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Archive for 30 octubre 2014

Hace algunos años apenas, un grupo de expertos estadounidenses se reunieron con el ánimo de identificar aquellos factores que mayor motivación generaban en los colaboradores, llegando a concluir que, si bien cada persona, como organización, eran diferentes y su concepción de motivante estaba condicionada por elementos culturales y psicológicos; existían algunas prácticas que eran comúnmente aceptadas como estimulantes, que fueron llamadas “Las Veinte Mejores”; y que hoy traemos a usted amable lector, líder, emprendedor y empresario en potencia, para que conozca y tenga en cuenta al momento de desear lograr orientar la acción de su personal o miembros de grupo hacia la consecución de objetivos.

  1. Dar a los empleados la información que ellos necesitan para hacer un buen trabajo.
  2. Brindar un feedback regular.
  3. Consultar a los empleados por su aporte. Involucrarlos en las decisiones que afecten sus trabajos.
  4. Establecer canales de comunicación de fácil utilización.
  5. Aprender, a partir de los mismos empleados, qué los motiva.
  6. Conocer qué actividad laboral prefieren hacer sus empleados cuando tienen tiempo libre.
  7. Felicitar a los empleados personalmente por un trabajo bien hecho.
  8. Reconocimiento por parte del ejecutivo del poder de su presencia física.
  9. Escribirles notas personales acerca de su desempeño.
  10. Reconocer públicamente a los empleados por un buen trabajo.
  11. Incluir encuentros esencialmente morales que celebren el éxito del grupo.
  12. Darles un buen trabajo para hacer.
  13. Brindarles las herramientas necesarias para hacer su mejor trabajo.
  14. Reconocer las necesidades personales de los empleados.
  15. La utilización del desempeño como la base de la promoción.
  16. Establecer una política comprensiva, promovida desde adentro.
  17. Enfatizar el compromiso de la compañía con un empleo de largo plazo.
  18. Fomentar el sentido de comunidad.
  19. Pagar a la gente competitivamente, basándose en lo que se merece.
  20. Dar al personal una razón monetaria para sobresalir ofreciéndole una parte de las ganancias.

Fuente: http://www.emprendices.co/las-20-mejores-practicas-de-motivacion-laboral/

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Muchas son las señales que podemos observar con respecto a la granpresión que sufren las personas y que terminan precipitando un cambio importante en sus vidas.

El último ejemplo público lo hemos tenido con la abdicación del Rey Juan Carlos I de España en la persona de su hijo, ahora conocido como Felipe V. Muchas razones se han esgrimido al respecto de este acto por parte del único monarca vivo que hemos conocido muchos españoles. La reflexión que podemos hacer es como una persona, un ser humano, decide afrontar un cambio importante porque se ve sometido a presiones, internas y externas, pero sobre todo basadas en la vivencia del día a día, que le encaminan a decir Hasta aquí y dirigir el rumbo de su vida en otra dirección.

Antes habíamos vivido otras abdicaciones reales, en las personas de los Reyes de Bélgica y Holanda, con circunstancias diferentes, pero ambos se plantearon y se obligaron a decir Basta ya y tener que cambiar las circunstancias de su vida tal y como estaban hasta ese momento.

Otro ejemplo de finalización de etapa, y también basado en el agotamiento y la creencia de no poder llevar a cabo la responsabilidad del puesto que se necesita, es el caso de la renuncia de Joseph Ratzinger, como Papa de la Iglesia Católica, siendo conocido como Benedicto XVI. De nuevo vemos un hecho insólito, como es que un Papaen vida deja de ejercer su liderazgo de la Iglesia Católica. Como Ser Humano no puedo imaginar las cosas que se le pasaron a Ratzinger por la cabeza antes de tomar una decisión tan importante históricamente.

En algunos países algunos políticos dimiten de sus puestos, sin que haya terminado el periodo de su mandato. Algunos obligados por las circunstancias y otros convencidos de su responsabilidad.

Cada vez vemos más gobernantes que deciden no presentarse a una reelección, basando su decisión en un agotamiento de estar en primera línea y con una fuerte presión mediática y social.

Pero volviendo a personas más cercanas, cada vez más observo como muchas personas sufren por algunas circunstancias y no se atreven a tomar las riendas de su vida y poner fin a esa amargura. Prefieren seguir con suVía Crucisllegando a soportar fatiga, malestar e inclusive caer en la enfermedad. Algunos sufren en su trabajo, otros por una relación de pareja que les atormenta, otros porque no están cómodos en el sitio o lugar donde les toca vivir, y así con infinidad de posibilidades que llevan al tormento del ser humano. Les cuesta tomar una decisión importante en sus vidas.

Una persona conocida mía, que llevaba mucho tiempo trabajando en una misma empresa no podía plantearse un cambio porque creía que estaba en el mejor sitio posible, aunque su jefe y el entorno le estaba haciendo imposible poder continuar su trabajo, ya que no podía desarrollar su trabajo en condiciones normales,  y le estaba costando su salud. En un momento determinado me pidió su opinión y solo le dije “Hay vida después de esta compañía”. A veces creer que estamos en el mejor sitio posible nos imposibilita ver otras realidades. Después de precipitarse su salida de la empresa, forzada por su superior directo, hoy es tremendamente feliz trabajando en una pequeña empresa y con mayor responsabilidad y posibilidad de desarrollarse profesionalmente y como persona.

La capacidad de decir hasta aquí depende de si uno se ve obligado, si ya no puede más, o bien, como sería lo recomendable, fruto de una profunda reflexión interior que decide tomar otro camino como posibilidad de ser másfeliz y disfrutar de mayor bienestar.

Como ya he dicho en otras ocasiones, lo más duro de decidir, dar un giro o cambio, es que tienes que renunciara algo, y pasar a otra realidad diferente.

Os aseguro que las personas que he podido vivenciar en primera persona que han tomado la decisión, tienen ungran descanso y disfrutan de una paz interior solemne cuando su decisión es firme.

Hace tres años empecé recogiendo historias de personas que habían decidido cambiar su vida, fueron 13 historias que tengo recogidas en grabaciones diferentes,  y que algún día publicaré, ya que tengo el permiso de sus protagonistas. En todos los casos hubo una etapa de enorme sufrimiento, seguida de un detonante que precipito una decisión, y posteriormente una toma de decisión que les hizo alcanzar la paz y serenidad para afrontar la siguiente fase de su vida.

Y tú ¿necesitas un cambio o aguantas todavía?

 

Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1226

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Hace no mucho, conocíamos que España era el tercer país de la Unión Europea con la jornada laboral más larga, y que los españoles son los trabajadores, del mismo ámbito territorial, que menos producen. Extraña paradoja que después de mantenernos en el puesto de trabajo durante, más tiempo que al resto de ciudadanos europeos, nos sitúa a la cola de producción. Parece claro que estar sentado en una silla, no equivale a estar trabajando, y se puede convertir en un tormento cuando uno sabe que ha dejado un montón de cosas por resolver en casa. Todo ello nos aleja de los estándares de calidad de vida de otros países de la Unión Europea. Pero, ¿Qué ocurre?.

A simple vista, la respuesta parece fácil: todo el tiempo que permanecemos en el puesto de trabajo no lo empleamos en trabajar, y se comienza a oír hablar de “absentismo mental”. En este sentido, D. Ignacio Buqueras y Bach, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, a una pregunta de un periodista, contestaba: “Habrá que estar atentos a este fenómeno, que se conoce como absentismo mental, y que empieza a ser más grave que la ausencia física”. Es claro que vivimos en un país en el que impera la cultura de la presencia, y en la que parece que lo que realmente es importante es el número de horas que permanecemos en el puesto de trabajo, y no la productividad obtenida. También parece claro que si queremos conciliar vida familiar con vida laboral, se hace necesario un cambio de paradigma, evolución hacia la cultura de la eficiencia, en la que prime el rendimiento sobre el número de horas. No es la presencia, la variable que se relaciona directamente con la eficiencia, sino la motivación.

Sin embargo, a pesar de nuestra tendencia al “presentismo”, los nuevos profesionales, priorizan sobre el sueldo, otras necesidades, a la hora de definir un trabajo como satisfactorio o bueno. Estos aspectos tienen que ver con el tiempo que les queda para estar con sus hijos, o disfrutarlo con su familia y amigos, o dar cobertura a otras inquietudes personales. Algunos empresarios, más allá de una mera estrategia de marketing, ya son sensibles a estas necesidades, y no interesándoles la presencia por la presencia, instauran modelos de trabajo basados en objetivos, y no así en número de horas presente en el puesto de trabajo, flexibilizan la jornada laboral o permiten realizar parte de trabajo en casa.

Fue Coca Cola la que lanzó un anuncio, en el que una trabajadora era aplaudida por todos sus compañeros, al irse del trabajo antes que su jefe, algo que hasta que no cambiemos de paradigma y de creencias, para algunos no dejará de ser un sueño irrealizable. John Scott, presidente de la auditora y consultora KPMG, en España, expuso en una de sus ponencias que, en España, “cuando se les dice a los trabajadores que se pueden ir a las seis, no se van”, debido a un freno “cultural”, e invitó a los empresarios a cambiar este freno cultural, y en la misma línea hizo saber a los empleados que “lo que cuenta es el trabajo que haces, y no el que te ven que haces”, porque “no hay premio por trabajar hasta las nueve o las diez de la noche”.

Convengamos que la respuesta a todo esto, ha de ser individual, no obstante, el empresario o directivo tiene especial responsabilidad en que los trabajadores aprovechen todas sus horas laborales presenciales, en beneficio también del propio trabajador, por ejemplo evitando que se den tiempos muertos en los que sea prácticamente imposible hacer nada, planificando los objetivos por plazos, o diseñando y preparando las reuniones con objetivos claros y horas estrictas de inicio y finalización. Exigir puntualidad evita grandes pérdidas de tiempo a los que son puntuales. Los directivos son el espejo, en el que se miran los empleados, sobre cómo utilizar eficazmente el tiempo de trabajo, y muy a menudo, son ellos los que tienen serias carencias para administrar bien su tiempo.

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, con el objetivo de facilitar la conciliación entre vida familiar y laboral elaboró el Decálogo para la racionalización de horarios en el mercado laboral, con el objetivo de erradicar los hábitos que perjudican la productividad y fomentar la racionalización de horarios. Simplemente los citamos de manera sucinta:

1. Separe lo personal de lo laboral.

2. Priorice: no todo es urgente.

3. Aprenda a decir “no”.

4. Planifíquese.

5. Sea respetuoso con su tiempo y con el de los demás.

6. Sea puntual.

7. Evite y combata, dentro de lo posible, el “presentismo”.

8. Convoque reuniones sólo cuando sea necesario.

9. Organice sus reuniones para que no se extiendan más allá de lo debido.

10. Sustituya las comidas de trabajo por desayunos de trabajo.

Finalmente, a nadie se le escapa que incrementar las relaciones entre empresa y familia conduce a una mejora en la calidad del empleo y en la calidad de vida, pero esto implica madurez en todos los agentes implicados y un cambio en nuestra manera de situarnos ante el trabajo. Lo que sí es evidente, es que con la conciliación se puede conseguir un aumento en la productividad, una disminución del absentismo físico y mental, y una mejor imagen de nuestra empresa.

 

Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1228

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Desde los inicios de la crisis, hemos podido observar cómo las tasas de absentismo laboral iban disminuyendo conforme el desempleo aumentaba. Tanto es así que, desde el último trimestre de 2013 y en lo que llevamos de año, el absentismo ha tenido un repunte que coincide con la recuperación del empleo.

El problema que subyace, y aunque para muchos españoles esta reflexión podría resultar “normal”, es la permisibilidad social ante un fenómeno que lastra la productividad de muchas empresas y del conjunto de la economía española. El absentismo, al margen de la caída de la productividad que supone que, aproximadamente, falten a su puesto de trabajo más de un millón de personas al día, tiene un coste directo de más de ocho mil millones de euros para las empresas y para el erario público.

Todo lo anteriormente expuesto, requiere una actuación urgente.

Por un lado, el Ministerio, consciente de la importancia del problema, anunció en fechas pasadas, la aprobación de una Ley de Mutuas, por la que una de sus medidas estrella será la modificación de la gestión de la incapacidad temporal por contingencias comunes, con el fin de que las mutuas tengan capacidad de intervención y realicen el seguimiento de la prestación desde el primer día de baja. Esto supondrá, entre otras cosas, que la mutua podrá tener la información de forma más inmediata y proponer a los facultativos del servicio público de salud propuestas de alta médica motivada, y en caso de que dicho facultativo, en cinco días no dé respuesta, se entenderá automáticamente aceptada, suponiendo un parte médico de alta, lo que conllevará una disminución  en la duración de las bajas.

Por otro lado, en paralelo a la Ley de Mutuas, el Gobierno tiene previsto aprobar un Real Decreto sobre incapacidad temporal, en el que se regularán tablas orientativas con la duración media de las bajas en función de la patología que sufre el trabajador, combinándola con distintas variables como la edad, tipo de trabajo que se realiza, etc. con el objetivo de racionalizar y agilizar la gestión de las bajas.

Si lo comentado anteriormente le ofrece alguna duda, recordemos que en el año 2012, el gobierno de Esperanza Aguirre decidió eliminar el complemento salarial que cobraban los trabajadores públicos que estaban de baja (pasando de cobrar el 100% a un 60%) y según los datos de la Comunidad de Madrid a los pocos días se incorporaron 2.450 trabajadores a su puesto de trabajo. Poco más que añadir.

Sin duda, reducir el absentismo es posible, para conseguirlo, deberemos tener los medios legales oportunos, actuar sobre las causas médicas, sin olvidar los factores psicológicos o sociales que influyen en la satisfacción y el rendimiento laboral.

 

Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1229

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Hace unos años María, como Directora de Recursos Humanos, escuchó la palabra gestión del talento y le pareció una moda nueva que surgía como había pasado con muchas otras palabras que había oído en conferencias como la gestión del conocimiento, o el aprendizaje organizativo… , y lo común a estas nuevas tendencias es que todas intentaban avanzar en las teorías del conocimiento en su aplicación al capital humano. De hecho, María siempre que iba a un seminario o a alguna charla escuchaba con avidez de cara a poder implementar algo en su organización. Pero muchas veces le costaba adaptar esos modelos a su empresa donde aun primaban prácticas de administración de personal más que de desarrollo organizativo.

María, como muchos otros directores de RRHH, tienen sus funciones bien definidas de estrategia, planificación, reclutamiento y selección, orientación, formación y desarrollo, retribución, evaluación del rendimiento, gestión de la diversidad, conciliación, relaciones laborales, etc. Sin embargo, cuando comenzó a escuchar las diferencias con respecto a lo que aportaba la gestión del talento se dio cuenta de que igual valía la pena ir probando poco a poco.

Lo primero es que en la gestión del talento muchas de estas prácticas de RRHH no son tratadas de modo independiente sino estratégicamente vinculadas. Por ejemplo, si no hacemos un buen plan de selección podemos tener problemas claros en la evaluación del rendimiento al no haber tenido en cuenta todos los criterios de las competencias del puesto. O incluso que el empleado se vaya o se le despida por no encajar con el puesto en su rendimiento. O por ejemplo, si decidimos hacer una formación específica a los mandos intermedios, hasta qué punto tiene que ver con su desarrollo organizativo y su mejora en el rendimiento laboral. Por lo tanto, una primera diferencia es que la gestión del talento es mucho más sistémica, pues cuando movemos una pieza del puzle afectamos a muchas otras, nada es independiente sino interdependiente. Tenemos que verlo todo en conjunto nada en particular.

En segundo lugar, se dio cuenta que la mayoría de prácticas que utilizaba antes no estaban del todo vinculadas con los objetivos de la dirección ni de la empresa, pues se iban difuminando en planes que muchas veces distaban de los intereses de la empresa. En este sentido, María comprobó que la gestión del talento se basaba en los modelos competenciales donde tanto la selección, formación, desarrollo, retribución y evaluación del rendimiento se utilizaban con los mismos parámetros, es decir, con las competencias genéricas de la empresa y específicas del departamento y del puesto. Todo era medido con un mismo sistema y parametrizado.

Lo tercero es que la gestión del talento cuidaba mucho más la marca del empleador (employer branding) para atraer a los mejores posibles al puesto, y esto significaba estrategias que tenía que co-organizar con el departamento de marketing y comunicación. Esto le vino muy bien, pues incluso todos sus planes internos tenían siempre este toque más profesional en la comunicación y presentación haciéndolos más atractivos a los empleados. Por ello, se cuidaba la reputación de la empresa y el no generar incoherencias ni discrepancias entre lo que se prometía y lo que se hacía. Esto conllevó muchas reflexiones entre todo el cuadro directivo y por lo tanto incluso su implicación en la gestión del talento. Y esto con el tiempo le ayudó mucho en la mejora del clima y en la evaluación del personal.

En cuarto lugar, le ayudó a comprender que la gestión del talento la hacen todos los líderes y directivos de la empresa, pues es responsabilidad de todos participar activamente y construir los planes y sistemas competenciales y las estrategias concretas de gestión del talento. Pues si los líderes no gestionan bien el talento, cae la productividad, la innovación y la motivación entre muchas otras. Por eso, no hubo más remedio que organizar planes conjuntos con el resto de departamentos, era la única opción que tenía. De este modo, ocupó el rol de gestora del cambio y organizó seminarios para sus directivos para que pudieran comprender y aplicar los principios de la gestión del talento organizativo. Esto quizás le costó más de lo que pensaba, pues no es nada fácil cuando hay tantos estilos directivos como líderes o directivos en la organización. Y los cambios actitudinales directivos cuestan más tiempo pero si se dan los resultados para la organización son realmente importantes.

Por último, comenzó a hablar de resultados de negocio, de temas financieros y de impacto en la organización. Todo ello con indicadores vinculados a las acciones estratégicas realizadas. Por ejemplo, analizó el impacto de del programa titulado “Innovando hasta en los pequeños detalles”, también compartió resultados del plan “productividad personal, mejora organizativa” y de “reconoce sin parar…”. Otro plan de gran impacto fue “comunicando y comunicando…”. Otros aun están en marcha como el de “liderando con el ejemplo…” o el de “nuevos escenarios de incertidumbre”. Pero en realidad todos son planes estratégicos ampliamente vinculados con los objetivos concretos que tiene la dirección. Y lo más importante, tanto el CEO como el resto del cuadro directivo apoyan a María y su equipo.

No hay empresa perfecta por mucho que nos lo quieran vender pues son como las personas: contradictorias, llenas de incertidumbre y muchas veces altamente cargadas de inequidad. Lo más dramático es que, como las personas también, no son conscientes de ello pues a pesar de que nuestras intenciones siempre son buenas no necesariamente lo son el modo de ponerlo en práctica. María es muy consciente de las limitaciones de su empresa, pero es optimista pues ha conseguido hacer en cinco años cosas inconcebibles con el mismo presupuesto. Ella lo atribuye a que se ha atrevido y sobre todo a que ha buscado dar un paso adelante en los RRHH, pasando a la dirección de personas y la gestión del talento. La palabra talento puede ser moda pero no los planes que conlleva ni la perspectiva que supone. Y eso en el fondo es lo más importante, sobretodo cuando tiene tan alta aplicación a la pequeña y mediana empresa.

 

Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1230

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Gran parte de la vida la pasamos en nuestros respectivos trabajos lo cual puede representar un fuerte impacto en nuestra salud física y mental. En el peor de los casos, inclusive, puede hacernos enfermar o matar.

Aparte de los accidentes laborales que a diario matan o mutilan a trabajadores, también en las diferentes oficinas, tiendas y centros de teleoperadores son comunes los dolores de cabeza, de espalda, de las manos y hasta cansancio ocular.

Esto es así debido al hecho que conlleva mirar muchotiempo una pantalla de computadora, mantenerse en la misma posición por horas o hacer el mismo movimiento repetitivo continuamente los cuales, a la larga, pueden causar lesiones graves en nuestros organismos.

Además de lo anterior, el ritmo rápido e incontrolado de trabajo en muchas oficinas contribuye en gran medida al estrés y la insatisfacción, que también repercuten en la salud.

En ese sentido, es necesario que nosotros, ante los primeros signos y síntomas, tomemos las medidas necesarias:

 

Para combatir el estrés

  • Colocar plantas naturales para oxigenar el ambiente y decorar las paredes con cuadros, fotos o pósters que hagan más agradable a la vista el espacio donde se trabaja.
  • Caminar durante los períodos de descanso en algún parque próximo al trabajo para combatir el estrés.

 

Para descansar los ojos

  • Utilizar atriles para leer, corregir y escribir. Los textos, ya sean libros o documentos, deben estar a la altura de los ojos para no forzar el cuello.
  • Descansar los ojos mirando a lo lejos frecuentemente, ya que el cambio de foco interrumpe el esfuerzo estático y favorece la relajación activa de la musculatura ocular.
  • Efectuar ejercicios de palmeado para sus ojos.  Para ello, debe apoyar la base de las palmas de las manos sobre los pómulos.  Luego se debe cubrir los ojos con las manos un poco ahuecadas y rememorar alguna escena placentera en el mar o en un bello paisaje verde. La mente descansa así también los ojos
  • Salpícar los ojos con agua fresca de vez en cuando.

 

Para tener una buena postura y evitar dolores de cabeza, cuello y espalda

  • Es necesario sentarse sobre los huesos de la pelvis, con la columna recta y bien apoyada en el respaldo, los hombros relajados, el cuello estirado, las manos paralelas al teclado y sin doblar las muñecas. Si sus pies no llegan al suelo, se debe usar un reposapiés.
  • Cambiar de posición cada 30 a 45 minutos.  Para ello, puede estirar las piernas y caminar alrededor de su escritorio
  • Comprar una almohada y colocarla en la parte de atrás de la silla si se permanecerá sentado mucho tiempo.

 

Ejercicios en la oficina

Ejercicios que se pueden hacer en la oficina para evitar los dolores de cuello, espalda, manos, pies y piernas.

  • Hacer ejercicios en las zonas del cuello, hombre y nuca, ya que acumulan muchatensión.  Para ello, se recomienda que con la espalda erguida, los ojos cerrados y el cuello estirado, se gire la cabeza de izquierda a derecha, pasando por el pecho. Otro ejercicio consiste en adelantar los hombros y luego hacerlos retroceder. Luego, subir los hombros y bajarlos lentamente unas cuantas veces.
  • Hacer ejercicios con las manos y las muñecas para evitar el síndrome del túnel de carpio  Empuñar y abrir las manos unas 20 veces y, luego, mover las muñecas de arriba hacia abajo y de derecha a izquierda otras 20 veces.
  • Hacer ejercicio para los pies y piernas  Empujar una rodilla con la mano de modo que hagan fuerza ambas y luego alternar con la otra pierna y repetirlo  20 veces.  Mover los pies con una acción punta – talón).

 

Para evitar la estática

  • Mójese de vez en cuando las manos y los antebrazos con agua fría para descargarse de la carga electromagnética ambiental.
  • Tomar una ducha cuando llegue a casa y cambiarse de ropa para eliminar la electricidad estática acumulada a lo largo del día.

 

Recomendaciones generales para evitar enfermarse en la oficina

Informar a su empresa de cualquier situación que a su juicio pueda suponer una posible situación de riesgo a corto mediano y largo plazo para su salud o sus compañeros de trabajo.

No acumular, independientemente del tipo de oficio o actividad, un elevado tiempo de trabajo a lo largo de la semana, lo cual conlleva mayor estrés, cansancio ocular y muscular, enfermedades, lesiones y hasta accidentes.

Utilizar de forma adecuada las máquinas, herramientas, vehículos, sustancias químicas y equipos de protección, así como recibir la formación adecuada cuando se produzcan cambios, una introducción de tecnología o modificaciones en los equipos de trabajo.

Manejar cargas (si es que tiene que  manteniendo la espalda recta y los pies firmemente apoyados en el suelo, para evitar lesiones.

 

Fuente: http://www.rrhh-web.com/Artoficinaquenferma.html

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El síndrome de “burnout” o de “estar quemado” es un tipo de respuesta prolongada a las experiencias de estrés individuales debido a factores emocionales e interpersonales crónicos en el trabajo.

Las causas del burnout son variadas y pueden incluir relaciones en el trabajo (con clientes, compañeros, supervisores), la satisfacción con el trabajo, el conflicto y la ambigüedad de rol,  expectativas, la carga de trabajo, el tipo de puesto de trabajo y la seguridad del mismo, la política institucional, etc,

Se ha observado a través de estudios que las profesiones que tiene una mayor incidencia de burnout están relacionadas con la prestación de servicios en donde la relación entre proveedores y destinatarios constituye el eje central del trabajo y la atención, el trato o la educación pueden ser experiencias altamente emocionales

Ejemplos de estas profesiones las relacionadas con la asistencia sanitaria, los servicios sociales, los servicios de salud mental, el derecho penal y la educación.

En cuanto al trabajo del proveedor, éste conlleve una elevada carga emocional no sólo porque las soluciones suelen no ser fáciles sino también por la frustración y ambigüedad de la situación profesional.

En este sentido, se ha determinado que el burnout está compuesto por tres componentes que son el agotamiento emocional, despersonalización y menor realización personal los cuales se describen a continuación:

  • El agotamiento emocional se refiere a la sensación de haberse sobrepasado emocionalmente y haber agotado los recursos emocionales,
  • La despersonalización implica una respuesta negativa, insensible o excesivamente despegada a las personas que suelen ser los receptores del servicio o la asistencia.
  • La menor realización personal se refiere a una menor sensación de competencia y logros en el trabajo.

 

Estos efectos del burnout seencuentran con mayor frecuencia en las distintas formas de abandono e insatisfacción con el trabajo y con problemas de salud, mayor consumo de alcohol y drogas ilícitas y conflictos conyugales y familiares.

En pocas palabras, la persona que tiene un burnout, en muchos casos, presenta síntomas como:

  • Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenes gástricos, tensión muscular.
  • De conducta: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas)
  • Emocionales: irritabilidad, distanciamiento afectivo. incapacidad de concentración,
  • Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos

 

Si usted presenta este cuadro, le recomendamos  lo siguiente:

  • Buscar apoyo social, especialmente, el prestado por los compañeros de trabajo, amigos y familiares
  • Procurar asistir a cursos y seminarios relacionados al tema de solución de problemas, asertividad, y  para el manejo eficaz del tiempo que le ayuden a adquirir una sensación de autoeficacia y dominio en estas tareas.
  • Hacer ejercicio, ir al gimnasio o aprender técnicas de relajación
  • Tomar pequeños momentos de descansos durante la jornada de trabajo
  • Marcar objetivos reales y factibles de alcanzar.
  • Establecer fronteras entre el trabajo y la vida privada.  Es importante cuidar elambiente familiar.
  • Acudir profesional de la psicología si se ve que no se consigue superar la situación.

 

Las organizaciones también deben tomar parte en la solución del burnout de sus colaboradores a través de las siguientes acciones:

  • Organizar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organización (programas de socialización anticipatoria con el objetivo de acercar a los nuevos profesionales a la realidad laboral y evitar el choque con sus expectativas irreales y programas de desarrollo organizacional).
  • Reestructurar y rediseñar del lugar de trabajo haciendo participar a los trabajadores de la unidad
  • Establecer objetivos claros para los roles profesionales
  • Establecer líneas claras de autoridad
  • Mejorar las redes de comunicación organizacional
  • Aumentar los reconocimientos a los colaboradores

Fuente: http://www.rrhh-web.com/sindrome_burnout.html

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