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Archive for 29 julio 2014

Según los últimos datos revelados por la Encuesta de Población Activa (EPA) se está confirmando el cambio de tendencia en el mercado laboral. No obstante, siguen siendo muchas las voces que desde el sector empresarial (CEOE), reclaman el aumento de medidas que permitan aumentar su competitividad y conlleven la creación de empleo.

Las empresas necesitan ajustar sus gastos y para ello, son cada vez más necesarias diferentes medidas de trabajo flexible, eficaces y sencillas de aplicar. De este modo, la valoración de la CEOE sobre los datos de la EPA, coincide con las conclusiones del último estudio mundial llevado a cabo por Regus entre más de 19.000 empresarios, en el que se destaca cómo el 76% de las empresas encuestadas consideran el trabajo flexible como una forma de ahorrar dinero y aumentar la competitividad.

A pesar de la recuperación y de las medidas emprendidas por el Gobierno de España en su Reforma Laboral, la implantación de estas medidas de trabajo flexible siguen estando más arraigadas en otras economías maduras y emergentes. Tanto es así que, si todas las compañías de los Estados Unidos implementasen horarios laborales flexibles, podría suponer un ahorro anual de 15 mil millones de euros.

A nivel interno, además de reducir costes, el trabajo flexible también concede grandes beneficios a las empresas que lo ponen en marcha. Esto se ve claramente reflejado en que 9 de cada 10 encuestados (89%) reconocen que esta opción conduce a una mejora de confianza en sus puestos de trabajo, lo que es realmente clave para lograr la felicidad laboral. Pero la mejora de la moral entre los trabajadores no es lo único que se consigue, según el 86% de los empresarios españoles que participaron en la encuesta el trabajo flexible es una clave para impulsar la productividad.

Prácticamente dos terceras partes (64%) de los encuestados consideran que el trabajo flexible da a las grandes compañías que lo practican una ventaja significativa sobre aquellas que no lo incorporan. Esta ventaja significa un aumento de la conectividad. Trabajar de manera flexible, en diferentes equipos ubicados en zonas geográficas dispares, permite superar rápidamente los obstáculos que tradicionalmente frenan a las grandes empresas, actuando de manera ágil y cercana.

¿El resultado? Las grandes empresas que trabajan de manera flexible están descubriendo la capacidad de reaccionar con más rapidez que nunca frente a los mercados cambiantes. Este hecho es especialmente valioso para las organizaciones que operan a nivel internacional.

Pero los beneficios no se limitan a las grandes compañías en sí. El trabajo flexible hace más fácil establecer bases permanentes que son más cercanas a los clientes, lo que da a los equipos la oportunidad de entender mejor aquello que estos clientes realmente necesitan y quieren.

Philippe Jiménez, Country manager de Regus afirma: “El trabajo flexible conecta a las personas dentro de las grandes empresas y, a la vez, a las empresas con sus clientes. Esto ahorra y produce dinero. Además, aporta a las grandes empresas un equipo de trabajo más motivado, unos costes base más bajos y unos clientes más contentos con la atención revida por parte de la empresa”.

Fuente: http://www.equiposytalento.com/

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Todos hemos compartido oficina con trabajadores malhumorados que nunca tienen una palabra agradable para nadie y que parece que están en contra de todo. Pues parece también que esos cascarrabias podrían ser también los más productivos, según sugiere un nuevo estudio científico. ¿Esto los hace aún más despreciables o nos hace mirarlos de otra forma?

La investigación, realizada por la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign y la Universidad de Pennsylvania, ordenó a los trabajadores según sus aprecios en la oficina, algo así como una clasificación entre ‘likers’ y ‘unfriends’, a partir del número de cosas que les gustaban o les disgustaban de sus compañeros.

Una vez hecha esta clasificación, se hizo el seguimiento del trabajo realizado durante una semana, y si bien las horas empleadas fueron las mismas, no lo fueron los resultados. Las conclusiones, publicadas en la revista Social Psychology, revelan que aquellos más cascarrabias, digamos con menos amigos, resultan más productivos.

Pero no es una cuestión de amistades, como se podría pensar. Parece que las personas clasificadas como ‘likers’ tienden a ser más dispersas en su organización, diversifican el tiempo en tareas diferentes y a menudo les cuesta abarcarlas todas, además de perder tiempo en el transcurso de una a otra. Por su parte, los ‘unfriends’ son más organizados, más cuadriculados y saben ordenar su trabajo para sacar el máximo partido a la jornada.

Así pues, los llamados ‘unfriends’, aunque nadie los quiera de compañeros de mesa, resultan personas beneficiosas para la organización si prestamos atención solo a los términos productivos. Además, según el estudio, su actitud les conduce a conseguir una mejor especialización, mientras que los ‘likers’ tienden a saber un poco de todo pero mucho de nada.

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La empleabilidad de un profesional la definen las habilidades y capacidades que tiene para adaptarse a la empresa. Teniendo en cuenta que tres de cada cinco entrevistas de trabajo no son superadas por la falta de preparación de los candidatos, se hace evidente la falta de correlación entre las habilidades demandadas por la empresa para cada puesto y las cualidades que destacan los candidatos en sus entrevistas de trabajo.

Para adentrase en esta realidad, Adecco e Infoempleo han realizado una encuesta en profundidad a 1.000 profesionales de recursos humanos de nivel medio y alto, que representan a empresas de todos los sectores, tamaños y áreas geográficas de toda España, con el fin de determinar las habilidades y capacidades más demandadas por los seleccionadores. Para el estudio se han agrupado las habilidades en cuatro bloques generales: los conocimientos especializados, las habilidades organizativas, las habilidades relacionales y las habilidades motivacionales. Para los profesionales de RRHH, éste es el orden de importancia de estas capacidades aunque es cierto que se aprecian diferencias sustanciales en función de la categoría profesional analizada.

En este sentido, para los puestos directivos se valora más contar con habilidades organizativas mientras que en la categoría de empleados, por ejemplo, se busca el conocimiento especializado por encima de cualquier otra habilidad.

¿Qué conocimientos se valoran mejor?
A esta pregunta pueden acompañarla múltiples respuestas pues según el puesto al que se quiera optar se valorarán unas habilidades u otras.

Por ejemplo, los conocimientos especializados engloban los conocimientos propios del trabajo que se va a desarrollar, los de nuevas tecnologías, los idiomas y la cultura general. En líneas generales, lo más valorado por los profesionales encuestados son los conocimientos propios especializados del trabajo a desempeñar, con una valoración media del 76%. A mucha distancia le siguen las habilidades vinculadas a las nuevas tecnologías (52%) y el dominio de idiomas (37%).

No se encuentran grandes diferencias a la hora de analizar los conocimientos por categorías profesionales aunque sí es destacable que los conocimientos tecnológicos despuntan en la categoría de mandos y técnicos (58%) pero se valoran menos en puestos directivos y entre los empleados (45%). También se aprecia una escalada funcional en el conocimiento de idiomas, a medida que sube el rango profesional, también lo hacen las exigencias idiomáticas.

Las habilidades organizativas por su parte incluyen la capacidad de análisis, la tolerancia a la tensión, la dirección de equipos, la visión de negocio, la innovación y el liderazgo. Las cualidades mejor consideradas en los equipos de recursos humanos son la capacidad de análisis y la tolerancia a la tensión, valoradas en conjunto con un 60% de las respuestas. A cierta distancia se sitúan el liderazgo y la dirección de equipos (41%) y la visión de negocio (37%).

Dentro de este tipo de habilidades sí hay grandes diferencias entre las categorías profesionales. Así, la capacidad de análisis es lo más valorado en la categoría de técnicos, con una media del 68%, mientras la tolerancia a la tensión es prioritaria en empleados y mandos (64%) y el liderazgo es básico a la hora de seleccionar puestos directivos (82%).

Las habilidades relacionales son, fundamentalmente, el trabajo en equipo, la capacidad de comunicación, la empatía, la capacidad de influencia y la red de contactos. Lo más valorado por los profesionales de RRHH es el trabajo en equipo (69%) y la capacidad de comunicación (62%). De menor importancia son aspectos como la capacidad de empatizar (50%), la capacidad de influencia (32%) y la red de contactos (26%).

De nuevo en este tipo de habilidades se aprecian diferencias entre las categorías profesionales. El trabajo en equipo es muy importante para contratar a técnicos y empleados (75% y 81%, respectivamente) mientras que para dirección y mandos intermedios prima la capacidad de comunicación, con valores del 69% y 74%, respectivamente.

Por último, las habilidades motivacionales son el bloque que menos se tiene en cuenta a la hora de seleccionar al personal. Comprende habilidades como la orientación a objetivos, la planificación y organización, la orientación al cliente, la gestión del tiempo, la ética profesional, la orientación al aprendizaje y la fijación de metas.

Para los profesionales de RRHH lo más importante dentro de este grupo es la orientación a objetivos (63%), seguido de la orientación al cliente (57%) y de la planificación y organización (54%). Dentro de estas habilidades motivacionales hay algunas diferencias interesantes para cada categoría profesional. Para optar a puestos directivos es muy importante la orientación a objetivos (73%) mientras que para los empleados prima la orientación al cliente (57%).

Potenciar las habilidades que demandarán para tu puesto de trabajo
A menudo es complicado averiguar cuáles serán las habilidades, cualidades o capacidades que te exigirán al optar a un puesto de trabajo. A continuación, se puede conocer el bloque de habilidades más valoradas en función del puesto de trabajo y del área dentro de la empresa, para que los candidatos puedan potenciar esas cualidades y sacarles el máximo partido, especialmente en el momento de enfrentarse a la entrevista de trabajo.

En caso de no tener claro el área o departamento de a empresa al que opta el candidato, se pueden tener en cuenta los aspectos más globales que adquieren importancia en las entrevistas de trabajo según el puesto.

Fuente: http://www.equiposytalento.com/

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Entre un compañero de trabajo envidioso y otro perezoso, ¿con cuál te quedas? No es ningún delito caer en ambas tentaciones, pero el problema se plantea cuando te toca lidiar cada día con cualquiera de ellos en el entorno laboral. Porque si la envidia puede ser especialmente nociva, tanto para la víctima como para quien la práctica, la pereza supone inactividad y un pasotismo que puede llegar a arrastrarte, incluso si perteneces a ese selecto grupo de los que les gusta su trabajo.

Jorge Palacios, profesor de EOI, reconoce que «los pecados capitales son consecuencia de dos elementos necesarios para nuestro propio desarrollo: el deseo y la comparación». En su opinión, la clave para evitar reacciones adversas está en «desarrollar habilidades que favorezcan la confianza y frenen posibles hostilidades; trabajar nuestra empatía para comprender lo que se siente y por qué se siente». También Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, apuesta por este autoconocimiento como el mejor canal para gestionar las emociones: «¿Cuándo, cómo y por qué surge la envidia y la soberbia? ¿Me ayudan o me destruyen?La única habilidad sostenible es conocernos y aprender a gestionar nuestras emociones que, a priori, no son ni buenas ni malas, si comprendemos lo que nos dicen y actuamos para conseguir nuestro equilibrio».

Sin embargo, se trata tanto de autogestión como de supervivencia emocional. Germán Nicolás, director general de consultoría para el Sur de Europa de Hay Group, enumera tres factores para que la convivencia laboral no tenga fisuras: «La adaptabilidad, el auto control emocional, siendo capaz de dominar nuestros impulsos y ser eficaces en las condiciones más adversas; y, por último, el optimismo, que a pesar de los obstáculos nos permite mantenernos en línea y ver el lado positivo».

Conocer cómo se reflejan los siete pecados capitales en el ámbito laboral, es clave para que aprendas a gestionarlos y no caigas de manera irremediable en sus redes.

Lujuria

Acoso o despecho son algunas de sus nocivas consecuencias. Conviene que estés alerta de un pecado que hace tiempo que no tiene género. Gestionar de forma adecuada esta pasión no sólo es clave, sino que garantiza tu supervivencia y prestigio profesional.

Pereza

Es la mayor de las tentanciones. Los perezosos fingen hacer algo cuando en realidad hace tiempo que no están implicados. Álvaro Merino, socio de la consultora de formación 359.es, asegura que la pereza es una actitud victimista. «Es como si todo lo que ocurre a tu alrededor te fuera ajeno, es la resignación ante lo que nos rodea». Nicolás añade que «todos los pecados implican cierta dosis de energía y acción, menos éste. Si se detecta a un individuo de estas características habría que prescindir de él, porque es muy fácil que su actitud arrastre al resto de sus compañeros y desestabilice la productividad del equipo».

Gula

Su adicción al trabajo les convierte en profesionales que ya nadie admira. Son los workalcoholics, detestables como compañeros y como jefes. La pasión por su actividad lesiona su faceta profesional y familiar. Para ellos disfrutar del ocio es secundario porque el trabajo es lo único que les llena, una adicción que mina el ánimo de quienes les rodean.

Ira

El grito y la intimidación definen su carácter y son temidos por ello. En algunas situaciones es muy sencillo pecar de ira. Para evitarlo, Jericó recomienda «tomar distancia de las emociones, conocerlas y reflexionarlas como la mejor vía para el autocontrol». Pero coincide con el resto en que «bien canalizada, es una fuente inmensa de creatividad».

Envidia

No hacen méritos pero se obsesionan por alcanzar lo que otros han logrado. Palacios asegura que es el pecado capital de este país: «Manifestaciones producidas por esta como celos ante promociones, ideas distintas y demás, pueden producir hasta situaciones de acoso o mobbing, todo para buscar el despido inminente de la persona». Merino distingue entre este tipo de envidia, que pervierte las organizaciones, y la envidia sana, «que despierta admiración y que anima a trabajar tomando a la persona envidiada como referencia para marcarse alcanzar un desafío».

Avaricia

Siempre insatisfecho no se conforma con ser jefe, quiere ser superjefe. A menudo no ceja en su empeño pasando por encima de todo y de todos con su ira, envidia y soberbia. Este tipo de avaricia es la «cara B» de la ambición sana que alimenta el desarrollo profesional.

Soberbia

Su cargo les hace poderosos y se aprovechan de ello para lograr sus objetivos. Sin ese poder no son nada, y su soberbia no es más que un reflejo de su propia inseguridad y debilidad como profesionales.

 

Fuente: http://www.expansion.com/2014/06/06/emprendedores-empleo/desarrollo-de-carrera/1402078492.html

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Fracaso es una palabra con connotaciones claramente negativas. Devastadoras, más bien. No cabe duda de que es muy difícil decidirse a cerrar un negocio deficitario, y más aún cuando lo ha fundado uno mismo. Pero, cada vez más, haber errado en el pasado se considera en España una experiencia de gran valor, que te diferenciará del resto de candidatos a un mismo puesto de trabajo. “Los fracasos hay que celebrarlos si de ellos se aprende. Si no, será un doble fracaso”, opina el emprendedor Ángel María Herrera, fundador de Bubok.

Si bien este cambio cultural es aún incipiente, bloquearse o dejarse llevar por la negatividad en ningún caso es una opción.

Muchos grandes emprendedores erraron en el pasado

En el libro Things a little bird told me (cosas que me dijo un pajarito), escrito por Biz Stone, cofundador de Twitter, éste cuenta cómo se arruinó con su primera start up, Xanga. “Mi novia y yo volvimos a mi pueblo, Wellesley (Massachussetts), con una deuda en mi tarjeta de crédito de varias decenas de miles de dólares. Nos instalamos en el sótano de la casa de mi madre. Intenté vender una vieja copia de Photoshop (lo que es probablemente ilegal) pero nadie la compró. Llegado a un punto, incluso solicité volver a mi antiguo puesto de trabajo, pero me rechazaron”, cuenta.

En España, no sólo en EEUU, los grandes emprendedores fracasaron con sus primeras ‘start up’

En España, también existen casos similares. Carlos Blanco, fundador del grupo ITnet, fue víctima de la primera burbujapuntocom. “Exactamente el día 12 de septiembre de 2001, un día después de los atentados de Nueva York, mis dos principales clientes, ambos norteamericanos, me enviaron un fax rescindiendo sus contratos. De un día para otro tuve que despedir a 22 personas, poco después cerré la empresa y vendí mi piso para pagar mis deudas con los bancos”, relata.

Reflexiona sobre qué te apasiona y qué sabes hacer

El primer paso será reflexionar sobre tus distintas alternativas y marcarse una hoja de ruta para llegar hasta alguna de ellas. ¿Es realista hablar de reinventarse? Piensa, antes de nada, qué es aquello que te apasiona y –posiblemente coincida– qué se te da bien. Puede ser una tarea muy especializada o la más simple, lo importante es destacar en ella. Volver a empezar te da la oportunidad de dar el paso que siempre has pensado y nunca te has atrevido.

El difunto fundador de Apple, Steve Jobs, impartió en 2005 una lección magistral a los alumnos de la Universidad de Stanford. En su discurso, replicado hoy en día por universidades y escuelas de negocios, Jobs animaba a los alumnos a buscar aquello que les fascinara. “Tu trabajo va a llenar buena parte de tu vida, y la única manera de estar realmente satisfecho contigo mismo es hacer lo que creas que es un trabajo fantástico. Y la única manera de hacer un trabajo fantástico es amar lo que haces”, expuso.

Volver a empezar te da la oportunidad de buscar un trabajo que te apasione y en el que destaques

Biz Stone y Carlos Blanco encontraron así su particular camino al éxito. De su fascinación por los blogs, Stone logró un trabajo en Blogger, la start up fundada por Evan Williams, junto al que posteriormente fundó Twitter. Blanco, por su parte, lejos de querer alejarse del mundo online, creó ITnet, una incubadora destart up que hoy cuenta con una cartera de siete empresas propias y dieciséis participadas.

¿Quieres ser trabajador por cuenta propia o ajena?

Una vez que cierras un negocio, tienes dos opciones: lanzar otro o tratar de incorporarte a otra empresa. El camino que escoge la mayoría es el de trabajar por cuenta propia. “Volver del emprendimiento a una gran empresa no es fácil. Las organizaciones suelen preferir otros perfiles”, comenta Jesús Guerro, socio director de la firma de headhunting Talent Suite y profesor de IE Business School. Algunas compañías en España empiezan a cambiar el chip. “Tuve mucha suerte de conseguir este trabajo. Una de las cuestiones que la empresa dijo echar en falta en mi CV era experiencia como emprendedora”, afirma la empleada de una entidad financiera española, en concreto de una división enfocada en el apoyo a las pymes.

Qué poner en tu currículo

Un currículo atractivo debe ser conciso y directo. Adapta su contenido en función del puesto al que optes pero, en cualquier caso, no obvies tus fracasos empresariales. “Dependiendo del puesto, yo recomendaría mencionarlos, sin entrar en mucho detalle ni profundidad. Representan competencias como la iniciativa, la proactividad y un determinado tipo de aprendizaje”, opina Juan Carlos Campillo,coach ejecutivo y deportivo, y profesor de Esade. Como decía Alva Edison, “una experiencia nunca es un fracaso, pues siempre viene a demostrar algo”.

 

Fuente: http://www.expansion.com/2014/06/17/emprendedores-empleo/desarrollo-de-carrera/1403026143.html

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El 80% del empleo casi ni se describe en un perfil, está en la Red y en los contactos. Por tanto, si por una u otra razón has decidido cambiar de empleo, conviene que prepares muy bien tu salida. Recuerda que no estás huyendo, sino que estás tratando de dar un giro a tu vida profesional.

De cómo lleves a cabo el proceso depende en gran parte tanto el éxito de tu marcha como el de tu nueva carrera, ya se trate de un trabajo por cuenta propia o ajena. Y, sobre todo, y si tus circunstancias económicas y personales te lo permiten, deja a un lado el miedo que supone comenzar una nueva vida laboral. Juanjo Hernando es coach y explica que “vivimos en la sociedad de la información, en la que se valora el talento, la inteligencia emocional, la forma de hacer de las personas y su contribución al bien común. Y sin embargo, muchos profesionales siguen atrapados en esa jaula de oro que supone tener un trabajo que no les genera satisfacción, sólo por el miedo a desenterrar sus capacidades y potenciar sus talentos”.

Si esta reflexión te anima a dar el paso, analizar el cómo, el cuándo y el porqué te ayudará a marcar el itinerario correcto de tu nueva vida. Andrés Fontenla, fundador de Fontvalue Consulting, apunta que “el cambio enriquece el bagaje profesional, bien sea dentro de la misma corporación en áreas funcionales o geográficas diversas, distintos mercados, o bien en otras empresas”.

De cómo lleves a cabo el proceso depende en gran parte el éxito en tu carrera futura

Y no sólo eso, insiste en que a veces ese giro responde a una necesidad vital: “Existen diversos estudios y encuestas que reflejan que hay entre un 45% y un 65% de personas insatisfechas en el trabajo. Por otra parte, más de ocho millones de trabajadores sufren algún tipo de alteración de salud relacionada con el estrés, la ansiedad o la insatisfacción laboral”. Es lo que se conoce como el síndrome del burn out –quemado–.

Si por una u otra razón crees que ha llegado el momento de cambiar, las recomendaciones de estos expertos en gestión de personas y que, en algunos casos ya han pasado por este trance, pueden ayudarte a marcar tu nuevo rumbo profesional.>CómoSi no estás seguro del paso que vas a dar, antes de comunicar formalmente tu decisión, José Ignacio Jiménez, socio director general de Norman Broadbent, recomienda “tener una conversación externa con un mentor o con aquellas personas que puedan servir de espejo en el mercado. Antes de tomar una decisión hay que ser consciente de uno mismo y de su valor. En este sentido, cualquier profesional se puede llevar sorpresas positivas o negativas. Y si son de este segundo tipo, es mejor quedarse quieto, o al menos, ponderar el riesgo”.

Sobre cómo abordar la despedida, la comunicación cara a cara es definitiva. Ranya Saura, consultora sénior de Penna, explica que “hay que hacerlo por escrito para la parte legal y en una reunión personal con el manager“.

Muchos profesionales siguen atrapados en un trabajo que nos les genera satisfacción

Cuidar qué se dice en ese momento es clave. Hernando considera fundamental la sinceridad y el respeto: “Demuestra honestidad consigo mismo y con la compañía que dejamos. No pasa nada por trasladar los motivos de nuestra marcha si se dice con respeto hacia la otra persona, al margen de los motivos que impulsan el cambio. Y, por supuesto, no es aconsejable utilizar una comunicación de este tipo como amenaza velada, por ejemplo, para conseguir un aumento de sueldo”. Saura advierte de que también “hay que cuidar elnetworking, esto es, los contactos en la empresa. Nunca se sabe lo que uno puede encontrar por el camino profesional”. Y aconseja “renunciar siempre y cuando tengas una oferta en el horizonte”.>

Cuándo

No existe una edad para dar este paso, pero sí un momento. Fontenla cree que “el cambio de empleo suele obedecer a una combinación de elementos de origen interno o externo, aunque puede deberse simplemente a un cierre de etapa, en la que se han abordado los principales retos que justificaron asumir la responsabilidad actual y no existe en perspectiva una posibilidad de promoción o de emprender en otra parte de la empresa una aventura ilusionante”.

Según Jesús Rodríguez, coach y presidente de ICF España, a veces es cuestión de motivaciones lo que marca el cuándo: “Muchos profesionales tienen muy claro qué es lo que quieren, por eso centran las sesiones de coaching en llevar a cabo planes de acción que les permitan alcanzar las metas y objetivos profesionales trazados de forma práctica, satisfactoria y eficaz, sin desviarse ni un ápice en tiempo, esfuerzo y energía”.

No obstante, Javier Cantera, presidente de Grupo BLC, aclara que la edad es un termómetro de aspiraciones profesionales. “Hay cosas que pueden hacerse al principio de tu carrera y que serían imperdonables en la etapa sénior”. Por eso, establece tres tramos de edad que determinan el cambio: “En el talento júnior, como dicen en EEUU, entre los 20 y los 35 años hay que tener proyectos que duren más de tres años, pero menos de cinco. En el caso de los perfiles entre 35 y 50 años, ya consolidados, nos encontramos ante profesionales que están en su mayor nivel de exigencia retributiva; por eso el cambio es por carrera, pero acompañado de condiciones económicas ventajosas”.

Conviene que seas consciente de tus capacidades y de tu valor en el mercado

En último lugar sitúa Cantera al profesional que supera los 50 años, “que no tiene, en general tanta necesidad económica ni de estatus. Su cambio tiene que ver más con el equipo y por el trabajo. Busca un equilibrio familiar y de tiempo personal”.>

Por qué 

El motivo que arrastra otras excusas para dejar un empleo es el desenganche, ya sea emocional, racional o vital. Según Cantera, “cualquiera de ellos obliga a mover ficha”. Saura habla de inestabilidad de la empresa, falta de pasión por el trabajo, proyección o reconocimiento o mala relación con el jefe.

Fontenla hace referencia a otro tipo de motivaciones endógenas como las razones que pueden impulsar el cambio: “Una situación económica adversa de la compañía o una repentina variación accionarial que descompone el statu quo, una relación con el reporte directo que se ha ido deteriorando, o un mal ambiente de trabajo entre compañeros sin muchos visos de cambio”.

En cualquier caso, si tienes dudas sobre el paso que vas a dar, Hernando recuerda que “la entrega sincera a un proyecto que sale de dentro de uno mismo, ya sea profesional, personal o altruista, es el mejor reconocimiento como persona”.

El jefe no siempre tiene la culpa

Estrés, incoherencia, complacencia, paternalismo y otros defectos pervierten a los buenos jefes, convirtiéndolos en uno de los principales culpables de la fuga de talento no deseado.

Se suele decir que los profesionales se van de su jefes, no de la empresa, ni de un proyecto de carrera. Pero a la hora de decidir dar el paso para cambiar de empleo son muchos los que recomiendan tomar cierta perspectiva, porque a veces el que manda no es el principal culpable.

Marta Romo, socia directora de Be-UP, recuerda que “no es lo mismo culpa que responsabilidad. Si hablamos de culpa, el jefe no tiene la culpa de nada. Si lo hacemos de responsabilidades, él es el responsable último de lo que tiene que ver con su equipo y con sus resultados. Sin embargo, esto no justifica ni exime al colaborador de rendir cuentas de su trabajo, ni hace culpable al jefe de todo lo que acontece”.

 

Fuente: http://www.expansion.com/2014/06/16/emprendedores-empleo/desarrollo-de-carrera/1402936931.html

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La consultora de selección Hays asegura que, a menudo, “estas personas están tan ansiosas por demostrar sus habilidades de liderazgo que se olvidan de parar y pensar antes de actuar”. Éstas son las recomendaciones de esta firma que pueden ayudarte a no cometer errores:

– Busca tu camino como líder. Libérate de los comportamientos estereotipados que delimitan un buen líder de uno regular o malo. Busca tiempo para evaluar tu comportamiento de forma objetiva.

– Cuidado con el estrés. Este estado lleva a tomar decisiomes emocionales, no racionales. Trata de modificar tus hábitos para no caer en las redes del estrés.

– Busca ‘feedback’ honesto. Busca opiniones de los contactos de confianza dentro y fuera de la empresa que te hablen con honestidad de tus actitudes, esto te mantendrá conectado con la realidad.

– Piensa de forma global. Debes ser capaz de trabajar de forma integrada a través de diferentes culturas. En una economía global, los buenos líderes evitan la visión limitada de replicar un enfoque que funciona bien en su país. La sensibilidad cultural es una competencia importante que debes trabajar y potenciar llegado el momento.

– Ejercicio. Sólo manteniendo el cuerpo y el cerebro sanos aumentará tu confianza personal y mejorará la toma de decisiones.

 

Fuente: http://www.expansion.com/2014/06/19/emprendedores-empleo/desarrollo-de-carrera/1403198889.html

 

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