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Archive for 18 abril 2012

Competitividad e inversión en capital humano

Fuente: Revista Cepal 92.

Existe consenso entre organizaciones e investigadores de que el fortalecimiento de la competitividad de las empresas es un elemento esencial para la consecución de mayores niveles de desarrollo económico y social. La competitividad puede darse a distintos niveles de agregación: en la empresa, en la industria o un grupo de industrias, en la región y en el país.

La competitividad a nivel de la empresa tiene especial relevancia en este estudio y se entiende como la habilidad de esta para operar rentablemente en un mercado determinado (Mcfetridge, 1995). La com- petitividad puede adoptar formas diversas. En primer lugar, en la literatura especializada es comúnmente reconocida la diferencia entre competitividad efímera, artificial o espuria y competitividad real o auténtica. La primera está asociada con bajos salarios, explotación no sustentable de recursos naturales, condiciones laborales inadecuadas, etc. La competitividad real, en cambio, se basa en la capacidad de introducir nuevos y mejores productos, implementar nuevas formas de organización empresarial e incrementar la capacidad productiva, entre otras cosas (Spencer y Hazard, 1988).

Del párrafo anterior se desprende cuán complejo es contar con un único indicador comúnmente aceptado para medir o estimar la competitividad. Sin embargo, es posible identificar un conjunto de factores frecuentemente usados para este propósito: rentabilidad, productividad, costos, valor agregado, participación de mercado, ex- portaciones, innovación tecnológica y calidad de los productos, entre otros.

Como se mencionó, la competitividad también puede ser entendida a nivel de industria, región o país. A nivel meso o macro, la competitividad está asociada a ventajas comparativas derivadas de los recursos disponibles en la región o el país, ya sean recursos naturales o fuerza de trabajo abundantes, o ventajas creadas a través de inversión en capital humano, infraestructura o capaci- dades tecnológicas (bid, 2004). Un análisis agregado más integral lo ofrece el concepto de competitividad sistémica.

En la competitividad a nivel de empresa influyen muchos factores, entre otros los siguientes: un entorno macro económico estable; un sistema financiero sólido; la habilidad para usar, adaptar y crear nuevas tecnologías; la habilidad para atraer, formar y retener capital human. Este último es el objeto central de la presente investigación.

El capital humano, producto de la educación formal y el aprendizaje posterior a esta, ha sido reconocido ampliamente en la teoría económica como un factor central para el desarrollo económico (Romer, 1989; Mincer, 1981; Becker, 1964). En el contexto actual de una economía globalizada y dominada por el constante y rápido cambio tecnológico, donde el conocimiento es considerado uno de los principales factores determinantes de la competitividad, el capital humano es fundamental para elevar la productividad y alcanzar mayores niveles de bienestar (Tan y Batra, 1995). La adquisición de conocimientos y habilidades permite a los trabajadores adaptarse más fácilmente a nuevas exigencias en sus puestos de trabajo. Para que una empresa mantenga su competitividad en un entorno de continuos cambios en preferencias y tecnologías, se necesitan trabajadores capaces de cambiar e innovar rápidamente (Booth y Snower, 1996).

La capacitación en la empresa es uno de los componentes principales de la inversión de un país en capital humano. En algunos países de ingreso medio y alto inclusive compite en términos de importancia con la inversión en educación formal (Tan y Batra,1995; Mincer, 1994). La capacitación en la empresa es entendida como el conjunto de actividades formales e informales que buscan la transmisión de conocimientos y/o el desarrollo de habilidades en los empleados. Por lo tanto, es un concepto más amplio que la capacitación en el trabajo, la cual está asociada solo con actividades informales de transmisión de conocimientos, a través de la demostración y la práctica.3 Es importante también reconocer que la capacitación en la empresa puede incluir dos aspectos: la capacitación general aplicable en más de una empresa, y la capacitación específica relacionada con conceptos y habilidades propias de una empresa. Las empresas, por la dificultad de apropiación de los resultados de la formación, tienden a invertir en esta última (Gallart, 2001).

Los estudios empíricos previos no han abordado de manera directa el impacto de la capacitación en la empresa sobre la competitividad. Sin embargo, diversos estudios empíricos, haciendo uso de herramientas eco- nométricas, han mostrado que dicha capacitación tiene un efecto positivo y significativo en la productividad total de los factores (Tan y López-Acevedo, 2003; Tan y Batra, 1995; Bartel, 1989). La evidencia empírica también indica que la probabilidad de que un empleador ofrezca capacitación está asociada con distintas variables, como el tamaño de la empresa, el nivel educativo de los empleados, las inversiones en nuevas tecnologías, la orientación exportadora, el uso de métodos de control de calidad y la presencia de capital extranjero.

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