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Archive for 31 diciembre 2012

Fuente: rrhh-net

Éstas se han convertido en elementos esenciales para la comunicación, tanto personal como profesional pues permiten contactar personas que pueden ayudar en el proceso de búsqueda de un nuevo empleo.

Inclusive, dan la oportunidad de conocer el funcionamiento organizacional de una determinada empresa, sus productos, beneficios y trato con los empleados. Esto, sin contar, que se puede tener hasta una interacción con directivos de la empresa.

Aun cuando no se esté en búsqueda activa de empleo, las redes sociales permiten que las personas puedan compartir información en comunidades virtuales lo que facilita reforzar y actualizar los conocimientos profesionales.

Si una persona está procurando un nuevo puesto de trabajo, las redes sociales permiten tener disponible su currículo 24 horas al día de forma gratuita algo que no podría  lograrse mediante otros medios. Todo ello, supone mayor visibilidad para el candidato en el mercado laboral.

Sin embargo, a pesar que las redes sociales son las mejores aliadas para establecer contacto y compartir información si son mal utilizadas pueden incluso dañar seriamente la imagen profesional.

Es necesario estar conscientes de los riesgos que  involucra colocar cualquier tipo de información en las redes sociales.  Por ejemplo, una fotografía o video de una persona en una fiesta en estado de ebriedad (o peor aún ligero de ropas) no resulta positiva, ya que un empleador potencial puede utilizar la Internet para buscar el nombre del candidato y al ver la foto o video puede que decida no contratarlo.

Es importante pensar dos veces antes de poner comentarios, fotos o videos en las redes sociales principalmente si se desea proyectar una imagen profesional.  Recuerde que millones de personas pueden acceder a dicha información en fracciones de segundos.

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Fuente: rrhh.net

Consejo #1 Conocer el entorno Es necesario que el colaborador, desde el primer día, pueda ubicar el puesto de trabajo, oficina del jefe, los servicios (cafetería, baños, estacionamientos, etc)

Es de suma importancia, también, saber quién es quién y cómo es un poco difícil memorizar los nombres de todos en la organización, es mejor concentrarse en los jefes y los compañeros que trabajarán alrededor.

Cuando presenten a alguien, es necesario repetir  su nombre: “Hola, Carlos. ¿Cómo estás?”. Y procurar estrechar la mano con seguridad, pero sin estrujarle, con una buena sonrisa y siempre hablando con seguridad.

Si no se recuerda el nombre de alguien, se puede decir: “Disculpa, sé que me dijiste tu nombre, pero me lo puedes repetir, por favor”, o algo por el estilo.

Es necesario, también, evitar las bromas y los comentarios irónicos y sarcásticos, ya que se está tratando con gente desconocida y no se sabe cómo van a reaccionar.  Además de ello, se puede presentar una imagen negativa de uno mismo.

Consejo #2 Ser puntual ante todo  Causa una mala impresión llegar tarde el primer día de trabajo.  Por ello, se recomienda llegar de 10 a 15 minutos antes de la hora de inicio de labores y anunciarse en la recepción.

Consejo #3 Observar el comportamiento de los demás  Es necesario fijarse cómo los demás se comportan ante diferentes temas como:

  • El horario de entrada y salida
  • La forma en que se dirigen a los superiores
  • Si el ambiente es serio o distendido
  • Si se come en la oficina o fuera
  • La línea de vestuario dentro de la empresa

En este último punto, si se usa una vestimenta formal, es mejor emplear ropa de corte sastre (sacos y corbata en hombres y falda a nivel de la rodilla y blaser en el caso de las mujeres) de colores sobrios como el negro, gris o azul marino.

Consejo #4 Anotar la información importante  Es necesario aprovechar el primer día para despejar las dudas acerca de claves, instrucciones, teléfonos y extensiones etc.  Por ello, se recomienda llevar una libreta en la que se apunte todo lo que crea que se puede olvidar.   Se debe preguntar cualquier duda que tenga sobre el área de trabajo y la propia labor.

Consejo #5 Hablar proco en la primera reunión. Es mejor escuchar para poder familiarizarse con la cultura de la empresa.  Así en reuniones sucesivas se podrá aportar ideas más interesantes y acertadas.

Consejo #6 Mostrar predisposición para aprender: Es importante exponer el interés por conocer nuevos programas o aspectos que requieran de cierto aprendizaje y que están relacionados al nuevo puesto de trabajo.

Consejo #7 No exigirse demasiado el primer día: No se requiere rendir al 100% desde el primer día, pero si es necesario ir adaptándose y conociendo todas sus responsabilidades para así poder demostrar, en el menor tiempo posible, que puede desempeñarse sin problema en su nuevo puesto de trabajo.

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Fuente: rrhh.net

Primera característica: Concentrar la propia energía en el logro de pequeños objetivos que lleven a grandes acciones. Por ejemplo, al liderar el estudio de una carrera profesional, se van cursando diferentes materias y rindiendo exámenes para aprobar cada uno de los estadios que permitirán la obtención de la certificación final.

Segunda característica: Desarrollar la capacidad relacional.

Es decir, ser inteligentes a nivel emocional. Para esto, es fundamental lograr comprender empáticamente al otro, ponernos en su lugar y ver desde su perspectiva.

Tercera característica: Aprender a elegir, a discriminar y a tomar decisiones oportunas y efectivas.

Saber que somos responsables del mundo que hemos creado a través de las decisiones que hemos tomado en algún momento de nuestra vida y que, en este mismo instante, estamos decidiendo e imprimiendo textura y forma a nuestro futuro. No podemos dejar de reconocernos en nuestro presente. El verdadero líder no echa culpas, busca soluciones, aprende e implementa nuevas decisiones más exitosas.

Cuarta caraterística: Centrar todo nuestro potencial en competir con nosotros mismos, sin compararnos con otros. Mejorarnos continuamente. Cuando sentimos celos o envidia por el éxito o las cualidades de otra persona, intentemos emularla y aprender esas cualidades que la hacen ser especial.

Quinta característica Desarrollar el enfoque y la claridad mental, son cruciales en nuestro desarrollo.

Pensar sin obstáculos” quiere decir: pensar en positivo, buscando soluciones y alternativas. La gente mentalmente densa, no sólo es incapaz de disfrutar, sino que entorpece el éxito de los resultados, es menos atractiva y la gente no la busca como compañía. Un ejercicio para comprobar esto, consiste en imaginar, por un instante, en alguien a quien no toleramos e intentar describir cómo suele enfocar su mente. Esto se puede hacer observando sus palabras, gestos y acciones. Una vez concluido, efectuar el mismo ejercicio, pero, esta vez, pensar en alguien con quien se prefiere compartir el tiempo.

Sexta característica Dominar las acciones que despiertan nuestras emociones.

Reconocernos en eso que sentimos, y aplacar nuestras actos. Cada impulso que da forma a una conducta genera consecuencias en nuestra realidad, muchas de las cuales ni siquiera llegamos a percibir.

Es de fundamental importancia ser conscientes de nuestras emociones y lo que desencadenan. Esto nos reviste con el poder de la presencia y del autodominio personal. Nos distingue de la conducta animal, y nos permite conducirnos a un fin más alto sin los obstáculos que ocasionan los comportamientos impulsivos en los demás y en nosotros mismos.

La importancia de cada sexo

Si se logran amalgamar las cualidades relaciónales del hombre y la mujer, el resultado puede ser sumamente enriquecedor.

Las mujeres tienen una manera de percibir la realidad diferente a la del hombre y, en consecuencia, sus acciones serán distintas. Tienden a ver el detalle y suelen ser más intuitivas que analíticas. Además, son muy sensibles al lenguaje no verbal, más complejas a nivel relacional y energéticamente más resistentes.

En comparación con todas estas características, el hombre se distingue por ser más directo, sencillo y lineal. Entonces un liderazgo “ideal”, será aquel que logre fundir la intuición femenina con la contundencia y la linealidad del universo masculino

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Fuente: rrhh.net

Mantenerse optimista  Los interesados deben tener siempre en mente que no es imposible conseguir trabajo después de los 50 años, pero que es necesario estar preparado para buscar empleo y que la búsqueda puede tomar tiempo. Lo importante es no cruzarse de brazos y mantener la confianza en sí mismo. En una entrevista de trabajo, por ejemplo, los seleccionadores se dan cuenta si el candidado maduro lleva un estado de ánimo bajo o si se muestra inseguro.  Es decir, lo que transmite y siente se ve reflejado en la entrevista y en la percepción que el reclutador va a tener; si se tiene confianza en sí mismo transmitirá confianza a los demás y tendrá más posibilidades de ser contratado.

Ser flexible  Es importante que el aspirante maduro abra su abanico de posibilidades.  En otras palabras, aunque no consiga un trabajo de las mismas características que el que realizaba antes y aunque su nuevo empleo esté por debajo de lo que ganaba o haya bajado de posición, lo más importante es encontrar algo con lo que pueda mantenerse. Siempre está a tiempo de seguir buscando otro trabajo.

Mantenerse actualizado. Es necesario que el aspirante maduro no se encierre en sus conocimientos.  Debe manejar las últimas novedades de su sector a la par de los recién egresados de la universidad y si esto conlleva ingresar de nuevo a un centro educativo para lograr una especialización, lo más recomendable es que lo haga. Igualmente, debe dominar el uso de la Internet y todo lo relacionado a este mundo  (redes sociales, correo electrónico, etc.).

Formarse en el área ocupacional. Es importante que  conozca si en donde vive  existen  programas (cursos, seminarios, etc.) dirigidos a personas en edad laboral madura que quieran prepararse para acceder a una ocupación distinta a la que se graduaron o la que desempeñaron por años, pero que tiene mayor demanda laboral en la actualidad u mejores oportundiades para encontrar trabajo.

Expandir la red de contactos. No se debe pensar que porque ya se tiene 50 años el resto de los compañeros de universidad o de profesión, también están desempleados y en el caso de la mujer, ya todas son amas de casa y que, por ello, no pueden ayudarlo.  Esta es una idea totalmente incorrecta.  Es indispensable mantener y hasta expander la red de contacto, ya que, en algún momento, pudieran ayudarlo o hasta orientarlo en el proceso de encontrar empleo.  La mejor manera es realizar una lista de todos los conocidos y pedir su ayuda.

No descuidar la apariencia física Puede que con los años se haya engordado un poco o que esté canoso, pero eso no significa que puede presentarse a una entrevista de cualquier manera.  Eso  definitvamene le resta puntos.  Un buen peinado (y un maquillaje discreto en el caso de la mujer), ropa presentable y limpia y una buena actitud es necesaria siempre y especialmente en la entrevista de trabajo.

Sacar provecho de sus puntos fuertes  La experiencia es el bien más importante que tiene el aspirante maduro.  Los jóvenes pueden tener toda la energía y entusiasmo, pero sin experiencia las empresas pueden que consideren mejor al maduro.  De allí que sea necesario explotarla al máximo principalmente en el currículum donde se exponga aspectos como proyectos realizados, facilidad para adaptarse, el manejar situaciones de estrés, etc.  Si tiene una habilidad especial o conocimiento especial (habla mandarín, francés, etc) no dude en exponerla también.

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Fuente: Reclutamiento.com

 

El reclutamiento a través de redes sociales está en auge, situándose entre una de las tendencias actuales en reclutamiento. La generalización del uso y ampliación de usuarios de redes como Facebook o Twitter son un signo de este aumento en el uso de las mismas, también en reclutamiento.

Facebook y Twitter son unas de las páginas más visitadas en internet en el Reino Unido, lo que supone un aumento en el empleo de redes sociales para realizar procesos de contratación y reclutamiento. Un nuevo informe realizado por la compañía Experian Hitwise mostró los sitios de redes sociales más visitados, lo que señaló que Facebook y Twitter, en conjunto recibieron alrededor de 2,4 millones de visitas de los visitantes del Reino Unido en enero de 2011.

Las redes sociales permiten a las marcas definir la estrategia de comunicación a medida, llegando exactamente a la audiencia adecuada en el momento adecuado. El aumento del uso de las mismas permite no sólo llegar a muchos clientes sino también a posibles candidatos. Por eso es importante diseñar la estrategia de nuestra marca empleadora en estas redes y no cometer errores en social media recruitment.

Las cifras también muestran que, mientras que Facebook tuvo el 56% de todo el tráfico de los medios de comunicación social, se produjo una interacción significativa entre los diferentes sitios de medios sociales. Esto indicó que los reclutadores que buscan contratar a través de redes sociales deben ser conscientes de tener una diversidad en los medios sociales.

Sin embargo, no basta con algo tan sencillo como la creación de una página de fans o cuenta en Twitter. Es importante tener una estrategia y contar con profesionales que conozcan bien estos medios para mejorar los resultados. Se trata de usar estos medios como una herramienta más para crear marca como empresa empleadora y atraer a los mejores candidatos.

Uno de los errores más comunes es lanzarse al uso de este tipo de herramientas sin conocerlas adecuadamente, lo que genera errores y acaba siendo de poca utilidad para nuestro objetivo como reclutadores.

Además, una estrategia de éxito no es contar con un número muy grande de seguirdores o fans sino que se cuente con seguidores colaborativos y comprometidos con nuestra marca y organización .Lo que conlleva crear contenidos interesantes y de calidad que atraigan a usuarios para generar compromiso o identificación con la marca, como en cualquier organización, los reclutadores también tienen que crear una estrategia de marca, también en las redes sociales.

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Fuente: Reclutamiento.com

 

De un tiempo a esta parte, hemos visto cómo las redes sociales han ido adquiriendo un papel cada vez más importante en la selección de candidatos a puestos de trabajo. Da igual el tipo o tamaño de la empresa, startups, pymes y grandes corporaciones por igual se sumergen en las redes para encontrar a los mejores talentos, y los candidatos son conscientes de esto y son cada vez más creativos.

En este sentido, Reppler, un servicio de monitorización de redes sociales, ha realizado una encuesta a más de 300 reclutadores profesionales para determinar cómo y cuándo utilizan las diferentes redes sociales para evaluar a los candidatos.

El estudio encontró que más del 90% de los reclutadores y responsables de contratación de EE.UU. han visitado el perfil de un candidato potencial en una red social como parte del proceso de selección. Y un notable 69% de los reclutadores han rechazado a un candidato en función del contenido encontrado en sus perfiles de redes sociales, una proporción casi igual de los reclutadores (68%), sin embargo, han contratado a un candidato basándose en su perfil en esas redes. Se demuestra la importancia de controlar lo que publicamos y lo que se dice de nosotros en Internet.

Como dato sorprendente, el 76% de los profesionales de Recursos Humanos emplea Facebook a la hora de buscar información sobre los candidatos, muy por encima de Linkedin (48%), red que se supone desarrollada precisamente para encontrar empleo. Estos datos demuestran la importancia de ser cuidadoso con la imagen personal y profesional que se da en redes sociales como Facebook o Twitter, puesto que parece ser que priman más las cuestiones personales frente a las profesionales en la búsqueda de información de un candidato en Internet. Y esto tiene su lógica ya que en Linkedin solemos escribir nuestro curriculum (dato que ya tiene de antemano el seleccionador) de modo que para conocer un poco mejor y de manera más personal al candidato son más adecuados otras redes enfocadas, en teoría, al ocio.

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Trabajo del Reclutador

 

Fuente: Reclutando.com

 

El trabajo del reclutador consiste fundamentalmente en encontrar al candidato ideal para un puesto basándose en las necesidades y las expectativas de una empresa. Sin embargo, en los últimos años, cuando se ha notado la diversificación y la modernización del pensamiento en el mundo de los negocios, la relación del candidato con la empresa ha cambiado, y su participación en los procesos de selección es cada vez más activa y equilibrada.

Este cambio se produjo no solo en los recursos para buscar trabajo, como los career sites, los buscadores verticales y las redes sociales, sino también en el proceso de toma de decisión del empleador. El candidato ahora tiene mucha más posibilidad de influir en la decisión del reclutador que en el pasado y muchos reclutadores están sacando provecho de esta tendencia para afinar aún más su búsqueda del candidato ideal.

Por experiencia, muchos reclutadores ya se dan cuenta de que un candidato que posee un perfil técnico que encaja perfectamente con determinado puesto no siempre desempeñará bien su trabajo, y su nivel dependerá de la cultura y el ambiente de la empresa. Eso significa que, al reclutar, analizar si el candidato se adaptará a la cultura de la empresa es tan importante como valorar su experiencia y sus habilidades.

Para comprobar lo que ya se conocía por experiencia, Nancy Rothbard, profesora de gestión administrativa en The Wharton School, y otros dos investigadores, propusieron un ensayo llamado ‘Unpacking Prior Experience: How Career History Affects Job Performance’, publicado en Organization Science. Según los investigadores, un candidato no adaptado a la cultura de una empresa presentaría menos resultados. Sin embargo, el análisis reveló mucho más; según los estudios, la mala adaptación cultural eliminaba completamente cualquier resultado positivo que las experiencias y habilidades del candidato podrían generar para la empresa.

Dada la necesidad de valorar la adecuación cultural del candidato, el reclutador puede disponer de algunos recursos, como las pruebas psicométricas y la descripción más detallada de la oferta, incluyendo los atributos culturales que se espera del candidato. Desde allí, los reclutadores pueden partir a otra estrategia, la de la auto-selección del candidato. Se trata de darle al candidato la posibilidad de auto-excluirse del proceso en caso de que encuentre palabras-clave o descripciones que no combinan con su estilo de vida.

En un proceso de selección como éste, la empresa brinda al candidato una posibilidad poco común, la de laauto-evaluación. Tal postura ejemplifica un modelo de actuación basado en la confianza y en el sentido común desde el primer momento de la relación entre un candidato y la empresa. Sin embargo, también presenta desventajas significativas, como cuando un candidato se convence que se adaptará a una cultura que no es la suya por ansiedad, exceso de confianza o necesidad.

Por ello, la auto-selección no debe sustituir a los demás recursos de reclutamiento, sino sumarse a ellos. Y, aunque es una fuerte tendencia del actual mercado laboral, el reclutador debe valorar cuándo es el momento ideal de ponerlo en práctica y, principalmente, si esta estrategia también refleja los valores culturales de la empresa.

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Fuente: Reclutando.com

Una selección equivocada de un candidato puede tener resultados negativos tanto en el ámbito financiero como en el clima laboral de una empresa, así que cada vez es más necesario que el reclutador se anticipe a los posibles riegos que pueden surgir al reclutar.

Para ello, el reclutador dispone de diferentes herramientas y muchas veces puede enfrentarse con la duda sobre cuál le puede ir mejor. También es común que una herramienta se convierta en el “modelo de éxito” por haber funcionado en varias empresas; o que una empresa utilice siempre la misma por haber tenido buenos resultados con ella.

Nuestro post de hoy propone ejemplificar algunos tipos de pruebas, de las más comunes a las más novedosas:

Más comunes:

Pruebas de inteligencia: miden la inteligencia general de un candidato, sin tener en cuenta las habilidades específicas o experiencia previa. Con esta herramienta se analiza el razonamiento abstracto de una persona y se puede valorar si el candidato tiene facilidad de aprendizaje.

Pruebas de aptitud: estas pruebas proponen un análisis profundo de las capacidades técnicas para tareas específicas, tanto individuales como en grupo. Las aptitudes más comúnmente evaluadas son la verbal, la numérica y el razonamiento mecánico.

Pruebas de personalidad: si un reclutador quiere identificar rasgos psicológicos y sociales del candidato, la prueba de personalidad le puede resultar de gran utilidad. A diferencia de las demás, esta prueba generalmente se debe hacer durante un tiempo determinado y enfoca aspectos de personalidad, y no técnicos, como la estabilidad emocional, la autoestima, la sociabilidad, etc.

Nuevas tendencias:

Pruebas de simulación: en pruebas como ésta se crea un contexto real para que el candidato no sólo enseñe su potencial, sino lo que puede hacer en la práctica. En general, el reclutador insiere al candidato en un ambiente laboral parecido al que se enfrentará en la empresa y le propone las tareas. La valoración se basa en las reacciones y resultados del candidato frente a estas tareas.

Pruebas específicas: en el caso de que ningún modelo conocido se adapte a las necesidades de la empresa, el reclutador puede contar con el desarrollo de pruebas específicas. Algunas, como las que presentamos en el post “Las empresas que han diversificado las pruebas de reclutamiento“ pueden sorprender  por su nivel de exigencia, complejidad o por su carácter divertido. La fórmula ideal dependerá del trabajo en conjunto que el reclutador encontrará con el empleador.

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Fuente: Reclutando.com

 

Las cinco prácticas que realizan las empresas de reclutamiento más exitosas son:

Empezar con un plan: toda organización de reclutamiento exitosa establece un plan meditado antes de implementar cualquier proceso. Durante la concepción del plan, las empresas dialogan con otras organizaciones y observan a los competidores para comprender mejor el mercado y establecer sus propios objetivos y estrategias. Lo más importante es reservar un tiempo para reevaluar este proceso periódicamente y renovarlosiempre que sea posible.

Medir y mejorar: mientras ponen el plan en marcha, las empresas reclutadoras exitosas también se mantienen lo suficientemente flexibles para realizar cambios que mejoren su proceso. En este momento, aplican lasmétricas de reclutamiento para valorar su desempeño. En cualquier situación, las empresas son capaces de medir su actividad y definir cuál está presentando resultados positivos y cuál se debe reevaluar. Esta información se utiliza para tomar decisiones en tiempo real para mejorar su ROI general (Return Over Investment – Retorno sobre la Inversión).

Utilizar la tecnología estratégicamente: una empresa de reclutamiento exitosa no sólo obtiene el éxito utilizando las nuevas herramientas tecnológicas para reclutar, sino que ve la tecnología como una parte importante de su estrategia. Identifica recursos y plataformas capaces de añadir valor a sus procesos y cumplirlos no sólo con más rapidez, sino también con más calidad.

Conferir poderes y autonomía a sus reclutadores: la estrategia de las empresas de reclutamiento exitosas se establece en la esfera directiva, pero su equipo de reclutadores debe contar con su total confianza para ejecutar y tomar decisiones de rutina. Los directivos consideran a su equipo de reclutadores como fuentes independientes de información para mejorar sus procesos en la práctica del día a día.

Tener curiosidad intelectual: aunque sus procesos corrientes generen resultados positivos, las empresasnunca están satisfechas con su nivel de éxito. Están siempre alzando la mirada para buscar nuevas manerasde atraer a los mejores talentos. Éstas son las organizaciones que siempre dan el primer paso en elreclutamiento social, en construir redes de talentos o apostar por nuevas tecnologías. Están siempre interesadas en encontrar y probar la próxima gran novedad.

Las empresas de reclutamiento más exitosas están poniendo en práctica un sinfín de actividades que no figuran en esta lista. Sin embargo, ésta sería la base para establecer un plan, un proceso y una estrategia que se puedan medir y mejorar su actuación tanto a nivel personal como a nivel tecnológico para innovar y encontrar a los mejores talentos.

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Fuente: Reclutando.com

 

Encontrar a un candidato con las habilidades y experiencia que exigen los empleos no es una tarea fácil. Sin embargo, cada vez más empleadores demuestran que estos elementos no son cruciales para una contratación. De hecho, un 88% de las empresas busca a los candidatos que mejor se adaptan a su cultura.

Por ello, Universum, una consultora especializada en fortalecer las marcas de los empleadores para atraer a más candidatos, investigó los rasgos personales que más cautivan a los grandes empleadores, como General Electric, P&G o Accenture. Hoy os presentamos las cinco principales características que los reclutadores deben tener en cuenta al buscar un candidato que alcance las expectativas de empleadores como éstos.

Según la investigación, la profesionalidad (86%), la energía (78%) y la confianza (61%) son las características personales que los empleadores más buscan a la hora de contratar. Estos son tres rasgos que un reclutador experimentado puede identificar durante los primeros minutos de una entrevista, desde el momento en que el candidato se presenta. La manera como el candidato saluda al reclutador, cómo se viste y su tono de voz son parte de esta primera valoración y pueden revelar si el candidato tiene el potencial necesario para encajar con la cultura de la empresa.

No obstante, otras características menos obvias también son críticas en los procesos de contratación y tienen el poder de cautivar al empleador: la capacidad de auto-gestión del candidato, que representa un 58% de la preferencia de los empleadores. Para valorarla, el reclutador necesita enfocar su entrevista en la búsqueda deexperiencias de trabajo en las que el candidato haya actuado de manera independiente o haya destacado sin la orientación directa de un líder.

Por último, la investigación revela un dato sorprendente: la curiosidad intelectual representa un 57% de la preferencia de los empleadores. Por ello, los especialistas en reclutamiento también deben interesarse por loshobbies y otros intereses personales de los candidatos. Con ello, los empleadores podrán identificar las habilidades para resolver problemas, así como el interés por aprender sobre nuevas tecnologías y soluciones que siguen en desarrollo y pueden cambiar la manera como trabajamos.

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