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Archive for 29 agosto 2013

Consiga que empiecen con buen pie. Esta fase comienza por contratar a personas adecuadas para el trabajo que van a desempeñar y asegurarse de que comprenden dónde se van a meter. Un buen inicio también está en ofrecer una nueva orientación del empleado con el fin de que las personas se sientan bien recibidas y que forman parte de un colectivo.

Cree un gran ambiente con jefes respetados por las personas. Los directivos asumen con frecuencia que la política de la empresa y la cultura corporativa determinan el ambiente laboral. Y lo hacen hasta cierto punto. Pero dicha política puede evitarse. En cualquier caso, el ambiente de un departamento o de una unidad es más importante para las personas que la cultura de la corporación en su totalidad.

Los malos jefes son los que no saben crear un ambiente agradable. ¿Cuántos directivos de unidad o supervisores se muestran totalmente ajenos a sus informes? ¿A cuántos les da un berrinche y amonestan a sus subordinados en público, culpan a otros por sus errores o nunca tienen la deferencia de decir «gracias, está usted realizando un buen trabajo». Si los directivos o los supervisores son unos prepotentes, los empleados con mejores destrezas desearán marcharse. Al final, es mejor sustituir a los directivos o supervisores deficientes que reemplazar a los buenos empleados.

 

Comparta la información. Ofrezca información de forma gratuita, sobre la empresa, el rendimiento financiero, las estrategias y los planes. Diga a sus empleados que confía en ellos, que son socios importantes de la empresa y que usted respeta su habilidad para comprender y contribuir en la empresa en su totalidad.

 

Ofrezca a las personas la mayor autonomía posible. A muchas personas les gusta trabajar con la mínima supervisión necesaria, por ese motivo debe dejarlos con la mayor libertad posible. Eso les hará a ellos más felices y su trabajo, como directivo., será más sencillo.

 

Señale un reto a las personas. La mayoría de las personas, especialmente los que usted desea retener, disfrutan del reto porque eso les hace sentir que ha puesto en ellos grandes expectativas que espera se cumplan. Por esa razón, debe poner más retos a las personas y ofrézcales todo el apoyo que necesitan para tener éxito.

 

Sea flexible. Unos acuerdos laborales flexibles tienen mucho éxito a la hora de retener a los empleados, pero debe saber que no todos los directivos disponen de la autoridad necesaria para establecer unos nuevos acuerdos laborales. Sin embargo, casi todo el mundo dispone de una mínima autoridad para facilitar un poco de flexibilidad a sus empleados y puede permitir en ciertas ocasiones que un empleado se ausente para cuidar a su hijo o ir a visitarse al médico. Los empleados que están saturados de trabajo valoran esa clase de flexibilidad.

 

Diseñe el trabajo con el fin de fomentar la retención. No hay nada más desalentador para un empleado inteligente que solventar una labor repetitiva, o estar muy aislado, o tener un trabajo poco estimulante o incluso desagradable. Por eso, sí usted observa que hay un alto grado de despido en una determinada categoría laboral, debe echar un vistazo a lo que diariamente les exige en sus correspondientes puestos.

Puede que ese problema de despido desaparezca si vuelve a diseñar el trabajo, ya sea añadiendo un poco de variedad a ese trabajo tan monótono, involucrando a los empleados que están más aislados en labores de equipo, estableciendo unos retos más desafiantes, etcétera. Si un trabajo conlleva realizar una o varias tareas repugnantes, intente eliminarlas o buscar colaboraciones externas para llevarlos a cabo.

 

Identifique los desertores de inmediato. Lo que es un granambiente laboral o un buen trabajo es cuestión de opinión. Lo que supone un reto para una persona puede resultarle insuperable a otra. Usted no sabrá lo bien que lo está haciendo, a menos que lo pregunte.

 

Oriente su gestión hacía la retención. No olvide nunca que parte de su responsabilidad como directivo es asegurar una plantilla adecuada en cada unidad. Retener buenos y excelentes trabajadores es parte de ese trabajo. Por ese motivo, debe tener cuidado en su forma de dirigir a las personas, así como en la programación del volumen de trabajo. ¿Es usted esa clase de jefe que dirige su empresa de tal forma que alienta a que los mejores empleados se queden o, por el contrario, los echa?

 

Fuente: RRHH-Web.com

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En este mundo globalizado y altamente competitivo, las compañías exitosas han comprendido la importancia de atraer y retener colaboradores talentosos, ya que sólo con personal capacitado y capaz la organización podrá sobrevivir y crecer.

Sin embargo, surgen las siguientes interrogantes ¿Qué razones impulsan a los empleados a abandonar una empresa?  ¿Qué medidas puede implementar la organización para retener a sus empleados? ¿Quién es el verdadero responsable de la retención en una empresa: los supervisores y gerentes o el departamento de recursos humanos?

Es importante que toda empresa pueda dar respuestas a estas preguntas para poder desarrollar una buena estrategia orientada hacia la retención de los colaboradores.

Según varias investigaciones realizadas sobre este tema, las tres principales razones por las cuales los colaboradores deciden renunciar de una organización son:

  • Cuando ven que la empresa carece de liderazgo o visión.
  • Cuando surgen preocupaciones sobre la forma cómo la administración trata a los empleados.
  • Cuando no tienen apoyo administrativo en áreas como la revisión de la evaluación de desempeño y el desarrollo de los empleados.

Algunos supervisores y gerentes reconocen que, sobre sus hombros, recae la responsabilidad de retener a su personal y otros sencillamente no saben qué hacer al respecto.

Es importante que el supervisor que no está seguro de su papel dentro de la retención de los colaboradores solicite ayuda y consejos al Departamento de Recursos Humanos, ya que es el apoyo que tienen en esta gestión.

En este sentido, el Departamento de Recursos Humanos puede recomendar a los gerentes o supervisores las siguientes acciones con el fin de retener a su personal:

Ofrecer a sus colaboradores espacio para crecer

En ocasiones, no resulta fácil ofrecer esta posibilidad más si la empresa es pequeña.  Sin embargo, es importante tomar en cuenta esta recomendación, ya que muchos empleados al no crecer se sienten frustrados y deciden buscar nuevos horizontes en otras empresas.

En este sentido, el gerente o supervisor puede convocar varias reuniones al año con el fin de examinar el desempeño de su personal, determinar sus oportunidades de crecimiento e identificar los posibles sucesores interesados para las posiciones que vayan surgiendo o que puedan surgir..

Enriquecer la experiencia de sus empleados

Es importante que el gerente apoye, en todo momento, a sus colaboradores para que ellos puedan ampliar sus destrezas.   Además, les debe brindar la autoridad y los recursos necesarios para solucionar problemas.   Muchas investigaciones han revelado que los empleados en áreas tales como ventas y atención al cliente pueden obtienen más satisfacción de sus puestos de trabajo cuando los gerentes realizan estas acciones.

Mantener una buena comunicación

Es necesario que el gerente o supervisor mantenga una comunicación diaria y fluida con su personal con el fin de conocer aspectos relacionados con su productividad y moral.

Expresar reconocimiento

No sólo se trata de recompensar económicamente al trabajador sino también ofrecerle otros tipos de recompensa que hasta, en ocasiones, pueden salir gratis como felicitarlo por la realización de un buen trabajo.  En cuanto a los aumentos de salarios, estos deben quedar claramente definidos y sobre qué bases se efectúan.

Enfrente la tensión

El gerente que es abusivo, que acosa a sus trabajadores, es insensible e inflexible con las horas de trabaja lo más probable es que tenga una alta rotación en su departamento Es necesario que los gerentes mantengan un equilibrio entre obtener los resultados organizacionales como brindarle un trato humano de sus empleados.

Todo gerente debe recordar, además, que cuando un colaborador renuncia, la organización   no sólo pierde a un empleado capacitado que conocía bien su trabajo sino también pierde competitividad lo cual resta sus oportunidades de avanzar y crecer en este mundo .

Fuente: RRHH-Web.com

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Las razones pueden ser muy diversas: problemas familiares, vicios o adicciones, ambición desmedida, resentimiento hacia la empresa o el aprovechamiento de una oportunidad; ninguna es excusa para que un individuo cometa un delito.

Algunos expertos se atreven a asegurar, incluso, que los negocios pierden más debido a los robos cometidos por los propios empleados, que por la suma de robos y atracos cometidos por ladrones externos.

 

Señales de alarma

Muchos empresarios que han sido víctimas de malversaciones, se sorprenden al descubrir que empleados que aparentaban ser leales y de confianza fueron los responsables del fraude y es que como dice el refrán: “Caras vemos, corazones no sabemos”.

Es importante que los gerentes generales sean observadores, ya que, a veces, la conducta de las personas los delata. Son como señales de alarmas que requieren ser atendidas de inmediato.   Por ello, es necesario estar atento cuando un empleado:

  • Suele ser visitado por muchos cobradores.
  • Habla constantemente de problemas económicos.
  • Viste o lleva un estilo de vida que no va acorde con su salario.
  • Pide dinero prestado constantemente.
  • Compra compulsivamente.
  • No quiere despegarse de su puesto de trabajo un segundo.
  • Se muestra incómodo ante preguntas sobre procedimientos.
  • Habla de sus constantes visitas al casino.
  • Entra y sale constantemente de la empresa con bolsas grandes.

 

Igualmente, existen situaciones que delatan una posible acción deshonesta por parte de algún empleado.  Estas situaciones son las siguientes:

  • Frecuente escasez o aumento excesivo de artículos de inventario.
  • Patrones de negocio que cambien cuando algún empleado está de vacaciones o está ausente.
  • Quejas por parte de clientes de errores en saldos de cuenta mensuales.
  • Constante aparición de cajas o latas dañadas que luego son depositadas en el basurero.
  • Aparición de artículos para la venta en lugares inadecuados.

 

Acciones para evitar ser víctima de un fraude de su propio personal

Se recomienda que los gerentes generales o los dueños de una empresa implementen medidas con el fin de evitar ser víctimas de alguna malversación como las siguientes:

Mantener las responsabilidades separadas  Ningún colaborador debe controlar una transacción financiera desde su inicio hasta el fin.  Es necesario separar las responsabilidades para que le resulte más difícil ocultar el fraude.

Retirar personalmente los estados bancarios  El dueño o gerente general de la empresa debe evitar que otra persona retire o reciba los estados bancarios y otros documentos como cheques anulados, ya que puede destruir o sustraer evidencias de la malversación.

Vigilar la emisión de cheques de la empresa El gerente debe fijarse especialmente en los cheques que se emiten a nombre de personas o empresas que se desconoce, que las firmas parezcan falsificadas y donde el nombre no corresponde a los registros.  Para ello, se debe mantener los cheques guardados bajo llave, con una numeración que permita establecer controles y, sobre todo, no se debe firmar cheques en blanco.

Llevar un control las cuentas por cobrar  El dueño o responsable de una empresa debe asignar a más de un empleado la tarea de contabilizar y verificar los cheques que ingresan y si están endosados correctamente.  Se debe utilizar un sello que diga “solo para depósito”.

Comprender las finanzas de su empresa  El gerente general no debe depender y confiar exclusivamente del contador. Es necesario familiarizarse con el sistema de contabilidad y mantenimiento de los registros de su empresa.  Para ello, se recomienda tomar un curso de capacitación.

No descuidar la seguridad del ‘software* de contabilidad.  Es importante no conectar la computadora que contiene los registros contables a la red. Además, se debe proteger tanto las computadoras como el software con contraseñas las cuales deben ser cambiadas periódicamente.

Realizar auditorias sorpresivas Es necesario que, por lo menos una vez al año, se contrate a una entidad externa para que efectúe una auditoría, no programada, de los libros de la compañía.

Contar con el departamento de recursos humanos como un aliado Es importante que el departamento de recursos humanos a la hora de la selección y reclutamiento de personal realice una labor de verificación de referencias.  Además, de recomendar de forma objetiva si un candidato debe o no ser contratado sin dejarse influir por el parecer del gerente general, quien, a su vez, debe establecer, en conjunto con este departamento, las políticas y las sanciones que se aplicarán a los empleados que incurran en situaciones deshonestas.

 

La prevención de hurto y malversación no sólo depende de controles y métodos coercitivos. Algunas otras prácticas que pueden disminuir estos problemas son:

  • Mantener alta la moral de los empleados mediante un tratamiento justo y generoso
  • Ofrecer salarios competitivos con relación al mercado laboral
  • Esforzarse por conocer a cada empleado y tomar en cuenta sus sugerencias.
  • Dar el ejemplo. No llevarse a casa material de la oficina o mercancía sin pagarla.

 

Fuente: RRHH-Web.com

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Ésta se trata de la ciencia que estudia el trabajo en relación con el entorno dónde se realiza (el lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los trabajadores) y tiene como objetivo mejorar las condiciones de trabajo mediante la adaptación del puesto al empleado y la adecuación de las herramientas laborales para que resulten cómodas, eficaces y productivas.

 

Los recursos humanos y la implementación de la ergonomía en la empresa

En muchas empresas, el área de recursos humanos es el encargado de implementar, siempre con la ayuda de asesores externos, los cambios ergonómicos.

Sin embargo, los recursos humanos deben tomar en cuenta a los trabajadores a la hora de realizar estos cambios.  Es importante que ellos participen y aporten sus opiniones, ya que son los más afectos (las posturas de trabajo, el campo visual, la temperatura, la tres biomecánico, los ruidos.etc.).

Igualmente, el departamento de recursos humanos debe saber que los esfuerzos nunca deben sobrepasar la capacidad física del trabajador y que se deben evitar los movimientos que fuercen los sistemas articulares, y los trabajos excesivamente repetitivos.

Otros aspectos que también el departamento de recursos humanos debe tener en cuenta para garantizar una correcta disposición del espacio de trabajo y evitar esfuerzos innecesarios son los siguientes:

 

En el almacén y en la fábrica

  • Evitar que el trabajador realice sus funciones permaneciendo mucho tiempo de pie o sentado.
  • Aminorar las tareas repetitivas, ya que originarán fatiga en el mismo grupo muscular. Para ello, puede ser aconsejable la rotación en otros puestos de trabajo.
  • Procurar que los trabajadores desarrollen su trabajo con los antebrazos pegados al cuerpo y con las muñecas rectas.
  • Formar a los trabajadores en cuanto a técnicas adecuadas de movilización de cargas.
  • Evitar que los trabajadores adopten posturas forzadas durante mucho tiempo.

 

En la oficina

  • Utilizar mesas y sillas regulables, adaptables a las características antropométricas de cada individuo.
  • Ubicar el monitor del ordenador debe de forma perpendicular a la ventana, nunca enfrente o de espaldas a ella. La parte superior de la pantalla debe estar a una altura similar a la de los ojos o ligeramente más baja, nunca a una distancia inferior de40 centímetros.
  • Verificar que el respaldo de las sillas de oficina sean regulable en altura, profundidad e inclinación. Con la forma de una S suave, cóncava a nivel torácico y convexa a nivel lumbar, que se adapte a la estructura de la espalda.
  • Adquirir teclados ergonómicos y reposa-muñecas que permiten un acceso a las teclas en línea recta con respecto al antebrazo.
  • Comprar reposapiés que favorezca la correcta postura del cuerpo, reduzca la tensión y el cansancio en las piernas, el cuello y la espalda.

 

La importancia de implementar medidas ergonómicas

Aquellas empresas que no le dan la importancia debida a la ergonomía corren el riesgo que su personal sufra dolencias como las siguientes:

Artrosis: Origina rigidez y dolor en cualquier articulación, sobre todo en la zona cervical y dorsal.

Bursitis: Inflamación en las articulaciones producida tras hacer presión sobre el codo, por movimientos repetitivos de los hombros o tras arrodillarse durante largos periodos de tiempo.

Epicondilitis o codo de tenista. Generado por tareas en las que ponemos la mano hacia arriba y hacia abajo repetitivamente.

Cervicalgia, lumbalgia y/o contracturas musculares. Mantener una postura rígida durante mucho tiempo originará dolor localizado en el cuello, en los hombros

Engatillados: Se deben a la inflamación de las vainas de los tendones de los dedos (tendinitis), como consecuencia de tener que agarrar objetos durante demasiado tiempo, con un exceso de fuerza o frecuencia.

Síndrome del túnel carpiano: Se origina por presión sobre el nervio mediano a su paso por la muñeca, originando hormigueos, dolor e inflamación entre el primer y el cuarto dedo de la mano. Se aprecia en trabajos repetitivos con la muñeca encorvada o por el uso de herramientas vibratorias.

 

Es importante la aplicación de la ergonomía en el lugar detrabajo, ya que reporta muchos beneficios no sólo para el trabajador con unas condiciones laborales más sanas y seguras sino también para el empleador con un aumento en la productividad.

 

Fuente: RRHH-Web.com

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Las pruebas o test psicométricos o psicotécnicos

 Éstas evalúan, mediante una serie de preguntas o ejercicios, aptitudes del razonamiento en sus diferentes subtipos: lógico (series de números, de letras, de figuras, dóminos, monedas), verbal (vocabulario, fluidez verbal, ortografía, sinónimos y antónimos…) y numérico (operaciones de cálculo), espacial y mecánico (poleas y palancas).

Igualmente, evalúan la capacidad de memoria (retención visual, auditiva), atención, percepción, inteligencia, aptitudes psicomotrices, creatividad, destrezas y habilidades particulares.

Estas pruebas psicotécnicas son una herramienta indispensable en Recursos Humanos no sólo para la selección de personal sino también para efectuar cambios de puesto y/o movilidad interna, ya que sus resultados permiten elegir al mejor candidato, o al que más se adecúa a un perfil determinado.

También sirven de gran apoyo a psicólogos y psiquiatras para la evaluación de aspectos clínicos de la personalidad (extraversión/introversión, impulsividad/reflexividad, dependencia/ independencia…).

El material que constituye estas pruebas está tipificado, es decir, permite obtener siempre una interpretación estadística a partir de un resultado numérico mediante el uso de tablas normativas de población, (por ejemplo: “esta persona esta por debajo o por encima de la media”), sin entrar en valoraciones morales o éticas.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que la interpretación es casi siempre relativa y que existen factores como el cansancio, el estrés de la persona que lo realiza o la iluminación de la sala, que pueden alterar sensiblemente los resultados de la prueba.

El principal factor a tener en cuenta en la realización de los tests psicotécnicos es el tiempo. Generalmente, la prueba está pensada para que no dé tiempo a terminar, así que lo mejor es ocuparse de contestar correctamente al mayor número de preguntas posibles. Conviene saber que las pruebas que miden aptitudes no requieren de gran dificultad y que la clave para superarlas con éxito es la práctica.

Cómo superar con éxito estas pruebas

Existen varios consejos para superar exitosamente estas pruebas, que se describen a continuación:

– Descansa, duerme bien y deja los nervios en casa, sólo harán falta cierta inquietud para que tu atención sea óptima.

– Lee con atención las instrucciones, preguntas, alternativas de respuesta y aclara dudas antes de comenzar,

– No precipitarse ni contestar al azar, en ocasiones los errores se penalizan.

– Si la prueba se te resiste, continúa, a veces las preguntas más fáciles están al final.

– Contesta a las preguntas con sinceridad, estas pruebas suelen incluir escalas de sinceridad.

– Responde siendo tú mismo en los test de personalidad. No trates de prever la mejor respuesta o parecer lo que no eres.

– Evita marcar respuestas de indecisión, ya que puede dar una imagen inadecuada.

Fuente: RRHH-Web.com

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Comunicación explícita de los objetivos de la empresa RRHH puede facilitar la comunicación a los empleados de las nuevos objetivos establecidos en la estrategia de forma tal que pueda el personal comprenderlos y alinearse con éstos para cumplir con las nuevas metas.

Estimulación del pensamiento crítico y de la evolución continuada de los supuestos Los directivos dependen a menudo de sus puntos de vista y experiencias personales para resolver los problemas y tomar decisiones empresariales. Los supuestos sobre los que toman sus decisiones pueden llevar al éxito si son adecuados al entorno en que opera la empresa. Sin embargo, pueden surgir serios problemas si estos supuestos ya no son válidos.

El proceso de planificación estratégica de los RRHH puede ayudar a una empresa a volver a examinar de forma crítica sus supuestos y a determinar si los programas derivados de estos supuestos deberían modificarse o suprimirse.

Sin embargo, la planificación estratégica de los RRHH puede estimular el pensamiento crítico y el desarrollo de nuevas iniciativas sólo si es un proceso continuo y flexible, y no un procedimiento rígido con un comienzo determinado y una fecha límite de realización.

Ésta es la razón por la que muchas empresas han creado un comité ejecutivo, que incluye a un profesional de los RRHH y al director general, para discutir las cuestiones estratégicas de forma continuada y modificar de forma periódica los programas y estrategias generales de RRHH de la empresa.

Identificación de diferencias entre la situación actual y la visión futura La planificación estratégica de los RRHH puede ayudar a la empresa a identificar diferencias entre «dónde estamos hoy» y «dónde queremos estar». Al forzar a los directivos a pensar en el futuro, la planificación estratégica puede servir de catalizador para el cambio y movilizar los recursos de la empresa para lograr o realzar la posición competitiva en el futuro.

Fomento de la participación de todos Los altos ejecutivos, en ocasiones, sólo tienden a ver la planificación estratégica de una forma global, haciendo que los directivos de línea sean responsables de su implantación.

Para que la estrategia sea eficaz, todos el personal de la empresa (ejecutivos, directivos de línea, etc.) deben aceptar y comprender con exactitud ésta y que su correcto implementación es responsabilidad de todos. La planificación estratégica de los RRHH debe procurar que este proceso se dé.

Si no lo hacen, probablemente fracase ejemplo, una gran fábrica de cosméticos decidió introducir un programa de recompensa; el que los equipos de trabajo recibirían una importante prima por producir productos de calidad. La prima formaba parte de un plan estratégico para fomentar una mayor colaboración entre los empleados. Pero el plan, que había sido desarrollado por los altos ejecutivos en colaboración con el departamento de RRHH, no se implementó correctamente haciendo que los supervisores y directivos empezaran a buscar a empleados individuales para responsabilizarlos de lo ocurrido.  Por ello, creó divisiones en los equipos y conflictos internos.

Identificación de las oportunidades y limitaciones de los RRHH Los recursos humanos juegan un papel esencial en el éxito o fracaso de cualquier plan estratégico empresarial. Cuando la planificación estratégica de la empresa en su conjunto se da en combinación con la planificación estratégica de los RRHH, las empresas pueden identificar problemas y oportunidades potenciales.

Las posiciones están definidas de forma amplia para permitir a todos los empleados utilicen su creatividad y puedan generar nuevas ideas.

Creación de vínculos comunes Un plan estratégico de RRHH bien desarrollado, con la implicación de todos los niveles jerárquicos, puede ayudar a la empresa a crear un sentimiento de valores y expectativas. Esto es importante porque una parte sustancial de las investigaciones demuestra que a largo plazo, las organizaciones que tienen un sentimiento fuerte de «quiénes somos» tienden a superar a las que no lo tienen.

Un plan estratégico de RRHH que refuerce la cultura actual de la organización puede fomentar valores como el de enfoque hacia el consumidor, innovación, crecimiento rápido y cooperación.

Fuente: RRHH-Web.com

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Todas las empresas realizan, de una forma u otra, un proceso de reclutamiento y selección en la cual consiste en encontrar el candidato más indicado para la vacante existente.

Con este proceso se comienza la relación del individuo con la empresa y que marcará el resto de las estrategias de gestión humana (desarrollo, desempeño, retención, sucesión, reconocimiento

Sin embargo, en ocasiones, ese proceso puede no efectuarse de la mejor manera.  Como resultado, puede ocurrir:

  • Alta rotación
  • Altos costos laborales (reclutamiento y entrenamiento consecutivo)
  • Bajo desempeño de la compañía, el departamento, del individuo.
  • Baja productividad y calidad de trabajo
  • Falta de eficiencia
  • Objetivos sin cumplir.

Cuándoesta situación ocurre, qué se puede hacer para corregirlo?  A continuación, se detallan algunos pasos para tener un proceso de selección exitoso:

Evalúe su proceso de selección actual: ¿Cuáles son sus virtudes y defectos? ¿Cuáles son los costos que se tienen al cometer errores en la contratación?, ¿Cuál es el nivel de satisfacción con el proceso actual?

Identifique los  problemas y obstáculos que actualmente tiene: Falta de apoyo de la alta gerencia, demasiadas prioridades en conflicto, falta de herramientas, ambigüedad en los perfiles, poca participación de personas clave en el proceso de selección, entre otros.

Determine cuáles son los participantes  del proceso y busque la forma de comprometerlos: ¿Quiénes participarán?, ¿cuál será el compromiso?, ¿cómo participarán?

Identifique el tipo de competencia requerida (técnicas, organizacionales, de desempeño). Los criterios de selección deben ser definidos claramente, basados en competencias.

Desarrolle preguntas en base a estas competencias requeridas, que estén relacionadas con el cargo, que sean abiertas, basadas en comportamientos y habilidades. Las entrevistas estructuradas son aproximadamente dos veces más confiables que las entrevistas no estructuradas.

Planifique la entrevista: ¿Qué tipo de entrevista se realizará (grupal, individual)?, ¿Quién realizará la entrevista además del profesional de gestión humana? ¿Qué tipo de preguntas hará?

Entrene a todos los entrevistadores que participarán en el proceso.

Escoja las herramientas que se utilizará en el proceso: ¿Qué tipo de pruebas son necesarias?

Para obtener la imagen más completa y exacta de un candidato, utilice múltiples herramientas para evaluar.

Reúnase con la persona que solicitó la búsqueda y entrevistó también al candidato para evaluar el resultado de la entrevista.

Mida el proceso, realice ajustes.

Fuente: RRHH-Web.com

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