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Archive for 4 julio 2013

Las primeras mencionadas y de corta duración deben formar parte de la permanente capacitación que las empresas y profesionales cada cierto tiempo deben realizar para actualizarse en diversos temas y reforzar experiencias. Sin embargo, producto de la publicidad y promoción, hay que saber escoger cuál es la que mejor se adapte a sus posibilidades y para que su inversión en tiempo y dinero pueda ser redituable.

A continuación algunas recomendaciones a la hora de seleccionar un capacitador para la empresa:

Hay que considerar ¿Quiénes serán los expositores, lugar en que se impartirá, acreditaciones, referencias, entre otros.

  • Facilitadores:
    • Cuáles son sus certificaciones o licencias en el tema a dictar (licenciatura, postgrado, doctorado, otros)
    • Experiencia profesional en los temas a tratar
    • Publicaciones hechas (libros, reportajes, artículos, investigaciones)
    • Conferencias dictadas previamente, a cuál público y lugares
    • Blogs o páginas web de referencia
  • Plan de capacitación:
    • Objetivos
    • Metodología
    • Horarios
    • Créditos
    • Participante:
    • Disponibilidad en horarios y certificaciones que recibirá
    • Presupuesto o financiamiento
    • Horas de la capacitación vs puntaje para docentes u otras especialidades
    • Certificados de participación firmados por expositores o centros de enseñanza
  • Institución o empresa capacitadora:
    • Reconocimiento de la misma en la comunidad
    • Referencias de personas conocidas
    • Años en el mercado
    • Facilidades del lugar (mobiliario y equipamiento)
    • Material didáctico a utilizar
  • Investigación:
    • Del tema a escoger y su mucha o poca saturación en el medio
    • Solicitar contenido real del mismo
    • Oportunidades en el mercado de aplicación o proyectos futuros

Considerar también que las empresas pueden hacer un plan ¡de carrera institucional, u organizar una universidad corporativa para formar a su personal según sus objetivos. Cada día están naciendo nuevas posiciones debido a los cambios tecnológicos del mercado mundial, por lo que habrá que adecuar sus necesidades de capacitación a dichos cambios. >

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Lo asombroso es que ese tiempo podría invertirse en actividades productivas, si los Directivos de las Organizaciones definen claramente las responsabilidades de cada puesto, y la dan a conocer desde la incorporación enla Organización.

Para ello, existen innumerables libros de Administración de Empresas, que indican cómo crear un Manual de Procedimiento; y es tan sencillo, que son pocas las empresas que lo crean.

En este manual se describen todos los puestos de trabajo que integran a la organización, las funciones que corresponden a cada puesto, y las capacidades y aptitudes que deben contar las personas que los ocupen.

Obteniendo el detalle de funciones, no hay forma de equivocarse, de duplicar tareas, de no ser oportunos con la información que se requiere, además de no generar confusiones, decepciones, y angustias en los Recursos Humanos de la organización.

Al asistir a una entrevista laboral, nos prometen ciertos derechos, jerarquía y status, que al correr del tiempo, es difícil que se cumplan.

Esto sucede por tener la intención de ser poco claros con el mensaje, lo denominado Doble Discurso, en el cual la Dirección de la Organización considera útil emitir mensajes difusos, para así, los empleados pueden brindar un aporte superior al requerido.

A pesar de ello, el empleado al desconocer, y no tener claridad en la definición de sus funciones, se decepciona, se frustra, no sabe qué hacer, hasta dónde llega su responsabilidad y ahí, surgen los problemas, que dependen de la personalidad del empleado. En el caso de un empleado proactivo, seguramente se tomará más atribución que la posiblemente pactada en esa primer entrevista, y esto puede generar que tome decisiones que no estaba autorizado a tomar, entonces, surge el conflicto. En cambio, el empleado reactivo, no hace más de la cuenta y cada vez que tiene que hacer algo que no estaba detallado en sus funciones, consulta, acude a su superior, sin importar que sean actividades de poca incidencia.

Con lo cual, es simple, si quiere que su Organización funcione correctamente, dando una respuesta rápida y confiable a sus clientes, no lo dude: Construya un Manual de Procedimientos, difúndalo y verá los resultados.

“Un empleado motivado es aquel que conoce las expectativas de sus superiores”.

Por Lic. Romina V.Kossoy

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