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Archive for 31 julio 2012

Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

Heitor Chagas, ex Director de RRHH de Petrobras Argentina y autor del libro “El juego de la Malla” afirmó que cuando llegó a la filial porteña de la compañía, ningún colaborador de recursos humanos se comunicaban poco entre sí. El director anterior, los había acostumbrado a no trabajar en equipo. El equipo de RR.HH. centraba la información excluisivamente con él. Se manejaba con el viejo concepto de la acumulación  de poder en una sola persona, para hacerse imprescindible para la empresa. Por supuesto que Petrobras que es una empresa con prácticas de avanzada en gestión de recursos humanos, se libró del Director anticuado.
La gente poco a poco se tuvo que acostumbrar a ser colaborativa y a interactuar para dinamizar las tareas y sacar lo mejor de sí.
Para lograr que las personas colaboren y se ayuden entre sí, como parte de la cultura organizacional, dice Chagas en su libro, que los mandos deben fomentar ámbitos de comunicación, interacción y trabajo en equipo.

Fomentar la comunicación interpersonal, de manera que todos puedan expresar sus opiniones y éstas sirvan para cambiar la forma de trabajar.
Promover pequeños festejos, brindis por alcanzar un objetivo, entrega de reconocimientos y premios en público.
Realizar actividades de integración extra laborales como partidos de fútbol, maratones en equipos, actividades outdoor.
Organizar la mayor parte del trabajo como colaborativo o en grupos. Está demostrado que el trabajo en grupo aumenta la productividad y mejora las relaciones interpersonales.

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

El mundo del revés. Los profesionales ya no tocan la puerta pidiendo trabajo; son las empresas quienes salen al encuentro de los talentos. Esta situación, tal vez impensada veinte años atrás, es hoy una modalidad recurrente que modificó la metodología de evaluación y selección de personal. Es muy común que los profesionales de las nuevas generaciones participen simultáneamente en tres búsquedas laborales, con sus respectivas instancias de entrevistas y evaluaciones, para elegir finalmente el trabajo que mejor se amolde sus expectativas. En medio de este proceso, a veces hasta “se animan” a pedir un 20% o 40% de incremento en la remuneración, seguros de que tendrán ofertas laborales de otras empresas en caso de que la respuesta a su pedido sea negativa.
Estos cambios han generado una aceleración en la dinámica de las búsquedas, por lo cual las empresas y las consultoras buscan ser cada vez más ágiles a la hora de contratar nuevos empleados. Las búsquedas que hace algunos años se definían en el período de un mes, hoy es conveniente resolverlas en 10 o 15 días. Las empresas, por su parte, deben tomar un buen candidato rápidamente una vez que este se presenta. La demora en la resolución puede costarnos perder un buen profesional. Agilidad y eficiencia. Ahí están las claves.
Como vemos, este contexto convierte al tiempo en un aspecto cada vez más crítico y estratégico para que el proceso sea exitoso. Por este motivo citamos algunas consideraciones que sirven para optimizar el tiempo y preservar la calidad de las búsquedas:
–    Metodología para el proceso de selección: es fundamental establecerla con anticipación. ¿Qué técnicas vamos a utilizar? ¿Cómo serán las preguntas para las pruebas escritas y para las entrevistas? ¿Contamos con una descripción detallada y realista del puesto? ¿Con qué grupo de trabajo deberá interactuar el candidato elegido? ¿Sabemos exactamente qué perfil de profesional estamos buscando?

–    Base de datos: permite tener variedad de candidatos y realizar un filtro rápido y adecuado de los perfiles de la búsqueda. A mejor base de datos, mayor precisión en los resultados.

–    Multiplicidad de fuentes de reclutamiento: sitios web especializados, redes de contacto, vínculo con las universidades y redes sociales.  La web 2.0 nos permite conocer el perfil, hobbies, entorno social, relaciones, contactos y referencias profesionales de los candidatos; es un indicio más claro de las expectativas y las necesidades de los jóvenes profesionales en la actualidad.

–    Beneficios para atraer talentos: hoy ya no es suficiente ofrecer remuneraciones altas y un buen clima del trabajo. El empleador puede brindar condiciones de trabajo que equilibren la vida personal y laboral, horarios flexibles y desarrollo de planes de carrera, por citar algunos ejemplos. Algunos estudios han demostrado que las estrategias económicas per se, que parecen a priori las más efectivas, sólo sirven para el corto plazo, como soluciones provisorias. Una vez que el “talento” se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya lo toma como “natural”, como algo “dado”, y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia. Si bien las estrategias económicas son necesarias en lo inmediato, no son suficientes. Otro tipo de beneficios son necesarios para llamar rápidamente la atención del candidato.

Comprender los cambios del mercado, actuar en consecuencia y agudizar permanentemente la mirada es el secreto para atraer a los mejores talentos. El panorama en la selección  ha cambiado muchísimo en los últimos 10 años, lo cual nos induce a subirnos a la ola y trabajar en función de las nuevas necesidades.

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

HAYS, empresa multinacional de selección de personal cualificado, ha identificado las 10 cualidades más valoradas por las empresas a la hora de contratar un nuevo empleado. La lista se ha elaborado en base a la experiencia de campo de la empresa en cientos de procesos de selección realizados a lo largo del último año. “Hemos identificado una clara tendencia que sitúa la experiencia por delante de la formación” explica Noelia de Lucas, Directora Comercial de HAYS España. “También se exigen habilidades específicas como manejo de técnicas de negociación, y cualidades interpersonales como la proactividad o la capacidad de adaptación.
El estudio muestra un mercado cada día más exigente que lleva a las empresas a demandar   nuevas habilidades en sus empleados que les ayuden a obtener mejores resultados de forma más eficiente, aumentando la productividad y la competitividad de sus negocios.
“La lista que hemos elaborado en HAYS –añade Noelia de Lucas- es totalmente objetiva y los candidatos que reúnan un número mayor de estas cualidades tendrán más oportunidades para ser contratados”. La suma de estas habilidades, junto a la formación específica, conformarían el retrato robot del candidato perfecto que reclama la empresa española.

Las 10 cualidades más buscadas:

1. Idiomas: Las empresas coinciden. En un mundo globalizado, con empresas multinacionales, acuerdos entre empresas de diferentes países y un flujo de importaciones y exportaciones constante, el conocimiento de idiomas se convierte en la llave que abre la puerta a puestos en las empresas que más crecen “El inglés se da por supuesto en muchas de las empresas ya” declara Noelia de Lucas “ahora las empresas valoran el conocimiento de un segundo idioma”.

2. Capacidad de adaptación: Una cualidad imprescindible en los ejecutivos, ya que permite una mejor integración y relación de los equipos de trabajo, clientes y proveedores. La alta tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una virtud muy deseada por los empresarios.

3. Lealtad: Las empresas buscan candidatos familiarizados con los códigos de conducta dentro de la organización, y las personas con experiencia dentro de la empresa son la rentabilización de una inversión que ya se ha realizado. Promocionar a trabajadores internos para los puestos que se liberan en estratos más altos resulta menos oneroso que acudir al mercado.

4. Polivalencia: Un empleado con habilidades en diferentes campos y que pueda desempeñar trabajos en diversos puestos y abarcar más fases dentro del proceso de producción.

5. Habilidad Financiera y Presupuestaria: Una tendencia cada vez más extendida es la búsqueda de candidatos con una capacitación financiera y aptitudes administrativas, con independencia del área de formación o especialización. Hoy existe una mayor demanda que oferta en este área.

6. Proactividad: Valioso es el trabajador, según HAYS, que toma la iniciativa en el desarrollo de proyectos creativos y asumir las responsabilidades que esos proyectos implican, siempre rodeándose de un halo de positividad y optimismo.

7. Capacidad de trabajo: una condición más escasa de lo que parece, el empleado capaz de concentrar sus energías en su tarea y llevarla a cabo aunque ello implique más esfuerzo de lo normal.

8. Capacidad de Negociación: Con independencia de la formación académica y profesional, las compañías seleccionan candidatos con capacidades para alcanzar negociaciones y mejorar las condiciones costo – beneficio. En España es necesario reforzar en este aspecto los planes de estudio de universidades o escuelas de negocio.

9. Capacidad de Innovación. Los perfiles orientados a la Investigación y el Desarrollo están muy demandados en el sector industrial y farmacéutico en donde la innovación es determinante para el crecimiento.

10. Habilidades interpersonales: Muy necesarias para mantener un clima positivo de organización, una comunicación fluida y un alto nivel de trabajo en equipo. Las relaciones con clientes y proveedores también se ven beneficiadas con un trabajador con buenas aptitudes para las relaciones sociales.

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

Los costos y el retorno de la inversión
El proceso de outsourcing de la nómina puede aliviar a las empresas de una serie de dolores de cabeza, pero de acuerdo con una encuesta reciente de una firma de asesoría de BPO, la razón número uno para realizar el outsourcing de la liquidación de la nómina sigue siendo la reducción de costos, con aproximadamente el 85% de los encuestados que citan éste como su objetivo primario de negocio.
Es importante aclarar que los ahorros dependen de las circunstancias específicas de las funciones externalizadas y de las necesidades de las empresas.
Pero de manera concreta el impacto presupuestario real que puede tener el outsourcing de la liquidación de la nómina puede variar en promedio entre un 30% y un 50% de sus costos en el mediano plazo. Similar camino puede seguir el outsourcing de los Procesos de Recursos Humanos, con o sin la intervención de un Contact Center para empleados de las empresas.
A continuación se mencionan y explican brevemente las principales áreas de influencia que pueden conducir a reducciones de los costos en las empresas.

El tamaño hace la diferencia

La experiencia indica que las grandes empresas pueden permitirse el lujo de mantener grandes departamentos. Sin embargo, para las pequeñas empresas un servicio de liquidación de nómina “in house” significa una pérdida de dinero.  Lo cierto es que el outsourcing supone un ahorro cuya importancia crece cuanto mayor sea la organización.
Más concretamente, la diferencia de costos entre las empresas que proveen servicios de outsourcing de nómina en comparación con aquéllas que lo realizan “in house”  es de un 20% o un 25% para las empresas  de tamaño medio (300-1.500 empleados) aumentando hasta un impresionante 35/50% en las empresas más grandes (2.000 o más empleados). Sin duda alguna, esta diferencia se origina porque los proveedores de servicios de liquidación de la nómina aprovechan economías de escala, lo que les permite realizar una distribución de los costos a través de una estructura  más grande (logrando una reducción de los gastos per cápita).  Obviamente, estos ahorros se encuentran en su nivel más alto cuando se combina con una estrategia de outsourcing más amplia (en el que la liquidación de la nómina no es el único servicio que se proporciona para Recursos Humanos), logrando de esta manera aún mayores ganancias de eficiencia.

Outsourcing Integral
Es un hecho comprobado que las soluciones integradas -conformadas por la liquidación de la nómina, la administración de personal, el control de asistencia y la salud  ocupacional, el contacto con los empleados a través de un Contact Center y el asesoramiento en las políticas de las empresas-  generan a los Clientes un menor costo de administración que las soluciones no integradas que se encuentran conectadas por complejas interfaces de elevado costo de mantenimiento.
Las soluciones que se ofrecen en el mercado y que se caracterizan por su tecnología e integración traen como consecuencia ahorros de costos medibles y totalmente evaluables a través de un ROI. Es por ello que para un “in-house”  que utiliza soluciones de recursos humanos integradas ello le representa un ahorro promedio de 15/20% en comparación con aquellas organizaciones que utilizan diferentes plataformas.  Sin embargo, cuando las funciones son externalizadas a un profesional en la materia  esos ahorros se vuelven en promedio de un 30%.

SaaS (Software como Servicio en la Nube)
Para aquellas empresas que cuentan con la liquidación de la nómina “in house”, la elección que se les presenta es la actual tendencia que implica el servicio SaaS (software-as-a-Service). Éste ofrece sus propios ahorros de costos, flexibilidad, hosting, acceso a las últimas versiones, mantenimiento de la aplicación  y escalabilidad.  Pero resulta importante destacar que mientras el SaaS permite reducir los costos de una empresa de tamaño medio, los proveedores de servicios de outsourcing de liquidación de nómina y/o Recursos Humanos obtienen aún un ahorro adicional para las empresas que aprovechan un modelo SaaS “.

Conclusiones
Mi experiencia coincide con la realidad que indica que existen una gran cantidad de ahorros en los costos asociados con el modelo de outsourcing de la liquidación de la nómina o Recursos Humanos.  Ahorros relacionados con el tamaño de la empresa proveedora de servicios de outsourcing, presencia global y regional, escalabilidad, especialización, experiencia y además por la utilización de herramientas tecnológicas de avanzada (plataformas tecnológicas) en las cuales se apoya para brindar servicios de primer nivel.  A su vez, los ahorros pueden llegar a ser mayores aún cuando se trata de servicios de outsourcing integrales (nivel de servicio Comprenhensive Outsourcing) y basados en plataformas SaaS (servicios desde la nube).

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

Cada vez es más difícil para las empresas atraer recursos humanos calificados y que permanezcan motivados. El talento en los profesionales es un recurso escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener. Definitivamente, serán los colaboradores con más potencial, los que ofrecerán a las organizaciones las mayores ventajas competitivas para ser rentables. Por eso no debemos permitirnos perderlos.
Hay un factor que identifica que los recursos humanos claves suelen tener, en muchos casos, elevados índices de rotación y vayan cambiando de empleo de acuerdo a oportunidades más atractivas. Por eso entre las claves más destacadas se encuentra que las personas buscan quedarse en empresas que le brinden oportunidades de desarrollo, con lo cual disminuyen las posibilidades de perder al personal clave.
Actualmente, los Gerentes y Directores de RRHH, tienen como prioridad en sus agendas de actividades la difícil tarea de atraer, contratar y mantener motivados a los talentos.

Veamos las 10 claves para lograrlo:

1.    Crear una marca fundacional: una de las claves para captar, motivar y retener el talento, consiste en construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Es importante para lograrlo que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen externa y la interna, fomentando valores en común y un consistente sentido de pertenencia.

2.    Crear un clima laboral estimulante: el ambiente de trabajo es un pilar trascendental y decisivo al momento en que los empleados resuelvan irse o no de la empresa.  Las personas necesitan desarrollarse en un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales.

3.    Desarrollar la carrera del personal: Una de las mayores causas de salida de un empleado es el estancamiento laboral, o la imposibilidad de ascender en la pirámide organizacional. Es importante que el personal clave, tenga en claro las posibilidades de desarrollo de carrera y la empresa lo acompañe,  garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades.

4.    Incentivar de manera personalizada: Sin duda, un buen estímulo para el empleado es la compensación. Pero, según afirman los expertos, no basta con esta esté acorde a las referencias del mercado. Lo importante, dicen, es que el incentivo sea personalizado, y de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros, ya sea en términos de remuneración salarial o bien verbalmente, expresando frases como “en la empresa, estamos orgullosos de que trabaje con nosotros”.

5.    Lograr retos: Permitir que los empleados se sientan parte de los logros organizacionales como de los individuales.

6.    Optimizar la comunicación: Un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. De este modo, considerará que tiene un lugar de pertenencia y que puede colaborar de forma activa en el logro de los objetivos organizacionales.

7.    Facilitar el Aprendizaje en la organización: Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. Hay que tener en cuenta que los empleados que  buscan mantenerse y crecer dentro de una compañía, deberán contar con capacitación constante.

8.    Crear una cultura de confianza: la confianza, una entidad informal que incide sobre el comportamiento de los individuos y las organizaciones admite intervenir en las relaciones conflictivas y facilita la asociatividad. Se puede lograr una mayor productividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía.

9.    Fomentar sociabilidad: Establecer como prioritario el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre sus integrantes, permite crear lazos de afectividad, seguridad, lealtad y confianza hacia la organización. El buen ambiente en la oficina mejora el desempeño del empleado y disminuye el estrés al que se encuentra sometido habitualmente.

10.    Balancear entre la vida laboral y familiar: Retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las recomendaciones que hacen los especialistas. Un ejemplo es el llamado home office, que permite trabajar desde la propia casa. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los programas escolares de sus hijos, brindar beneficios de guarderías para niños, y una política salud ocupacional. Con acciones en este sentido, se acrecentará el compromiso y los empleados tendrán un balance mas equilibrado entre el trabajo y su vida personal.

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Fuente: América Economía

 

Seguramente una parte importante de las 586 visas de trabajo otorgadas a españoles en Chile en 2011 fueron entregadas a los “mil-euristas”, esos jóvenes profesionales ibéricos de alrededor de 30 años, que a pesar de contar con un posgrado y hablar idiomas, no ganaban más de mil euros en su patria, y por lo tanto, no podían aspirar a tener auto o casa propia y menos soñar con formar, por ahora, una familia.

El termino “mileurista”, que fue acuñado en el año 2005 por una joven catalana educada, pero sin expectativas a sus apenas 27 años, sirve hoy para definir a una generación de profesionales enfrentados no solamente a la grave crisis económica de su  país, sino también, a  la sobreoferta de titulados. Todo esto los condiciona para querer emigrar hacia distintos  países de Latinoamérica en busca de mejores estándares de vida, lugares entre los cuales, naturalmente, se incluye Chile.

Este interés queda demostrado en las cifras al comprobar que el flujo de profesionales hacia Chile, entre los años 2007 y 2011, creció 92% y que actualmente viven 40.492 españoles en Chile, cifra que durante el año pasado se incrementó en 20%. Pero la conveniencia es mutua, pues las empresas chilenas ligadas a la tecnología, energía y minería, que son las que tienen mayor presencia foránea, ya han expresado su interés por seguir atrayendo ingenieros y técnicos españoles.

El recién pasado 9 de marzo así lo manifestó en Toronto, Canadá, Andrés Poch, presidente de la Asociación de Ingenieros Civiles de Chile y de Chile Engineering, quién manifestó que el explosivo crecimiento del sector en los próximos años requerirá miles de profesionales y que nuestro país está interesado en atraer ingenieros españoles para hacer frente a dicha demanda y la escasez de personal formado en Chile.

Sin embargo, la falta de profesionales calificados en determinadas áreas no es la única razón para que los ojos de los egresados españoles se fijen en Chile; también influye y, de gran manera, el creciente desarrollo económico de nuestro país y su potencial.

Así lo demuestran los números y mientras en marzo de este año, según cifras del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: España registró 417.198 nuevos desempleados, 9,63% más con respecto al mismo mes de 2011, situando el total de personas sin trabajo en 4.750.867, lo que equiva a 25% de la población; en paralelo, Chile exhibía sus cifras de empleo correspondientes al trimestre móvil diciembre–febrero, en las que las tasas de participación y ocupación alcanzaron una expansión histórica de 60% y 56,2%, respectivamente, y la tasa de desocupación experimentó una disminución de 0,9% en doce meses. Como se puede apreciar, no siempre las comparaciones resultan odiosas para nuestro país.

Bienvenida esta nueva reconquista.

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Fuente: América Economía

 

En medio de las celebraciones por el jubileo de Diamante de Isabel de Inglaterra, y en el marco de un país que ha tenido poderosas reinas en su presente y pasado, Vince Cable -el secretario de comercio británico- declaró que si las empresas inglesas no toman medidas para elevar la representación femenina de manera voluntaria, podrían ser obligadas a tener una cuota forzosa de mujeres en sus consejos superiores.

El mínimo aceptable lo puso en un 25% de representación a nivel directivo para el año 2015. El secretario de Estado británico incluso amenazó con dar a conocer los nombres de las empresas que no estaban cumpliendo, a pesar de que el género femenino en ese país ocupa en promedio el 30,9% de los puestos más altos en 11 sectores tales como: negocios, política y fuerzas policiales, según un estudio realizado por la BBC de Londres.

En Alemania la canciller Angela Merkel, a pesar de no se partidaria de legislar cuotas femeninas, dijo en febrero de 2011 ante unos 50 altos directivos en la sede central de Deutsche Telekom en Berlín: “Considero un auténtico escándalo que en los consejos directivos de las 200 mayores empresas alemanas la participación de mujeres no supere el 3 %”. Tras sus declaraciones aprovecho la instancia para conminarlos a firmar la Carta de la Flexibilidad, una declaración en la que se comprometen a “crear y desarrollar nuevos modelos de empleo que beneficien a Alemania como espacio competitivo para las sedes de empresas”.

La situación de Chile es bastante parecida a ese “Club de Toby germano” y gran parte de las empresas no cuentan con una mirada desde el punto de vista de las habilidades femeninas en sus directorios. Un reciente estudio de la Consultora Thesis mostró que solamente el 3,4% de los directores de las 100 empresas con mayores utilidades de ese país, son mujeres.

En cargos ejecutivos, y bajo nuestra experiencia en CTPartners, nos hemos dado cuenta que en el último tiempo las cosas están cambiando en Chile. Aun así, de 400 cargos de primera línea que hemos colocado en los últimos cinco años, sólo 60 han sido ocupados por mujeres, lo que significa un 15% de cargos directivos. Detrás de estas cifras hay una tendencia creciente, pero aún existe la brecha entre hombres y mujeres. La razón es simple, al levantar el universo de candidatos potenciales para un cargo determinado, existe todavía una disponibilidad mucho mayor de profesionales hombres que pares femeninos.

La ausencia de mujeres en las élites no se resuelve imponiendo cuotas, porque esa norma intervencionista deja a las empresas libres de sus responsabilidades y desvía la atención del reto más importante. La tarea clave es retener a las mujeres y permitirles hacer carrera en el mundo laboral.

Al promover la participación laboral de mujeres, las compañías podrán contar en cada nivel de trabajo, con los mejores empleados y colaboradores para cada posición, ya que hombres y mujeres habrán desarrollado sus carreras profesionales. Con esto, a la hora de llenar una vacante, el pool de posibles candidatos tendrá naturalmente personas de ambos géneros, lo que tendrá como consecuencia que quien ocupe una posición directiva lo hará por sus capacidades.

Hoy son cada día más las mujeres jóvenes que están estudiando carreras de corte empresarial, hacen posgrados o cursan maestrías. El año 2011 había en Chile 15.818 mujeres cursando estudio de posgrado, es decir, eran casi la mitad de alumnos de posgrado a nivel nacional.

La actual generación de mujeres está preparada para asumir desafíos y demostrar que por sí sola merece estar en altos cargos ejecutivos y de gobierno corporativo. Caer en el error de imponer la presencia de la mujer por decreto puede llevar a que más de alguien se plantee la pregunta de si una mujer es directiva por méritos propios o por una imposición.

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