o un sentido de valores y expectativas compartidas
Identificación del potencial, problemas y oportunidades con respecto a la gente que se espera implementen la estrategia del negocio
Los costos de la gestión de recursos humanos pueden ser más bajos porque el management puede anticipar problemas o desequilibrios
antes de que se vuelvan inmanejables.
Hay mayores oportunidades de incluir mujeres y grupos minoritarios en los planes futuros
El desarrollo de mandos puede ser mejor planificado

Read Full Post »

Geoff Peterson tiene una experiencia de 8 años en reclutamiento en Internet en los Estados Unidos y trabaja como consultor
con Pymes y algunas empresas de las 500 de Fortune.

La economía estadounidense no pasa por su mejor momento y hay despidos por todas partes. Internet se ha transformado en un espacio donde millones de visitantes por día buscan, encuentran conversan, se conectan y realizan negociosy contactos con otros.

Lo novedoso es que las área de RRHH en equipo con otras (publicidad, marketing, sistemas) elaboren un plan de acción para atraer candidatos que pululan en la red.

En esta presentación aconseja 30 formas diferentes para realizar reclutamiento de cantidatos online. Algunas de ellas son:

– Los portales de empleo generalistas están desapareciendo. Aconseja buscar portales de nicho, por ejemplo portales de búsqueda de empleos para informáticos, hoteleros, etc.
– Hacer visble la marca de la empresa lo más posible en Internet
– Hacer marketing a través de los teléfonos móviles enviando información y puestos vacantes
– Abrir una página corporativa en facebook
– Abrir un grupo en Linkedin
– Enviar boletines de prensa a los sitios donde se publican boletines de prensa
– Crear presentaciones gratuitas (como esta) en Scribd, e-books y Power Points. Se pueden subir a slideshare, digg, .docstoc
y redes sociales
– Sube videos a You Tube
– Crear podcastings sobre la empresa, tus búsquedas o temas que puedan atraer el talento (audios en Internet)
– Realizar campañas de emial marketing creativas
– Mejorar el sitio de postulaciones
– Hcaer campañas de adwords a través de Google
– Construir una base de datos
– Hacer un blog para captar postulantes
– Usa tu blog para atraer el talento
– Abre una cuenta en Twitter
– Busca los millones de curriculums que hay en la web
– Haz de Internet tu librería. Crea marcadores de webs donde encuentres temas que te ayuden con el reclutamiento
– Automatiza tus esfuerzos. Haz por ejemplo que te lleguen alertas de Google con la plabra Curriculum o Antecedentes laborales
– Realiza ferias de empleo virtuales
– Crea un buscador de empleos, donde los candidatos busquen empleos
– Sé un miembro activo de grupos online
– Participa en persona de encuentros de estudiantes, etc. para estar siempre visible

Read Full Post »

La grafología es un práctica sumamente útil para conocer la personalidad de un candidato o empleado.
Las organizaciones a menudo utilizan la grafología para:reubicación de personal, selección de personal y conocer la compatibilidad de caracteres, por ejemplo entre secretaria y su jefe.
Gracias a esta disciplina cuyo origen se encuentra en Alemania, Italia y España, también se puede detectar empleados deshonestos, problemas emocionales, habilidad para la comunicación y las relaciones interpersonales, agilidad mental, felicidad, depresión, o baja autoestima.
El test grafológico más utilizado es simple: se solicita a la persona, que escriba 15 líneas de texto a elección. Aunque nunca leen el contenido, los grafólogos analizan como se expresa el inconsciente mediante la escritura.
“Una vez descartamos a un potencial Gerente de Ventas que debía viajar a menudo por las provincias. Su test reflejó que era demasiado apegado a su famillia, nostálgico y vivía de recuerdos” dice la Perito Grafológica Silvia Delgado a LosRecursosHumanos.com
En una dependencia militar robaron dinero entonces solicitaron un test grafológico para detectar al culpable. “Se hizo escribir a un grupo de personas un texto que contenía palabras como robo, fraude, etc. Una persona quedó claramente en evidencia” afirma.
Pero, ¿puede un grafólogo equivocarse?, ¿coincide siempre el análisis que se hace con el perfil de la persona?
“Lo ideal es trabajar en equipo, que varios grafólogos analicen el material. Además los análisis llevan varios días y se realizan con lupas y microscopios.”
Los grafólogos analizan docenas de aspectos de la escritura, como la profundidad del trazo, la carga de tinta, letras abiertas, cerradas, ángulos, inclinación, enlace entre las letras, etc.
Pero no todas las corporaciones trabajan con grafólogos, a menudo lo hacen empresas multinacionales que saben de la efectividad de esta práctica.
“Las empresas son muy exigentes cuando nos piden el informe de un test, solicitan detalles de la persona como adaptabilidad al horario, entre otras. En Argentina la única empresa que tiene un grafólogo permanente es Volkswagen”.
A diferencia del selector de personal, que analiza la experiencia laboral, los grafólogos ven más allá. “En los curriculums, la gente pone que tiene mucha experiencia y estudios, y luego mediante su escritura afirma que se considera incapaz de trabajar.” dice Delgado.
Quizás muchos crean que hay un tipo de caligrafía común o perfecta, que denota la personalidad ideal. Pero la letra clara, no necesariamente es buena para los grafólogos.
“Hay cierta forma de escribir muy estereotipada, que se considera perfecta; significa que son personas cerradas, sin ámbito social, incluso que pueden explotar en cualquier momento”, señala.

Letra de médico

¿Por qué los médicos tienen esa letra inentendible, casi un garabato?
“Es innato en ellos, para que el paciente no entienda lo que escriben. Los médicos con caligrafía clara son los pediatras, porque escriben para los padres.”
Otros que escriben según su profesión son contadores y arquitectos: “hacen clarísimos los números, no las letras”.
Mientras que las maestras, quienes todos alguna vez pensamos en igualar su forma de escribir, “tienen en su mayoría la caligrafía similar, lo que habla de una personalidad no muy fuerte” señala la especialista quien además trabaja con escuelas y colegios.
“Los ingenieros en general hacen letra imprenta, recta y separadas las letras unas de otras, esto denota personas estructuradas” señala.
En las secretarias, se busca que tengan cualidades especiales para su puesto: amabilidad, relaciones interpersonales y que puedan adaptarse a un nivel superior que sería su jefe.
“La letra de una secretaria debe ser redonda, curva y la parte baja firme, signifca que es amable. Si tiene letra recta, imprenta puede significar que posee demasiado don de mando y quizás no sea indicada para el puesto” señala.
La escritura habla de la capacidad para un puesto. Una vez que el Gerente de Recursos Humanos plantea al grafólogo las competencias que debe tener un empleado para el puesto, se lo evalúa según este pedido. “También les pedimos la historia de la empresa, la descripción del puesto.”
Si el puesto es de secretaria: “No tomaría a alguien que dibujó una flor en el punto de las i, la secretaria debe demostrar agilidad y rapidez.”
Los grafólogos analizan texto y firma de una persona: “la escritura puede revelar como alguien se muestra en sociedad y como es realmente”.
El éxito de la grafología obliga a su expansión: existe una nueva disciplina grafológica, la Grafopatología gracias a la cual se detectan diversas patologías a través de la escritura.  “Se puede detectar cáncer, embarazos, diabetes, etc. pero quienes la practican son especialistas en éste área”.

Read Full Post »

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com

Linkedin es una de las mejores redes profesionales del momento. Permite a los profesionales, independientemente de su nivel, profesión o ubicación publicar sus antecedentes educativos y laborales así como conectarse con personas de su misma profesión o empresa y que pueden colaborar en el futuro en su carrera.

Linkedin puede ser una herramienta muy últil usada apropiadamente.

Se puede usar Linkedin para publicar avisos de empleo

Linkedin ofrece un servicio pago donde las compañías o consultoras de búsqueda y selección puedan publicitar sus vacantes. Es una buena forma de llegar a un amplio número de profesionales, especialmente porque Linkedin trata de buscar los empleos más relevantes y los muestra en los perfiles de los usuarios registrados.

Rápidas actualizaciones de estado

Cualquier usuario registrado puede actualizar su perfil. Estas actualizaciones de estado son visibles para cualquiera, no hace falta haber pagado asi que la búsqueda pueda empezar más rápido y en cualquier momento. Alguien del grupo de conexiones puede  responder a una búsqueda publicada en el grupo de contactos o recomendar a alguien a quien considere bueno para el puesto.

Buscar candidatos

Es posible buscar a alguien con capacidades muy específicas, por ej. nivel de experiencia, industria o idiomas. Con un perfil  actualizado es posible contactar a estos candidatos y preguntarle si están interesados en un nuevo puesto. Esto simplifica el proceso de reclutamiento tradicional considerablemente.

Estar en contacto con candidatos

Puede ser útil para los selectores conectarse a Linkedin con los candidatos que no han podido ubicar en alguna búsqueda pero creen que puede haber posibilidades en el futuro. Los reclutadores pueden seguir en contacto con los candidatos, ver sus actualizaciones y que han hecho desde el último contacto.

Usar las recomendaciones

Linkedin permite a sus miembros recomendar a compañeros de trabajo, proveedores y clientes. De todas formas no encontrarás ninguna mala referencia porque los usuarios tienen que autorizar que las recomendaciones de otros se muestren en su perfil.
Estas recomendaciones pueden dar una gran orientación sobre si el candidato es apto para tus requerimientos.
Utilizando LinkedIn puede tener muchos beneficios para los selectores que pueden tener acceso directo a un gran grupo de profesionales, sin duda, es la razón más importante para registrarse y utilizar esta red social.

Read Full Post »

Older Posts »