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Archive for 28 marzo 2013

HAYS, empresa multinacional de selección de personal cualificado, ha identificado las 10 cualidades más valoradas por las empresas a la hora de contratar un nuevo empleado. La lista se ha elaborado en base a la experiencia de campo de la empresa en cientos de procesos de selección realizados a lo largo del último año. “Hemos identificado una clara tendencia que sitúa la experiencia por delante de la formación” explica Noelia de Lucas, Directora Comercial de HAYS España. “También se exigen habilidades específicas como manejo de técnicas de negociación, y cualidades interpersonales como la proactividad o la capacidad de adaptación.
El estudio muestra un mercado cada día más exigente que lleva a las empresas a demandar   nuevas habilidades en sus empleados que les ayuden a obtener mejores resultados de forma más eficiente, aumentando la productividad y la competitividad de sus negocios.
“La lista que hemos elaborado en HAYS –añade Noelia de Lucas- es totalmente objetiva y los candidatos que reúnan un número mayor de estas cualidades tendrán más oportunidades para ser contratados”. La suma de estas habilidades, junto a la formación específica, conformarían el retrato robot del candidato perfecto que reclama la empresa española.

Las 10 cualidades más buscadas:

1. Idiomas: Las empresas coinciden. En un mundo globalizado, con empresas multinacionales, acuerdos entre empresas de diferentes países y un flujo de importaciones y exportaciones constante, el conocimiento de idiomas se convierte en la llave que abre la puerta a puestos en las empresas que más crecen “El inglés se da por supuesto en muchas de las empresas ya” declara Noelia de Lucas “ahora las empresas valoran el conocimiento de un segundo idioma”.

2. Capacidad de adaptación: Una cualidad imprescindible en los ejecutivos, ya que permite una mejor integración y relación de los equipos de trabajo, clientes y proveedores. La alta tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una virtud muy deseada por los empresarios.

3. Lealtad: Las empresas buscan candidatos familiarizados con los códigos de conducta dentro de la organización, y las personas con experiencia dentro de la empresa son la rentabilización de una inversión que ya se ha realizado. Promocionar a trabajadores internos para los puestos que se liberan en estratos más altos resulta menos oneroso que acudir al mercado.

4. Polivalencia: Un empleado con habilidades en diferentes campos y que pueda desempeñar trabajos en diversos puestos y abarcar más fases dentro del proceso de producción.

5. Habilidad Financiera y Presupuestaria: Una tendencia cada vez más extendida es la búsqueda de candidatos con una capacitación financiera y aptitudes administrativas, con independencia del área de formación o especialización. Hoy existe una mayor demanda que oferta en este área.

6. Proactividad: Valioso es el trabajador, según HAYS, que toma la iniciativa en el desarrollo de proyectos creativos y asumir las responsabilidades que esos proyectos implican, siempre rodeándose de un halo de positividad y optimismo.

7. Capacidad de trabajo: una condición más escasa de lo que parece, el empleado capaz de concentrar sus energías en su tarea y llevarla a cabo aunque ello implique más esfuerzo de lo normal.

8. Capacidad de Negociación: Con independencia de la formación académica y profesional, las compañías seleccionan candidatos con capacidades para alcanzar negociaciones y mejorar las condiciones costo – beneficio. En España es necesario reforzar en este aspecto los planes de estudio de universidades o escuelas de negocio.

9. Capacidad de Innovación. Los perfiles orientados a la Investigación y el Desarrollo están muy demandados en el sector industrial y farmacéutico en donde la innovación es determinante para el crecimiento.

10. Habilidades interpersonales: Muy necesarias para mantener un clima positivo de organización, una comunicación fluida y un alto nivel de trabajo en equipo. Las relaciones con clientes y proveedores también se ven beneficiadas con un trabajador con buenas aptitudes para las relaciones sociales.

Fuente: Los Recursos Humanos.com

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El mundo del revés. Los profesionales ya no tocan la puerta pidiendo trabajo; son las empresas quienes salen al encuentro de los talentos. Esta situación, tal vez impensada veinte años atrás, es hoy una modalidad recurrente que modificó la metodología de evaluación y selección de personal. Es muy común que los profesionales de las nuevas generaciones participen simultáneamente en tres búsquedas laborales, con sus respectivas instancias de entrevistas y evaluaciones, para elegir finalmente el trabajo que mejor se amolde sus expectativas. En medio de este proceso, a veces hasta “se animan” a pedir un 20% o 40% de incremento en la remuneración, seguros de que tendrán ofertas laborales de otras empresas en caso de que la respuesta a su pedido sea negativa.
Estos cambios han generado una aceleración en la dinámica de las búsquedas, por lo cual las empresas y las consultoras buscan ser cada vez más ágiles a la hora de contratar nuevos empleados. Las búsquedas que hace algunos años se definían en el período de un mes, hoy es conveniente resolverlas en 10 o 15 días. Las empresas, por su parte, deben tomar un buen candidato rápidamente una vez que este se presenta. La demora en la resolución puede costarnos perder un buen profesional. Agilidad y eficiencia. Ahí están las claves.
Como vemos, este contexto convierte al tiempo en un aspecto cada vez más crítico y estratégico para que el proceso sea exitoso. Por este motivo citamos algunas consideraciones que sirven para optimizar el tiempo y preservar la calidad de las búsquedas:
–    Metodología para el proceso de selección: es fundamental establecerla con anticipación. ¿Qué técnicas vamos a utilizar? ¿Cómo serán las preguntas para las pruebas escritas y para las entrevistas? ¿Contamos con una descripción detallada y realista del puesto? ¿Con qué grupo de trabajo deberá interactuar el candidato elegido? ¿Sabemos exactamente qué perfil de profesional estamos buscando?

–    Base de datos: permite tener variedad de candidatos y realizar un filtro rápido y adecuado de los perfiles de la búsqueda. A mejor base de datos, mayor precisión en los resultados.

–    Multiplicidad de fuentes de reclutamiento: sitios web especializados, redes de contacto, vínculo con las universidades y redes sociales.  La web 2.0 nos permite conocer el perfil, hobbies, entorno social, relaciones, contactos y referencias profesionales de los candidatos; es un indicio más claro de las expectativas y las necesidades de los jóvenes profesionales en la actualidad.

–    Beneficios para atraer talentos: hoy ya no es suficiente ofrecer remuneraciones altas y un buen clima del trabajo. El empleador puede brindar condiciones de trabajo que equilibren la vida personal y laboral, horarios flexibles y desarrollo de planes de carrera, por citar algunos ejemplos. Algunos estudios han demostrado que las estrategias económicas per se, que parecen a priori las más efectivas, sólo sirven para el corto plazo, como soluciones provisorias. Una vez que el “talento” se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya lo toma como “natural”, como algo “dado”, y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia. Si bien las estrategias económicas son necesarias en lo inmediato, no son suficientes. Otro tipo de beneficios son necesarios para llamar rápidamente la atención del candidato.

Comprender los cambios del mercado, actuar en consecuencia y agudizar permanentemente la mirada es el secreto para atraer a los mejores talentos. El panorama en la selección  ha cambiado muchísimo en los últimos 10 años, lo cual nos induce a subirnos a la ola y trabajar en función de las nuevas necesidades.

 

Fuente: Recursos Humanos.com

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Capacitación laboral: un beneficio para la empresa y trabajadores

Los trabajadores son los pilares fundamentales de toda organización. Esto hace que la selección de personal sea un proceso difícil y muchas veces de larga duración, ya que los postulantes deben superar diversas etapas hasta encontrar al más idóneo para el cargo en cuestión.

Pero la tarea no termina una vez que el equipo de trabajo está completo, por el contrario, es en ese momento cuando las compañías se enfrentan a un desafío aún mayor: mantener el interés mostrado en un principio por parte de los postulantes, aumentar su productividad y perfeccionar sus conocimientos. ¿Cómo lograrlo? a través de la capacitación.

La mejora continua es clave para los integrantes de una empresa, ya que les permite conocer lasúltimas tendencias y estrategias laborales y no quedarse sólo con lo que aprendieron en la universidad.  Esto favorece su operatividad, creatividad y niveles de innovación por parte de los trabajadores, conceptos muy valorados dentro del mundo de los negocios.

La capacitación es una herramienta que no sólo beneficia a los colaboradores, es también un beneficio para la empresa, ya que al tener dentro de sus propias filas a profesionales competitivos y capaces, es posible realizar planes de sucesión con colaboradores que ya conocen las políticas y objetivos de la compañía. Esto se traduce en grupos de trabajo duraderos y leales con la organización.

En tiempos de cambios constantes e implementación de nuevas tecnologías, es importante que los colaboradores estén en permanente perfeccionamiento para no ser superados por la competencia.

Fuente: Seminarium.com – 15 de Marzo

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Los líderes corporativos reciben una creciente presión a la hora de hacer el mejor uso posible de recursos, personas y procesos. Para superar este reto, necesitan conocer bien todos los elementos de su organización (costes, eficiencia, eficacia y procesos). Pero la mayoría de las veces, carecen de estos. En muchas empresas, RR.HH. es todavía la única función que no mide ni compara su rendimiento. Por este motivo, los responsables de RR.HH. desconocen los costes reales —el “coste total de propiedad” (TCO) — de los procesos de RR.HH.

ADP ha desarrollado un método para medir el TCO que ayuda a las funciones de RR.HH. a encontrar oportunidades para mejorar los procesos y reducir los costes. Los análisis del TCO exploran el coste total de propiedad de gestionar los procesos de nóminas, control tiempos y accesos, administración de datos de RR.HH., y salud y beneficios estudiando todos los costes relacionados con las personas, los procesos y la tecnología, incluyendo tanto costes “visibles” como “ocultos”, que pueden llegar a representar más de la mitad del TCO de un proceso, según un estudio realizado en 2012 por PwC. Descubrir los costes tanto visibles como ocultos de RR.HH. revelará oportunidades de ahorro de costes y establecerá un enlace entre las actividades de RR HH. y los resultados del negocio, volviéndose más estratégico y aproximándose a un puesto en la junta directiva.

Gráfico: Desglose de TCO por tipo de coste

Fuente: Exponer el coste oculto de la administración de nóminas y RR.HH.: estudio del coste total de propiedad, PwC, marzo de 2012.

La base de datos de comparación de ADP muestra que los costes de proceso de RR.HH. varían de unos países a otros, lo que refleja los distintos niveles de complejidad de las nóminas. También hay grandes diferencias entre empresas y sectores dentro del mismo país.

Las comparaciones nacionales e internacionales ofrecen a las funciones de RR.HH. una dirección clara. Pueden ayudarles a definir la situación “actual” para iniciar el viaje hacia donde desean llegar.

“Descubrir tanto los costes visibles como ocultos en RR.HH, revelerá oportunidades de ahorro”

¿Por qué realizar un estudio del TCO?

La existencia de componentes ocultos significa que las funciones de RR.HH a menudo no tienen en cuenta el coste total de los procesos al decidir sobre futuros modelos de prestación. Es vital realizar una auditoría completa de los procesos de RR.HH antes de invertir en nuevos sistemas.

Los análisis TCO permiten a los equipos conocer su situación “actual”. Las empresas que han emprendido este viaje después de realizar un estudio del TCO han obtenido una serie de beneficios. Estas empresas han:

• Reducido los costes de administración en RR.HH.

• Mejorado su eficiencia

• Aumentado la productividad

• Mejorado la prestación del servicio

• Logrado un mejor uso de los recursos

• Transformado RR.HH., haciendo que sea más flexible y que responda mejor a las necesidades cambiantes del negocio.

Nunca ha sido tan importante para las empresas conocer el coste total de propiedad de sus procesos de RR.HH. solo podrá alcanzar las mejoras de eficiencia, ahorro y servicio tan esenciales para el éxito del negocio en las exigentes condiciones de mercado actuales mediante el desarrollo de un conocimiento real de estos costes.

Para calcular su TCO, las empresas deben estudiar todos sus procesos y no centrarse en ningún proceso de forma aislada. También necesitan identificar los costes “ocultos” esenciales, además de los costes más evidentes.

Los casos prácticos tratados en el informe muestran que identificar todos estos costes puede ayudar a RR.HH. a desarrollar la justificación de nuevas formas de trabajar que permitan obtener ahorros, además de mejorar la productividad y el compromiso de los empleados. Un análisis completo del TCO también puede transformar la propia organización de RR.HH. y hacer que sea más flexible y que responda mejor a las necesidades estratégicas del negocio. Desarrollar la eficiencia operativa y analizar RR.HH. de forma estratégica aumentará su visibilidad y pondrá en marcha el proceso de obtener un puesto en la junta directiva que dependa directamente del consejero delegado.

Fuente: rrhhmagazine.com – 20 de Febrero 2013

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Esta crisis actual, local y global, no sólo es una crisis económica, de valores, de ética, de necesaria reflexión sobre nuestra capacidad de esfuerzo y trabajo sino también una crisis de la creatividad y la innovación.

Hace ya tiempo que hemos tomado mayoritariamente la decisión inconsciente de dejar de utilizar esa actitud vital de la creatividad humana porque ya otros lo harán por nosotros, ya sean empresarios, informáticos, deportistas, artistas o cocineros.

Estos iconos creativos, ya sean personas u organizaciones, hasta ahora han creado nuevas necesidades y resolvieron también nuestras necesidades más creativas mientras que a nosotros nos fue más cómodo seguir en nuestra zona de confort, rutina y porque no decirlo cierta mediocridad.

Por eso hemos encumbrado a los más creativos como seres paranormales y nos olvidamos muchas veces de que esa creatividad tiene que ir acompañada de otros factores fundamentales y necesarios como son la valentía, el coraje y la confianzapara el emprendimiento con éxito.

Lo bueno de los tiempos difíciles que ahora vivimos es que hacen aflorar lo mejor de cada uno de nosotros y ahora eso ya no es sólo necesario sino que es imprescindible, porque ya no hay recetas tipo para el éxito, hay que crearlas y ponerlas en práctica cada día.

Desde la creatividad y el creer en nosotros mismos, surgirá sin duda el cambio para la innovación. Por eso las organizaciones y los profesionales estamos obligados a cambiar el paradigma sobre lo que ha de ser la formación empresarial como fin para incrementar la actual empleabilidad de los profesionales y larentabilidad de la compañía.

Hoy es ya el momento de preparar el futuro, liderando el cambio real en las empresas y sus directivos, asumir los nuevos retos a los que ha de dar respuesta la actividad formativa, las áreas de RR.HH. y sus profesionales en el actual entorno empresarial y económico mundial.

Las acciones formativas del futuro tienen que ir de la mano con los resultados de la propia empresa, convirtiéndose en una parte estratégica de las compañías. Para ello, las empresas, tienen que incorporar una tendencia vanguardista a su portfolio corporativo de programas formativos y estos son los orientados hacia la creatividad, el desarrollo del talento, la innovación y el positivismo, que encaminen no sólo el desarrollo del empleado sino que direccionen a la compañía hacia el crecimiento y el pleno rendimiento, estos nuevos modelos formativos se perfilan como la mejor estrategia de diferenciación futura.

Las áreas de RRHH se han de involucrar en sus propias compañías con una mirada distinta a la actual, generando en el propio ámbito y desempeño laboral un lugar para la formación donde el objetivo no es otro que mejorar sus propios resultados corporativos y la carrera profesional del empleado dentro de la compañía para seguir renovándose y reciclándose para dar respuesta a la demanda del propio mercado y de los clientes actuales y futuros.

Este tipo de programas formativos no se encuentran en los convencionalismos instaurados tradicionalmente y pretenden cambiar los actuales paradigmas establecidos de formación al uso sin olvidar el necesario pragmatismo que proporcione la transferencia al propio puesto de trabajo y la evaluación del impacto y los resultados obtenidos.

Las nuevas herramientas y planteamientos permitirán a las compañías generar nuevos enfoques y dinámicas orientadas al propio desarrollo del talento interno para ofrecer respuestas ante las situaciones adversasdel mercado que se puedan producir y el propio contexto socio económico de la compañía.

La nueva formación ha de ser como decía anteriormente, una tarea más en el desempeño laboral y los verdaderos agentes de suacción, ejecución y éxito han de ser los propios empleados, acompañados por los profesionales del área de recursos humanos que han de ocupar un espacio de más proximidad y cercaníapara desarrollar de esta forma mecanismos para una clara orientación a la individualización, ya que las personas somos seres únicos y como tales, lo que funciona, necesita o desarrolla el potencial de uno no es necesariamente lo mismo que funcionará para otro.

Las metodologías desarrolladas han de conectar directamente con las personas y sus emociones, como seres humanos que somos, provocando un efecto “inolvidable” que perdure mucho más allá en el tiempo y es obvio que este efecto debe estar relacionado con la competencia laboral o el cambio de actitud que se pretenda trabajar.

Ahora es el momento de reinventarnos, de aprovechar este difícil momento para convertirlo en nuestra gran oportunidad, para mirar al futuro con una ilusión renovada en nuestras capacidades creativas y confianza propia en que si es posible aprender, crecer y cambiar.

Fuente: rrhhmagazine.com – 28 de Febrero 2013

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