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Archive for 17 agosto 2012

Fuente: SuplementoRecursosHumanos.com

 

No existe nada más impredecible que iniciar un negocio de cero, y por ello, las grandes características de los emprendedores son:

1. Apasionados y convencidos de sus ideas, capaces de ver lo que todavía no existe. Tienen la capacidad de formar el mercado para un nuevo producto y/o servicio, nos generan a los consumidores necesidades que nosotros mismos desconocemos.

2. Van paso a paso sin cuestionarse qué tan largo va a ser el camino ni el esfuerzo que tendrán que hacer.

3. Son tomadores de riesgo, capaces de invertir su capital intelectual y material en una idea.

4. Están abiertos a aprender, en el camino corrigen y cambian de estrategia cuando se dan cuenta de que van por el rumbo equivocado.

5. Los emprendedores seleccionan cuidadosamente el talento que requieren y se apoyan en aquellas áreas o actividades que no son su fortaleza.

6. Creen en sus sueños y ven hacia el futuro, visualizan lo que quieren.

7. La gente exitosa se rodea de personas triunfadoras de las cuales pueden aprender. Tienen amigos inteligentes; la ley de la asociación establece que te vuelves como aquellas personas con las cuales pasas tiempo. A veces subestimamos la influencia de los demás en nuestra vida.  Al buscar relaciones positivas nos alejamos de las influencias negativas.

8. Escuchan, y escuchar tiene poder.  Es una marca de respeto y reconoce la existencia de alguien y su experiencia. Escuchar es un arte que la mayoría de las veces trae consigo más ventajas que desventajas.

9. Administran su tiempo. El tiempo es finito y valioso y la forma en que ocupas tu tiempo va a determinar tus negocios. El secreto de tu futuro está escondido en tu rutina diaria.

10. Cualquier visión o idea sin acción es sólo un sueño. Las acciones de los emprendedores están alineadas con sus ideas y tienen perfectamente clara su visión. Los emprendedores persiguen sus metas con pasión.

Los emprendedores son personas que aman lo que hacen, son apasionados e innovadores, con el rasgo característico de manejar y ajustarse a lo desconocido.

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Fuente: RaúlPiriz Blog

 

Leer y escuchar a diario distintos medios de comunicación es un ejercicio que llevo practicando la friolera de más de tres décadas, desde que mi primer mentor y jefe me dijese que tenía que estar atento a lo que ocurre en mi país y más allá de sus fronteras. Sin embargo, desde hace cinco años, es decir, el inicio de la crisis, suelo practicar un ejercicio sumamente interesante que, desde aquí recomiendo, y que consiste en encontrar tres noticias o acontecimientos positivos. Les aseguro que las hay, a pesar que los titulares acaparan la famosa prima de riesgo, el rescate y los distintos escándalos protagonizados por entidades bancarias.

Esta semana quiero señalar, por un lado, la acción solidaria y desinteresada realizada por el jugador barcelonista Carles Puyol al hacerse cargo de los gastos ocasionados por el tratamiento del cáncer de un compañero, Miki Roqué, que desde hace un año luchaba contra esa enfermedad y que, desgraciadamente, moría este domingo con tan solo 23 años o el caso de Cristiano Ronaldo que ha hecho lo mismo pero con un niño canario de nueve años. Por otro lado, la presencia en un plató de televisión de España de la actriz Sharon Stone como testimonio y esperanza para aquellas personas que han padecido un ictus cerebral sepan que con esfuerzo, el apoyo de los tuyos y perseverancia puedes salir adelante. Esos y, no otros, son los ejemplos que debemos mostrar y (de) mostrar a nuestros jóvenes y a los que no lo somos tanto.

Al hilo con esta pequeña reflexión, el artículo “¡¡Nos jugamos el futuro!!” de nuestro colaborador Ángel Largo nos invita a reflexionar sobre la importancia de motivar a nuestros jóvenes no para que busquen un mejor futuro fuera de España sino que seamos ser ejemplo y motor para poner en marcha sus iniciativas construyendo desde ahora un futuro mejor para todos.

Es imprescindible no eludir nuestra responsabilidad de transmitir y desarrollar valores ya que tenemos el deber y la obligación de dar mensajes positivos y de solidaridad, y ayudar a los nuevos Emprendedores para tener empresarios con valores en los próximos años.

Para finalizar me gustaría recordaros las sabias palabras de Twain, dentro de veinte años, estarás más decepcionados por las cosas que no hiciste que por las que decidiste hacer. Así que suelta las amarras, empieza a navegar y aprovecha los vientos a tu favor. Explora. Sueña. Descubre.

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Fuente: PlanEmprendedor.com

 

Denominamos Liderazgo a la capacidad de influir en los demás, transformar comportamientos y como consecuencia propiciar la acción; Esa capacidad de influir en los demás es una característica muy especial que identifica a los líderes; es un toque personal que se fundamenta en la esencia de la persona y que sin duda se convierte en el insumo principal para trabajar con los demás, a quienes tradicionalmente les denominamos seguidores.

Indudablemente la característica del líder o la esencia del líder es un diferenciador que atrae la atención de los demás y que a través de ella se generan emociones y sentimientos profundos que transmiten a los demás energía, entendimiento y pasión, que a su vez garantizan la acción individual y/o grupal y permiten el alcance de los objetivos personales y/u organizacionales.

En términos generales todos tenemos posibilidades de convertirnos en líderes o en seguidores de alguien más o de algunos más, o de nadie; si nuestra decisión es convertirnos en seguidores o simplemente no seguir a nadie, podemos renunciar a la posibilidad de alcanzar nuestras metas u objetivos; pero si nuestra decisión va más allá y deseamos convertirnos en líderes, debemos profundizar más en nuestra esencia y en el toque personal que deseamos desarrollar y transmitir a los demás para que sin necesidad de algún método o artificio decidan seguirnos y apoyar nuestros proyectos o ideas.

Desarrollar el toque personal que pueda convertirse en el atractivo para los demás, se fundamenta en “ Ser Diferente ”; y eso solamente se logra a través de la creatividad que el líder aplica en aquellas cosas que hace, en la forma de expresar sus ideas; pero por sobre todo en la forma de resolver los problemas que afronta, entendiendo por problema todo aquello que implica tomar decisiones.

El Liderazgo se fundamenta en el futuro, por lo que una de las principales competencias del Líder debe ser la facilidad para tomar decisiones que reduzcan la incertidumbre y que en contraposición a ella garanticen certeza de lo que pueda suceder.

Al escribir sobre este tema; lo primero que viene a mi mente es una de las frases más célebres de Albert Einstein “La imaginación es más importante que el conocimiento”; parece fácil, pero aplicar esta frase en la vida real es más complicado de lo que “nos imaginamos”; por supuesto, es mucho más fácil recurrir a nuestra memoria y fundamentar nuestras acciones y decisiones en los conocimientos y experiencias que hemos acumulado a través del tiempo y que muchas veces hemos validado a través de los conocimientos y experiencias de los demás y mejor aún, si es a través de los conocimientos y experiencias de aquellos que por antigüedad o jerarquía van adelante de nosotros (papás, maestros, etc.)

Nuestros paradigmas condicionan nuestra forma de pensar y con ello nuestra forma de actuar. Justificar nuestros paradigmas consume la mayoría de nuestra energía y nuestros recursos; romper esos paradigmas no es nada fácil, pero al final es una decisión, no romperlos es muy cómodo y evita desgastes innecesarios, por lo que la mayoría de nosotros, con mucha frecuencia preferimos el segundo escenario “acomodarnos”.

El Líder rompe paradigmas, a través del impacto que sus pensamientos creativos ocasionan en los demás, cuando los transmite y en consecuencia genera emociones diferentes que propician la acción y garantizan el cumplimiento de objetivos.

El liderazgo confronta las necesidades y deseos de la mayoría de personas; se convierte en una filosofía de vida, muy contraria a la realidad; mientras la mayoría de las personas buscamos la estabilidad, el líder promueve la inestabilidad, busca quebrantar la tranquilidad y hacer cosas diferentes que “muevan el piso”, que revolucionen nuestra forma de pensar y que nos permita cambiar, modificar, transformar o simplemente CREAR nuevas formas de hacer las cosas y de lograr los objetivos personales y/u organizacionales.

Es importante destacar que utilizar la creatividad para alcanzar los objetivos no es exclusivo del líder; es a través del líder que debe fomentarse el desarrollo y la aplicación de la creatividad como un medio generalizado para alcanzar el éxito; la función del líder es transmitir a los demás conocimientos sobre la necesidad del porqué y para qué utilizar la creatividad y sobre todo incentivar su aplicación, comprendiendo claramente las nuevas necesidades de las personas y de las organizaciones contemporáneas, pero más allá de eso, apreciar las nuevas oportunidades para utilizar el talento y el potencial de las personas, y con ello CREAR un mejor presente y un espectacular futuro.

A nivel organizacional los fundamentos del liderazgo aplican de la misma manera; pero para hacerlo efectivo es necesario cambiar el esquema estructural de departamentos burocráticos, por empresas eficientes que se fundamenten en la agresividad de la aplicación de la innovación y la creatividad para satisfacer las necesidades y deseos de los clientes.

Los departamentos diseñados estructuralmente bajo esquemas feudales, deben cambiar para convertirse en áreas de servicio (empresarialidad), que se fundamentan en criterios de generación de valor para la empresa en general, con énfasis en los clientes y en el futuro de los mismos, el cual sin duda el reto de los grandes líderes de nuestros días.

Los fundamentos del Liderazgo Organizacional; hacen referencia a la gestión del cambio y están centrados en la evolución de las necesidades y de los deseos de los clientes, convirtiéndose en insumos para el desarrollo de nuevos productos y servicios que puedan satisfacer nuevas oportunidades de negocio, desarrollando nuevas prácticas que a su vez se convierten en teorías que brindarán nuevos elementos para el desarrollo de las sociedades actuales.

El reto del líder es garantizar que las diferencias estructurales tradicionales, cambien por el desarrollo de diferentes talentos y competencias complementarias que garanticen que la organización sea diferente en la forma y fondo de administrarse.

Ser eficiente no es cuestión de estructura, ni de funciones claramente establecidas, ni de procesos técnicamente diseñados. Ser eficiente es cuestión de un enfoque de liderazgo generalizado sin nombre de puesto que limite la acción.

El liderazgo tradicional está desapareciendo; durante muchos años las organizaciones se preocuparon más por diseñar y desarrollar estructuras rígidas, burocráticas y llenas de puestos funcionales fundamentados en la especialización y en sistemas feudales de administración, en donde la eficiencia era castigada por el exceso de controles. Estas organizaciones rendían tributo a los organigramas y a las normas o políticas que garantizaban la solidez de la estructura y con ella la tranquilidad que la jerarquía otorgaba a los ocupantes de los puestos, sin entrar a analizar la funcionalidad de los mismos.

El mundo evolucionó y dentro de esa evolución las exigencias de los clientes también lo han hecho y lo siguen haciendo, las necesidades y/o deseos de los clientes se transforman muy rápidamente y buscan adelantarse a lo que tarde o temprano se convertirá en una moda y que viene acompañada de sus propios indicadores de desempeño, los cuales hoy son diseñados por los clientes y no por los Gerentes tradicionales.

Una de las principales exigencias del mundo contemporáneo es la agilidad o rapidez para la toma de decisiones, y eso solamente se logra si nuestras cadenas de valor son claras y simples, si las mismas responden a las estructuras mentales de los clientes y no a las estructuras organizacionales (organigramas) regidos por la tradición y la costumbre; pero por sobre todo esto, solamente se logrará si el estilo de liderazgo organizacional que predomine se fundamente en esquemas mentales contemporáneos y no en los esquemas mentales tradicionales que la historia nos ha inculcado.

Dentro de este nuevo esquema organizacional, la jerarquía es substituida por la creatividad y las funciones son substituidas por la disponibilidad para actuar. Los clientes tiene cada vez mas inclinación por aquellas empresas (personas) que les resuelven y no por aquellas empresas (personas) cuya mentalidad burocrática se enreda entre formularios, procedimientos, controles y normas que solamente obstaculizan el proceso de toma de decisiones y la oportunidad de entender como el mundo sigue evolucionando.

Algunas veces desde adentro de la organización es imposible ver lo que sucede afuera, por ello es importante romper los esquemas tradicionales y salir a la calle a observar esa evolución, cuyo fundamento generacional trae consigo necesidades, deseo, expectativas e intereses muy contrarios a los que estamos acostumbrados.

Hoy más que nunca, el Liderazgo y la Gestión del Desarrollo del Talento Humano vienen acompañados de oportunidades para aquellos que quieran ver más allá del organigrama, más allá de la estructura, más allá de la jerarquía y por sobre todo más allá del nombre del puesto.

Es muy difícil pensar en “ Ser competitivo ” si la afirmación no incluye al liderazgo como parte del proyecto de desarrollo empresarial.

Las grandes estructuras organizacionales han cambiado por estructuras planas y ágiles que facilitan el proceso de toma de decisiones y con ello ofrecer los productos y/o servicios a los clientes bajo los estándares y las condiciones que los mismos clientes definen.

El Liderazgo, no se refiere solamente a la forma de dirigir a las personas con mentalidad operativa (seguidores tradicionales); se refiere a la forma de dirigir el Talento Humano, se refiere y aplica a influir y transformar todos los procesos mentales que incluyen el diseño y desarrollo de soluciones prácticas a las necesidades y deseos de los clientes, que se fundamenten en calidad de información, la cual puede y debe ser observada y utilizada en forma sencilla y permanentemente, que facilite el proceso de entendimiento y generación de satisfacción de los clientes, a través de factores claves como los son:

A) Información Oportuna
B) Agilidad en los Procesos
C) Entendimiento de necesidades y/o deseos
D) Desarrollo de nuevas aplicaciones
E) Ejecución
F) Retroalimentación
G) Desarrollo de nuevas soluciones (inteligencia de negocios)
H) Investigación y análisis

La competitividad de nuestras organizaciones y más aún de nuestros ejecutivos (desarrollo del Capital humano), se fundamenta hoy en día en nuevas competencias (empresariales o personales), en las que el manejo de la información es clave para el entendimiento de las necesidades del futuro empresarial y sobretodo de las ventajas competitivas que podemos ofrecer a un mundo cambiante y cada vez más exigente.

Importante en este sentido considerar también que “ No existe tecnología milagrosa que pueda salvar a una Gerencia obsoleta ”; por lo que tanto el desarrollo de sistemas de información, como el desarrollo del capital intelectual van de la mano y no se pueden separar, por lo que la importancia del tema es aún mayor en los niveles profesionales que exigen nuevas formas de liderar y cuyo fundamento sin duda es el enfoque estratégico que le debemos dar a lo que hacemos en nuestros diferentes puestos de responsabilidad funcional, que sin duda alguna hoy más que nunca deben ser transformados y convertirse en puestos de responsabilidad estratégica.

En conclusión; El liderazgo contemporáneo no puede ejercerse dentro de empresas con estructuras organizacionales tradicionales; rompamos los paradigmas estructurales y dejemos que el liderazgo contemporáneo “LIDERE”; no lo limitemos con políticas y normas obsoletas, no lo enmarquemos en los paradigmas tradicionales de la administración basada en organigramas

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Fuente: SuplementoRecursosHumanos.com

 

Cuántos cuadros directivos ejecutan reunión tras reunión para responder al qué hacer para que la empresa crezca, se desarrolle, alcance mejores dividendos…

Pueden pasar horas, días, semanas y no se termina por responder exactamente esta pregunta que brinde las rutas concretas a seguir para conseguir ese crecimiento.

Lo irónico del asunto es que la respuesta ha estado siempre ahí, en el mismo territorio donde cohabitan directivos y plantilla laboral: la solución son los propios empleados.

Sí, son ellos quienes pueden conseguir el crecimiento sostenido de la empresa, siempre y cuando quienes toman las decisiones impulsen y ejecuten la gestión del aprendizaje en los empleados: ésta es la puerta del desarrollo.

Un personal que se capacita constantemente, que se le induce al conocimiento, que se le impulsa para que aprenda nuevas cosas y las ponga al servicio de la organización es la mejor manera de sentar las bases del futuro de la empresa.

Por lo tanto, la gestión del aprendizaje al interior de su negocio es indispensable. Cualquier inversión que se dé en este renglón, será un  recurso que traerá en el corto y mediano plazo grandes dividendos.

Es importante destacar que la gestión del aprendizaje de la plantilla laboral no requiere de grandes presupuestos.

Es un asunto que requiere creatividad y planeación. Cuando en una organización cohabitan estas dos variables, todo se puede.

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Fuente: RaulPiriz Blog

 

De un tiempo a esta parte, parece ser que la gestión de la diversidad está presente en los principales foros empresariales que se organizan en nuestro país centrando la atención en cuestiones de género soslayando, sin querer, otra igual de importante como es la componente intergeneracional que tenemos en las empresas.

Como responsables de RRHH debemos ser conscientes del papel de cada persona, independientemente de su edad, sobre todo si queremos fomentar su implicación, esfuerzo y compromiso. La diversidad significa riqueza de experiencias y no podemos renunciar al valor añadido que aporta a la organización.

Tal y como nos recuerda nuestra colaboradora Sonia Muriel en su artículo “Gestionar la diversidad corporativa: el reto de RRHH”: la diversidad generacional es diversidad de valores, expectativas, preferencias y formas de entender el trabajo y la autoridad. Gestionar la diversidad se refiere a conseguir que las diferentes visiones, pensamientos y formas de ser de las personas de la organización se conviertan en una ventaja competitiva.

Si sabemos reconocer la diferencia y conducirla estratégicamente en nuestras pymes, seremos capaces de aprender y comprender la Diversidad como una Oportunidad.

 

 

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Fuente: RRHHMagazine.com

 

Si no se hace el esfuerzo de separar la vista de la vía por la que circulamos, da vértigo contemplar la velocidad a la que se producen los cambios en el entorno socio-económico y demográfico que envuelve a las organizaciones.

Como en cualquier ejercicio proyectivo, resulta difícil dibujar un horizonte nítido. Sin embargo hoy en día existen indicios claros a nivel global que nos dan pie a pensar que en un futuro no demasiado lejano, probablemente, los entornos organizativos conocidos hoy, serán sustancialmente diferentes.

“Organizaciones esenciales” o “Core-organizations” que apuestan por concentrar su know-how y conocimiento crítico prescindiendo de todos los recursos y apoyos a priori “externalizables”;  Proliferación de profesionales independientes especializados que cooperaran en red prestando sus servicios de alto valor añadido vinculándose a proyectos concretos y de duración determinada; Organizaciones estructuralmente planas y con tendencia a la Redarquía que desplazarán a las todavía hoy mayoritarias estructuras típicamente jerárquicas; Liderazgo distribuido por igual en todos los integrantes de un mismo proyecto u organización esencial. Proliferación de intra-emprendedores en el seno de las organizaciones, empleados de hoy transformados en profesionales con enfoque Yo S.A. prestadores de un servicio de valor añadido.Organizaciones  pobladas de profesionales Premium, referentes en su área y con una potente marca propia y reputación en el mercado.

Sin embargo, no nos llevemos a engaño, aún estamos lejos de un escenario caracterizado de forma generalizada por esta morfología; resulta  difícil aventurar el tiempo que se empleará en llegar a este horizonte; mientras tanto, una gran mayoría de profesionales, permanece impasible, atónito, asistiendo cuasi-petrificados en primera fila al proceso de madurez y evolución de estos cambios.

Desde el presente organizativo en el que vivimos, da la sensación de que las organizaciones del “futuro” estarán formadas por hombres y mujeres con súper poderes; individuos con cualidades, que hoy en día podrían parecer  sobrehumanas. Pensamos que  las Organizaciones del Siglo XXI (en el que ya estamos…), las etiquetadas o bautizadas como 2.0, serán el resultado de la conjunción de individuos portentosos, que en cada comunidad organizativa-productiva formarán algo parecido a una Liga de hombres y mujeres extraordinarios… aunque probablemente ese nuevo entorno organizativo  no se cimentará en super-hombres o super-mujeres…

Cuesta visualizar un escenario organizativo compuesto de manera generalizada por lideres 2.0, intra-emprendedores, profesionales independientes especializados, “core organizations”, y estructuras redárquicas perfectamente engrasadas, pero el presente socio-económico parece empujarnos inexorablemente en esta dirección,  un trayecto de duración indeterminada en el que contarán con una clara ventaja competitiva aquellos que se preparan a conciencia en este momento para visualizar y afrontar ese futuro borroso e incierto de una forma nítida y cristalina.

La futura Organización 2.0 contará en sus filas con hombres y mujeres completamente normales pero que años atrás fueron los miembros e integrantes de la liga de los hombres  y mujeres extraordinarios de la Organización 1.0.

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Fuente: PaperBlog.com

 

Tener éxito en una entrevista de trabajo es mucho más fácil si se utilizan instrumentos como la inteligencia emocional y la PNL. Gracias a estas técnicas, que aparecen en el libro “¿Estás comunicando?” de Mónica Pérez de las Heras (LID Editorial) muchos desempleados podrán enfrentarse a las entrevistas con mayores posibilidades de conseguir lo que ansían: un puesto de trabajo. 

 

Herramientas de la Inteligencia Emocional:

 

1. Escucha activa: es fundamental leer o escuchar con atención la oferta de trabajo que se nos hace, a fin de apostar por aquellas que se ajustan a nuestro perfil. Además debemos adaptar nuestro CV a la oferta, de manera que resaltemos en él aquello que se considera importante por parte de la empresa que ofrece el puesto.

 

2. Honestidad: adaptar el CV no quiere decir que mintamos en él. Las mentiras en nuestra historia profesional pueden hacer que en la entrevista estemos más nerviosos de lo normal. Si el CV se ajusta a lo que hemos vivido podremos mostrar una mayor seguridad.

 

3. Neutralidad: saber gestionar correctamente nuestras emociones es fundamental para mostrarnos, ante el entrevistador, tranquilos y confiados en nuestras posibilidades. Mostrar inseguridad o excesivos nervios no da una buena impresión.

 

4. Gestión del miedo: a pesar de lo que a veces se considera, el miedo es una emoción positiva que nos ayuda a estar atentos. El miedo hay que llevarlo a un lado, acompañándonos, no delante, puesto que nos paralizaría, ni detrás, que nos empujaría.

 

5. Evitar los comentarios inapropiados: a la hora de responder a las preguntas del entrevistador es fundamental evitar los juicios sobre los trabajos o los “jefes” anteriores, puesto que eso sólo nos descalifica a nosotros mismos.

 

6. Optimismo: mantener una visión positiva de la vida y de la entrevista que se va a realizar. Un trabajador pesimista o depresivo no es apetecible para una empresa.

 

7. Empatiza: ponerse en la piel del entrevistador es muy interesante. Antes de ir a la entrevista piensa: ¿qué tipo de persona querrán para ese puesto de trabajo? ¿qué necesitan? Si puedes anticipar lo que el entrevistador quiere podrás ajustarte mejor a sus deseos y conseguir el empleo.

 

Herramientas de la Programación Neurolingüística (PNL):

 

8. Gestión de la zona cómoda: el ser humano se encuentra más confortable si conoce el lugar dónde está. Por ello es interesante que, un día previo a la fecha de la entrevista, nos acerquemos hasta el sitio para conocer la calle, el portal, etc… el día de la entrevista iremos más tranquilos y confiados.

 

9. Visualización: al igual que los deportistas realizan ejercicios de concentración y visualización, también nosotros podemos prepararnos para la entrevista previamente. Para ello, está bien que, con un proceso de ojos cerrados, nos imaginemos en la entrevista y pensemos en lo que nos vamos a encontrar allí, qué nos van a decir, qué vamos a escuchar, a ver, e incluso imaginarnos la sensación de tranquilidad que vamos a sentir.

 

10. Anclaje de seguridad o relajación: la PNL nos enseña a “capturar” sensaciones de experiencias pasadas, como la de seguridad o la de relajación, para emplearlas cuando las necesitemos. En una entrevista de trabajo nos puede hacer falta sentir esa seguridad o esa relajación para enfrentarnos a ella con más tranquilidad.

 

11. Calibración y rapport: durante la entrevista hay dos herramientas básicas de la PNL para utilizar. La calibración consiste en la observación de la otra persona para ajustar nuestros gestos, postura, respiración, voz y lenguaje al del entrevistador. Cuanto más parecidos seamos a él más le gustaremos en la entrevista.

 

12. Reforzar nuestras creencias potenciadoras y desechar las creencias limitantes: frases como “yo puedo” o “yo soy capaz” nos apoyan para enfrentarnos a la entrevista con más fuerza. Por el contrario, ideas como: “no me lo van a dar”, “seguro que cogen a otro”, no nos ayudan. ¿Y si vas con la idea de que “con el no ya voy”? Si luego te dan el sí, ¡fenomenal!

 

Herramientas de los tres tipos de lenguaje: no verbal, paraverbal y verbal:

 

13. Gestión del lenguaje no verbal (LNV): nuestra postura y nuestros gestos suelen ser inconscientes. Si no somos conscientes de ellos pueden dar una imagen inapropiada de nosotros por lo que es preciso aprender a gestionarlos adecuadamente, más cuando estamos frente a alguien que nos está examinando.

 

14. Uso de la sonrisa: este gesto es universal y abre muchas puertas. Emplearlo en la entrevista de trabajo es fundamental para dar una imagen agradable ante el entrevistador.

 

15. Empleo de la mirada: mirar a los ojos es importante para dar sensación de seguridad y de confianza en nosotros mismos.

 

16. Cuidado de nuestra imagen personal: en 7 segundos el entrevistador se hará una imagen de nosotros. Por ello debemos cuidar nuestra presencia, adaptando nuestro vestuario al puesto de trabajo al que optamos.

 

17. Ojo con los tics: tocarse el pelo, rascarse la nariz, juguetear con el anillo o tamborilear con los dedos son algunos de los “tics” más típicos que delatan nuestros nervios en una entrevista de trabajo. Ser consciente de ellos y tratar de controlarlos lo mejor posible permitirá dar una imagen más relajada ante nuestro interlocutor.

 

18. Cuidado de nuestra voz: el lenguaje paraverbal es también importante. Emplear la voz adecuadamente, vocalizando, pronunciando correctamente y en un volumen adaptado al de nuestro entrevistador es fundamental para gustarle.

 

19. Respirar abdominalmente: conlleva una cierta práctica si no lo hacemos habitualmente aunque es interesante porque nos permite hablar más tranquilos que si mantenemos una respiración torácica o clavicular.

 

20. Cuidado de nuestro lenguaje verbal: aunque nuestro cuerpo y nuestra voz hablan por sí solos, es fundamental que cuidemos nuestro lenguaje verbal. Ojo con las expresiones que empleamos, por supuesto evitar las palabras malsonantes, así como las generalizaciones y los juicios. Temas como política, religión, etc… deben evitarse en una entrevista de trabajo.

 

21. Ojo con los “peros”: el “pero” es una palabra que se considera en PNL un “borrador universal” que elimina lo que se ha dicho anteriormente. Por tanto hay que tener cuidado cuando lo empleamos para desacreditar lo que el entrevistador nos está diciendo: “Sí, pero…”, mejor sustituirlo por “y”.

 

Herramientas de la comunicación en grupo:

 

22. Predisposición a hablar en público: Cada vez es más importante en muchos trabajos estar dispuestos a realizar presentaciones en público, por lo que no debemos negarnos a ello. Si el nuevo trabajo lo exige debemos tener la disposición prepararnos para ello, por lo que en la entrevista, si así nos lo preguntan, diremos que estamos dispuestos.

 

23. Empleo de las tres claves de la Oratoria en la entrevista: las tres claves fundamentales para hablar en púbico son: naturalidad, humildad y transmitir con el corazón. Sin dejar de atender a todo lo dicho anteriormente, mostrarnos naturales, humildes y transmitiendo desde el corazón nos acercará más al entrevistador y podremos conquistarle mejor.

 

24. Preparar la entrevista: hasta los mejores oradores ensayan sus presentaciones antes de hacerlas públicas. Por ello, es importante preparar bien nuestra entrevista de trabajo, ensayando incluso con alguien que pueda hacer el papel de entrevistador y nos haga preguntas. Cuanto más preparados vayamos, mejor.

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