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Archive for 27 junio 2014

La habilidad para encontrar ideas originales y valiosas potencia los recursos de cualquier pyme. Nuevos productos, nuevas formas de trabajar, nuevas formas de encontrar clientes son imprescindibles para que los esfuerzos logren resultados cada vez mejores. Mientras que en algunas grandes empresas el pensar diferente puede ser una debilidad, en los emprendimientos la creatividad suele ser una fuente de diferenciación y factor de éxito. Cómo alentarla desde el espacio de trabajo.

  • Romper la monotonía. Trabajar todos los días en los mismos lugares, con los mismos horarios y rutinas puede entumecer las habilidades para crear. Cortar los momentos de trabajo con salidas, o actividades grupales, y proponer variaciones en la forma de trabajar estimula la creatividad. La implementación de “viernes informales”, trabajo desde el hogar y horarios flexibles son formas de romper con la rutina.“La creatividad es la inteligencia divirtiéndose”, planteó el genio de Albert Einstein.
  • Alentar la diversión. “La creatividad es la inteligencia divirtiéndose”, planteó el genio de Albert Einstein. Los espacios de trabajo deben propiciar cierto grado de diversión, entendida no solo como entretenimiento sino como diversidad, variedad, caminos diferentes para hacer las cosas. No se trata necesariamente de pintar la oficina de colores fluorescentes, realizar fiestas temáticas semanales o sentarse en pufs en lugar de sillas (aunque todos son recursos válidos), sino de proponer formas diferentes de actuar y ver las cosas.
  • Estimular los sentidos. En la ambientación de los espacios de trabajo suele ponerse el foco en la eficiencia y, a lo sumo, en el estímulo de la vista (iluminación, colores, cuadros, decoración). Sin embargo, suele prestarse poca atención a los otros sentidos. Olores, música, sabores, texturas pueden ayudar a despertar la imaginación sin perder la productividad.Las nuevas ideas florecen en espacios no convencionales que liberan el pensamiento y permiten romper con las rutinas de trabajo habituales.
  • Promover el trabajo colaborativo. Las mejores ideas se potencian y alimentan de la interacción con los demás. Islas de trabajo, mesas de reuniones, oficinas grupales promueven el intercambio en el día a día. Podés también proponer actividades creativas grupales como la técnica de brainstorming.
  • Registrar las ideas. Algunas ideas parecen tener vida propia y surgir en momentos extraños, para luego desaparecer de nuestra memoria cuando las necesitamos. Asegurate de dotar tu espacio de trabajo con medios variados para tomar nota de las nuevas ideas: cámara de fotos, anotadores, pizarras, corchos, resaltadores, grabadores, archivos digitales. Revisá tus registros cada vez que necesites inspiración.
  • Poner el cuerpo. La creatividad no ocurre solamente en el mundo abstracto de las ideas. En muchos casos, la actividad física es la que despierta la imaginación. La oficina de Red Bull en Londres, por ejemplo, tiene un tobogán para pasar de un piso al otro; Google propone a sus empleados distraerse en una sala de juegos; algunos futuristas anticipan que las reuniones tenderán a ser en movimiento: caminatas en cintas reemplazarán a las estáticas sillas.
  • Aprender en forma permanente. En su libro “AgilMente”, el biólogo argentino Estanislao Bachrach, explica: “La creatividad puede expandirse. Hoy la neurociencia es clara: el cerebro aprende hasta el último día de vida. Tu mente, mediante la aplicación de las técnicas correctas, puede modificar la anatomía y estructura de tu cerebro”. Promové esta actitud de aprendizaje en tu equipo y en vos mismo.
  • Basar la diferenciación en la creatividad. Las pymes pueden encontrar en sus ideas originales, formas de irrumpir en el mercado y competir frente a empresas más tradicionales. Como plantea el consultor argentino Eduardo Kastika: “La clave en creatividad es buscar oportunidades en donde otros ven problemas, y explorar problemas en espacios en donde otros se sienten cómodos”.

http://www.buenosnegocios.com/notas/148-espacios-que-alimentan-la-creatividad

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Todo emprendedor necesita un lugar para producir, reflexionar sobre el negocio, tomar decisiones, recibir proveedores o clientes, archivar documentación, y otras tareas de su actividad diaria. En la selección de este espacio suelen cometerse errores que pueden perjudicar e incluso poner en riesgo el negocio.
Algunos errores que deberías evitar, por pequeño y simple que sea tu lugar de trabajo:

  • Error #1: Improvisar. En vez de dejar que el espacio condicione la forma de trabajo, hay que elegir un espacio que sea funcional al negocio. Algunas preguntas clave para planificarlo de antemano son: ¿Cuántas personas trabajarán en el lugar? Evitar errores al definir el lugar de trabajo ayuda a mejorar la imagen, la motivación y la productividad.¿Es necesario o conveniente que todas las tareas del negocio se realicen allí? ¿Se recibirán clientes? ¿Se exhibirá mercadería? ¿Es preferible un lugar tranquilo para crear o es necesario estar en una arteria central, cerca de clientes o proveedores? Dedicar un tiempo a imaginar el detalle de cómo se desarrollará el negocio, permitirá hacer una mejor elección.
  • Error #2: No firmar contrato de alquiler. Salvo que trabajes desde tu casa, es necesario firmar un contrato de alquiler para proteger los intereses del negocio. Aun cuando se trate de la propiedad de algún familiar o conocido, es conveniente formalizar por escrito el plazo y las condiciones de uso. El contrato de locación comercial, además, es un elemento imprescindible para obtener seguros que protejan la mercadería, los equipos y el espacio.
  • Error #3: Utilizar espacios no habilitados. Aunque el espacio elegido no sea una oficina formal, es necesario que sea “apto profesional” para poder realizar desde allí una actividad comercial. De lo contrario, los vecinos podrán realizar denuncias y obligar la clausura. También deben contemplarse habilitaciones específicas cuando se trata de algo más que una oficina (gastronomía, fábricas, atención al público, etc.).
  • Error #4: Descuidar la ubicación. A veces los emprendedores optan por lo más cercano a sus hogares o aquello que les ofrecen para arrancar. Dependiendo de la actividad, estar cerca de los clientes, de los proveedores o de ambos puede ser un factor clave de éxito que no debe ignorarse.
  • Error #5: No contemplar servicios y muebles. Las instalaciones deben tener servicios necesarios, como baños y acceso para gente mayor o discapacitada, y de acuerdo al tipo de negocio, también un lugar para comer, una sala de espera u otra particularidad. En cuanto al equipamiento, no es un tema menor en el presupuesto. Las oficinas a veces se alquilan amuebladas, lo que puede resultar más económico y rápido.
  • Error #6: Alquilar lo impagable. Sobre todo cuando el negocio está en su etapa de inicio, conviene ser prudente en el presupuesto destinado al alquiler de la oficina. El emprendimiento debe probar que puede generar suficientes ingresos para cubrir los costos fijos, y recién después podrá subir de escalón. Incumplir con el propietario ya hace que el negocio arranque con el pie equivocado.
  • Error #7: Descuidar la imagen. En caso de que en el espacio de trabajo se reciba gente o se preste un servicio, es importante pensar en las expectativas de quienes visitan el lugar. Los atributos del servicio que se ofrece deben verse reflejados en el espacio y el equipamiento. Por ejemplo, un estudio de abogados debe tener un aspecto prolijo y contemplar un despacho privado en el que se garantice la confidencialidad.

http://www.buenosnegocios.com/notas/40-errores-al-definir-tu-lugar-trabajo

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¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer? Algunas de los aspectos que, en las grandes empresas, se tienen en cuenta a la hora de pensar en las personas que la forman:

  1. Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.
  2. Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer?
  3. Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades particulares de la empresa.
  4. Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.
  5. Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tue empresa necesita.

Fuente: http://www.buenosnegocios.com/notas/66-5-funciones-clave-recursos-humanos

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En una conversación con el Dr. Julio Stefanoni, comentó con preocupación 4 temas que más preocupan a los empresarios: la crisis económica, los gremios con pedidos disparatados de aumento, resoluciones ministeriales sin respaldo jurídico y costos laborales crecientes por la inseguridad jurídica.

La jurisprudencia actual argentina para una gran cantidad de abogados, Directores y Gerentes de Recursos Humanos está poniendo en riesgos empleos de mucha gente a futuro y la posibilidad de nuevas inversiones. Y muchas veces raya lo anticonstitucional.

Algunos fallos son considerados “extremistas”. Como por ejemplo llevar al doble la indemnización por no haber incluido el celular o el coche de empresa en el sueldo. ¿A quien se le va a ocurrir registrar el teléfono móvil o la PC portátil como parte del salario? Bueno, hay fallos que los están incluyendo y las multas son descomunales. Atención.

Lo que más preocupa a las empresas más comprometidas por la crisis por ejemplo las que dependen de la construcción o de las automotrices es preservar la continuidad operativa.

Dr. Julio Stefanoni es responsable del Dpto. Laboral de Pérez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martínez de Hoz (h).

Empresas en crisis. Hasta hace 4 o 5 días, antes de las elecciones muchas empresas no quisieron tomar decisiones drásticas  “para no quedar expuestos en un contexto con elecciones en puerta” comentó el abogado. La idea era no aparecer complicando un cuadro y quedar en evidencia por las necesidades políticas del momento. Discontinuar prestaciones a cargo de terceros y negociar suspensiones a cambio de sumas no remunerativas en empresas tocadas por la crisis cuyos sectores parecen no levantar cabeza. Las ayudas estatales como el Plan de Recuperación Productiva, son el paliativo que por el momento está haciendo que no se efectivicen miles de despidos, claro, a costa de los contribuyentes y de un gasto público que no para de crecer. Este plan otorga 600 pesos por empleado, pagados por el Estado y el resto del salario a cargo del empleador.

Reclamos disparatados. Algunos sectores como aceiteros, que piden el 25% de aumento, en un año de recesión económica mundial que afectó a al Argentina, especialmente en las exportaciones, parecen no querer entender esta realidad. Hace pocos días los vigiladores lograron frente a la cámara un 30% de aumento, frente al estupor de empresas y abogados, que creen “que es una cifra totalmente disparatada para el contexto actual”.

Ministerio de Trabajo se toma atribuciones que no le corresponden. Desde hace un tiempo, el Ministerio de Trabajo, se toma atribuciones sumamente discutibles. Está prohibido en Argentina el arbitraje laboral obligatorio. La ley de Reforma laboral 25.250 dejaba bien en claro este punto, y cuando fue derogada por la 25.877 se hizo especial mención a que esta atribución seguía derogada. No tiene atribución el Ministerio de Trabajo a laudar obligatoriamente. No puede imponer una solución a un conflicto. Pero lo hizo hace poco con metalúrgicos y petroleros,  fijó de prepo una suma fija para petroleros y metalúrgicos mediante una resolución carente de juridicidad. El Ministerio de Trabajo tiene facultades para dictar una conciliación obligatoria, para favorecer la negociación, para cesar medidas de fuerza. Puede proponer acercamientos, llamar a las partes para iniciar conversaciones, pero las partes una vez agotadas estas instancias están en libertad de acción. Aparecieron recientemente resoluciones del Ministerio de Trabajo que vulneran totalmente la legislación. Con considerandos tales como “mantener la paz social” emitió hace poco dos resoluciones completamente fuera de la legalidad, que a las empresas les va a hacer imposible hacer entender a los sindicatos que no es viable pagar de esta manera.

Laxitud de la jurisprudencia laboral. En algunos casos juicios por despido, la Justicia ha obligado a varias empresas (con fallo de Cámara) a incluir el teléfono móvil como parte del salario. Incluso también ha ocurrido con coches-empresa. “Nadie sabe que el celular es parte del salario, es una herramienta de trabajo” dice Stefanoni. Al no estar bien registrado, entran multas por mal registrado (Ley de Empleo, la 25.323) por obligar al trabajador a reclamar (50% más de indemnización) y por no darle certificado correspondiente, (3 meses más de sueldo). La situación es complicadísima. “Es exponencial el castigo en relación a la supuesta falta del empleador.  Hoy nadie puede asegurar que en su empresa están todos bien registrados para lo más extremo de la jurisprudencia”.

Hay muchas cuestiones para abrir el debate: ¿el lobby empresario se defiende adecuadamente de estas aberraciones legales?.

“En los ’80 no quedó ninguna industria en Rosario, por la industria del juicio contra las empresas. Había empresas que tenían 100 empleados y 200 juicios por enfermedades laborales, ninguna subsistió”.

Entre otras cuestiones, es necesario analizar la doble moral del Ministerio de Trabajo, que nadie cuestiona, para ir de cabeza contra las empresas que tienen a todos sus trabajadores legalmente registrados, pero deja existir impunemente a La Salada, por ejemplo, reino del trabajo informal, vendedores ambulantes en todos los barrios, etc.

“La jurisprudencia laboral para las empresas es cada vez peor. Hay una incertidumbre enorme, nadie sabe donde está parado” concluye el abogado.

Fuente: losrecursoshumanos.com

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Indudablemente todos los individuos transitan por esa situación examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores suelen consultar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la Compañía, la respuesta más habitual es el crecimiento en lo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.
En primera medida acudimos a la definición de motivación de la Real Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943. Hay profesionales de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades está perimido pero la mayoría de los gerentes de recursos humanos aún cree en él y basa muchas de sus decisiones en este modelo.

La teoría de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el hombre:

Necesidades Fisiológicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse, incluso mantener una temperatura corporal adecuada: 36,7º, los niveles de azúcares. Estas son necesidades individuales.

Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo necesita satisfacer necesidades como las de cierta estructura y límites. En la mayoría de los países de occidente, estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro, una casa propia un seguro de salud.

Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores necesidades, empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, niños y de construir relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación de pertenencia a una comunidad.

Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el respeto de los demás, reconocimiento, reputación y respeto por uno mismo, independencia, realización personal.

Maslow llamó a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser motivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para gozar de buena salud. Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está amenazada, podemos “regresar” a un nivel de necesidad menor.
La quinta, y punta de pirámide es la auto-motivación o motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualización. Maslow dijo que sólo un 2% de la población tiene satisfecha esta necesidad e incluyó a grandes hombres como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt.
Maslow describió a los auto-actualizados como personas brillantes que gozaban de la privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fríos a veces. Buscan la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfección, la fortaleza, la sana diversión y la autosuficiencia. ¿Parece la descripción del líder perfecto, el talento que buscan todas las empresas, no?

Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.
Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única variable, incluso varias encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el sueldo. Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad horario y comunicación con los estamentos directivos. Justamente, muchas teorías hablan de lo desmotivador que resulta la falta de feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personas necesitan percibirse como componente activos del negocio. ¿Qué hay que llevar a cabo para que esto suceda? Es motivante mantener informado al personal del día a día del negocio, lograr una identificación con la empresa, generar un feedback positivo y formador. Estas pautas generarán un resultado asombroso en las personas, tal cual lo sostuvo el escritor americano Tom Peters “El empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien, hay que pedírselo y crear un clima favorable para ello”.

Después de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas

El grupo holandés Randstad publicó un informe denominado “El Mundo del Trabajo”, del cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria. Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e incluso bregan (en Europa, claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas.
Además en el informe de este holding se habla del tipo de comunicación que eligen los empleados, los resultados indican que la mayoría prefieren informarse a través del correo electrónico, seguido por un numero considerable que opta por la reunión de grupos, quedando relegadas sorprendentemente los encuentros individuales.
En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.

Fuente: losrecursoshumanos.com

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11. Si la comunicación es un punto clave, ¿como una persona tímida puede ser un buen líder?
La comunicación, viniendo de un líder es más que sólo dirigir a otros, es más sobre mantener relaciones interpersonales saludables (lo cual toda persona tímida es capaz de hacer).
Los líderes utilizan tanto la acción como la palabra para lograr que se hagan las cosas. Dominando a los demás es el acto de digerir a los demás para lograr que las cosas se hagan. Las personas tímidas normalmente no se convierten en jefes, pero muchos de ellos se convierten en líderes.

12. Si se ha escrito tanto sobre el liderazgo,  ¿por qué hay tan pocos líderes en las empresas?
¿Quien dice que hay pocos líderes? Las únicas personas que puede llamar a una persona ‘líder’ son sus equipos.  La gente fuera de la organización puede llamar a alguien ‘líder’, pero puede que puertas adentro  esta persona ejerza una tiranía hacia los demás.  Esto puede hacerla un jefe, no un líder. Sólo la gente que trabaja para otros tiene la autoridad de llamar a una persona líder.
Demasiadas personas comparan líderes con autoridad.  Las empresas que se quedan atrás de sus competidores, a menudo tienen una falta de líderes en sus filas. Mientras que las grandes organizaciones tienen líderes desde arriba hasta abajo. Como dije antes sobre el objetivo de Starbucks de los 2000 locales para el año 2000, se necesitaron muchísimos líderes a lo largo de la organización para lograrlo.

13. El rol de los principios del liderazgo es tan extenso que lo lleva a uno a pensar: ¿no es un buen líder una especie de super hombre o super mujer? ¿Como puede ser?

El liderazgo es como otra habilidad difícil – toma tiempo y práctica- Esto es por que es importante desarrollar líderes en su organización. Los líderes seniors deberían siempre capacitar a sus subordinados dentro de un programa de liderazgo continuo.

14. ¿Es el modelo militar de liderazgo adecuado para cualquier compañía, ya que está basado más en la autoridad que en la disciplina?
Los investigadores de McKingsey descubrieron que en la marina estadounidense se ejerce un liderazgo efectivo. El acercamiento de los marines a la motivación sigue el patrón de ‘misión, valores y orgullo’ en el cual los investigadores dicen que es destacado para los negocios. Otras organizaciones que siguen este modelo son 3M, el ballet de New York, y Kentuky Fried Chicken. Hay otros patrones válidos para seguir: la métrica y los procesos de Toyota, el espíritu emprendedor de BMC Software, el logro individual de Perot Systems y la Celebración y Recompensa de Mary Kay.
Los marines suelen seguir éstas cinco prácticas:
–    Invierten en cultivar valores
Invierta para que todos se focalicen en los valores corporativos.  Dele a sus empleados algo más que una breve introducción, asignándoles algún entrenamiento con los gerentes más talentosos y con más experiencia. Un ejemplo a imitar puede influenciar a 40 o 50 nuevos empleados. Focalice en los valores aún después del entrenamiento, por ejemplo el Marriott les muestra cartas de los clientes que destacan una performance destacable.
–    Prepare a cada persona para liderar, incluyendo a los supervisores
Capacitar a cada persona que tenga equipos a cargo para liderar genera un poderoso efecto moral.  Usted debe convencerse de que todos pueden liderar.

– Aprenda cuando crear equipos y cuando crear grupos de trabajo de líderes
Los equipos genuinos son raros en el mundo de negocios donde un individuo solo es quien lidera la mayoría de las veces.

– Atienda a la mitad de debajo de la plantilla no sólo a la mitad de arriba.
Encuentre el tiempo para atender a los trabajadores mediocres o con desempeño pobre, incluso si esto conlleva a un sacrificio personal. Normalmente es más barato y más fácil reflotar trabajadores poco productivos que reemplazarlos. Los instructores de la Marina a pesar de su legendaria dureza,  rechazan darse por vencidos con cualquier recluta.

– Promueva la auto disciplina como forma de construcción del orgullo
Demande que todos actúen con honor, coraje y compromiso. Por ejemplo Southwest Airlines hace girar a sus aviones en menos tiempo de lo que necesitan la mayoría de sus competidores. No por medio o castigo sino por deseo de ser los mejores.

15. Existe un porcentaje ideal de líderes para una compañía? ¿Puede un “exceso” de líderes convertirse en un problema?
Cada organización es única, por ello va a necesitar de diferentes porcentajes.  Pero cada líder y supervisor puede demostrar alguna forma de liderazgo, no pueden ser simplemente jefes y esperar que se conviertan en una gran empresa.  En cuanto a lo de exceso, ¿como puedes tener demasiado de algo bueno? Es como que la empresa se queje de tener demasiados beneficios.

16. ¿Qué es mejor para una Compañía que no cuenta con grandes sumas de dinero para invertir en entrenamiento? ¿Tratar de construir un equipo de líderes, con todas las posibilidades de fallar o concentrarse en construir un buen equipo de managers eficientes?
¿Por qué debería haber más posibilidades de fallar en crear un equipo de líderes que un equipo de managers? Los managers, logran que se hagan las cosas, pero tienen que tener líderes y habilidades de liderazgo por sí mismos. Se necesita que los líderes tengan visiones. Una vez que tengas tu visión, se necesita que esté adaptada a términos generales y que sea comunicada a tu equipo. Tu equipo desarrolla el final (los objetivos) las formas (conceptos) y los medios (recursos) para alcanzar dicha visión. Excepto por desarrollar los medios (recursos) todas son tareas de liderazgo.

17. ¿Puede alguien ser un buen líder pero no un buen manager? ¿Qué es mejor para una Compañía?
Hay muchos managers que no pueden liderar, y también hay muchos líderes que no pueden gestionar. Y ninguna opción es buena para la Compañía.  Ambos le quitan a la empresa un recurso valioso. Un líder que logra que se hagan las cosas o un manager que puede liderar bien a sus empleados.

18. ¿Existe algún índice de éxito para convertir managers comunes en líderes, por ejemplo una tasa de efectividad o entrenamiento?
No estoy seguro de que haya un índice, desde que este tipo de entrenamiento va mejor dentro de la categoría desarrollo, que a veces se vuelve extremadamente difícil de medir. Por ejemplo, si capacitas a alguien para operar una carretilla elevadora, puedes  ir en cualquier momento a ver si esta persona adquirió nuevas habilidades. Pero observar a alguien para comprobar que ha adquirido habilidades de liderazgo es mucho más difícil. ¿Cómo mides sus habilidades para elaborar una visión? Desarrollar un líder no se logra en un curso de 2 semanas, ahí aprenderán lo básico. El resto vendrá de un período práctico de prueba y error.  De todas formas hay indicadores que muestran lo mucho que valoran las habilidades de liderazgo las organizaciones.
En 1999 un estudio de Hay Group afirmaba que los valores dominantes en las empresas más admiradas del mundo eran el trabajo en equipo, y la focalización en el cliente, la innovación y trato justo a empleados, el  alcance global y su visión. ¡Estas son todas habilidades de liderazgo!
En las compañías promedio, los valores sobresalientes son el presupuesto de marketing,  apoyar las decisiones del management y minimizar los riesgos. ¡Mientras que todas estas son habilidades del mangament!
Las grandes compañías tienen líderes mientras que las compañías del montón son conducidas por managers Aon Consulting de Chicago informó que las 5 razones para el compromiso del empleado son (nótese que las cinco son en su mayoría habilidades de liderazgo también)
1)    Reconocimiento del tiempo personal y familiar del empleado
2)    La visión y dirección de la organización
3)    El crecimiento personal
4)    La habilidad de desafiar la forma en que se hacen las cosas
5)    La satisfacción diaria por trabajar

19. ¿Cómo se mantiene la lealtad de la gente en una empresa que está reduciendo su estructura? ¿No es pedirle mucho a un líder?
Liderazgo es más que permitir a la gente hacer su mejor esfuerzo y convertirse en los mejores. Los líderes inspiran a la gente mientras que los mandos establecen las políticas que compran la lealtad.  Además las organizaciones que tienen líderes efectivos en toda su organización se encontrarán a sí mismos reduciendo estructura mucho menos que las organizaciones que carecen de líderes.  Si se tienen líderes, vas a encontrarte a ti mismo haciendo las cosas correctas y cuando vengan épocas de recortes, te verás siendo honesto y compasivo.

20.  Una de las principales tendencias en la nueva economía es que la gente trabaje desde sus hogares, conectados al trabajo por Internet.  Cómo se puede ser buen líder sin contacto cara a cara?
La mayoría de los líderes todavía “van a la oficina”. De hecho es extremadamente importante que sean vistos en la empresa. La mayor parte de la gente que trabaja desde su casa son parte del equipo (tan importantes como el líder)  son los “mejores” que fueron motivados tanto intrísenca como extrínsecamente siendo bein pagos y siendo permitidos desempeñar su trabajo como mejor les siente.
Los líderes deben tomar la precaución de organizar 1 o 2 veces por semana reuniones para permitir que todos los empleados puedan verse cara a cara regularmente.

 

Fuente: losrecursoshumanos.com

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1. ¿Cómo es el líder perfecto ¿ Él/ella existe?
Parafraseando a W. Somerset Maugham, “Hay tres reglas para buenos crear líderes. Desafortunadamente, nadie sabe donde están”.
No hay líderes perfectos, es por eso que los buenos líderes tratan de mejorar todo el tiempo a través del auto análisis, entrenamiento, educación, cometer errores y aprender de nuevo, etc. Entonces  no hay líderes perfectos es complicado elaborar un buen modelo de liderazgo y es por ello que hay cientos de ellos. Pero podemos asegurarnos de unas cuantas cosas que los buenos líderes tienen:
– Una visión de futuro (quienes somos y hacia donde vamos)
– La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan para lograr una determinada visión
– Una pasión por el auto desarrollo propio y de los otros. Esta pasión los hace buenos coaches y mentores
– Empoderar a sus seguidores para que hagan las cosas (delega)

2.  ¿Necesita un líder estar motivado? Como se mantienen los líderes así mismos motivados?
Un líder sin dudas tiene que estar motivado. Aquellos que no lo estén van a ser considerados como fraudes por sus equipos ya que esperan líderes entusiastas con su trabajo. La motivación viene en dos formas: extrínseca o intrínseca.
Las motivaciones extrínsecas vienen de afuera. Por ejemplo, otra de las razones por las que voy a trabajar es porque obtengo una gran satisfacción cuando logro terminar una tarea difícil.
Los buenos líderes se proponen y logran objetivos que les permiten alcanzar un saludable equilibrio entre los dos tipos de motivaciones.
A pesar de que mucha gente considera que las motivaciones intrínsecas son las mejores, eso no es siempre así. A menudo las motivaciones externas nos conducen a nuevas situaciones y nuestra pasión por realizarlas se supera.

3. ¿Es necesario que todos los managers sean líderes?
Todos los buenos managers son líderes en diferentes grados. Tienen que llevar a cabo las visiones de sus líderes creando sus propias visiones que soporten esa visión más amplia, y luego hacer que sus trabajadores alcancen esta visión. Por ejemplo Howard Schultz, de Starbucks, tuvo la visión de 2000 locales de venta de café para el año 2000. Esta visión de convirtió en una de las fuerzas motoras detrás del éxito de la Compañía. ¿Construyó Howard Schultz esos 2000 locales por sí mismo? De ninguna manera. La visión de Schultz se logró gracias a los managers y supervisores de toda la organización que tuvieron pequeñas visiones a escala.  Le dieron soporte a sus empleados y la oportunidad de crecer con coaching y mentoring.
Un CEO no puede ser el líder exclusivo de una organización. Hay muchas tareas de liderazgo que se deben lograr en la empresa. Un solo líder no puede hacerlas todas por sí mismo.

4. Usted dice que cualquiera puede ser un líder. ¿Esto es realmente posible? ¿No hay gente cuyos rasgos los hacen líderes natos?
Cualquiera puede convertirse en líder que tenga el deseo de alcanzar un objetivo.  Los rasgos pueden cambiarse o modificarse,  focalizándose en los rasgos más deseados y usándolos para dominar los rasgos que no sirven. Esta es uno de los motivos por los que no existen líderes perfectos, todos tenemos unos cuantos rasgos malsanos. Pero los mejores líderes se concentran en y crecen a partir de potenciar sus rasgos  más deseables y dominar sus rasgos más débiles.

5. ¿En que modo ve Ud. que las nuevas tecnologías afectarán el liderazgo y a los líderes?.
No veo que las tecnologías afecten a los líderes o a la gente en general.  Lo que veo son buenos líderes alcanzando sus objetivos gracias a elegir la herramienta correcta (la tecnología) para sus objetivos. Los buenos líderes se focalizan en sus objetivos y hacen lo necesario para alcanzarlos, no eligen una tecnología y después tratan de alcanzar sus objetivos.

6.  ¿Cual es la relación entre los líderes y sus equipos?
Veo líderes como agentes de cambio que guían, desarrollan y hacen crecer a sus equipos.

7. ¿Existe alguna tendencia que pueda llamarse “el nuevo líder”? ¿ O las cosas no han cambiado demasiado en los últimos 200 años?
A medida que vamos entendiendo más el comportamiento humano en los últimos 100 años, los líderes se han movilizado en un liderazgo continuo de la Teoría X a la Teoría Y de Douglas Mc Greagor. Estamos aún en el camino hacia la teoría Y, pero hemos inclinado la escala a su favor. Douglas McGregor desarrolló en “El lado humano de las organizaciones” (1960) las siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos:
Teoría X
1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
2. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
3. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
Teoría Y
1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.
6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

¿Qué teoría es más acertada?
Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una forma de pensar obsoleta.
McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados.
Donald Morton (“Applying theory Y to library management”) sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de la Jerarquía de Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios.

8.  ¿Necesita poder el líder?  ¿Como evita el líder corromperse gracias al poder?
El grado de poder que el líder requiere es determinado por los objetivos que debe alcanzar. Por ejemplo, el líder de un país requiere diferentes poderes que el líder de una Iglesia. El poder es la posesión de  de control, autoridad, y/o influencia sobre los otros. Este poder se utiliza para alcanzar un objetivo. Algunos líderes como presidentes tienen las tres posesiones, mientras otros, como la Madre Teresa,  puede ser que tengan sólo una influencia.
El poder no corrompe. La corrupción es el grado en que la acción de alguien ha dado un giro dentro de una escala moral que una sociedad o una comunidad ha establecido. Aunque sus acciones están controladas por el tipo de poder que tienen, es el poder interno lo que conlleva a la acción. Por ejemplo, Hitler fue un líder para casi todas las definiciones de líder,  a pesar de que odiaba a ciertos grupos. Este odio lo condujo a una corrupción masiva (en su comunidad no era visto como corrupción, mientras que en muchas otras sí) Si él nunca hubiese llegado a ser un líder, el odio interior (corrupción) hacia ciertos grupos aún estaría allí. La única medicina preventiva par ala corrupción es un saludable respeto hacia los demás (diversidad).

9. Algunos autores dicen que los líderes deben dividir su tiempo en 3 partes: una para manejar las finanzas, otra para la calidad y la tercera para las relaciones interpersonales. ¿Qué opina sobre esto?
Los líderes tienen dos escalas de  ‘liderazgos continuos’ que deben seguir. Este continuo puede ser visto como un eje vertical (en relación a la gente) en el grid gerencial de Blake y Mouton. El otro eje es el concerniente a la tarea, y es trazado en el eje horizontal. Focalizándose en desarrollar gente y darles el significado para alcanzar su visión (escala de tareas) puedes estar seguro que tiene los ingredientes necesarios para el éxito de la organización. En otras palabras los buenos lideres tiene visiones directas hacia los objeticos,  y los alcanzan motivando a otros para trabajar a través del cambio y los desafíos para cumplir una tarea. Esto es sinónimo de una organización exitosa.

10. ¿Cual es la peor falla que puede tener un líder?
La falla en ver los beneficios de la diversidad.  Si no tienes un equipo diverso, no podrás progresar con brainstormings creativos para mantenerse competitivo. Además vas a alienar a tus clientes y consumidores que deben ser bien diversos.

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com

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