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Archive for 30 diciembre 2014

La organización del tiempo no es un lujo, al contrario, es una necesidad. Ya sea en casa, escuela, trabajo o incluso en nuestros ratos de ocio, la administración de tiempo es incuestionable.

Hablando del ámbito laboral, el tiempo invita a reflexionar sobre su uso, considerando que siempre será una ventaja obtener los resultados de una actividad específica de acuerdo con lo que originalmente se planeó. Al respecto, es obligatorio en estos temas mencionar el proceso administrativo: planeación, organización, integración, dirección y control; imprescindibles elementos que ayudan a visualizar las actividades que se realizan en casi cualquier espacio. Lo cierto es que el proceso administrativo brilla por su ausencia o su presencia, según sea el caso, asociándose de manera directa con el factor tiempo.

La optimización del tiempo nos conduce a obtener resultados acordes a la planeación que se estableció al principio, considerando los objetivos de la actividad. Pero la pregunta es ¿cómo lograrlo? Definitivamente no existen soluciones mágicas y es obvio que cada espacio donde se realicen actividades encaminadas a la participación grupal para la obtención de un fin común, tiene sus peculiaridades, sin embargo el común siempre será el factor humano.

Es claro que la clave rentable para la empresa es lograr los objetivos propuestos (y un poco más); pero en el camino, los recursos con los que se cuenten serán los principales instrumentos que les den valor. Es importante puntualizar que es de igual relevancia la calidad de los resultados que se aprecian por fuera de la organización, que lo que se vive dentro de la misma, es decir, los que están detrás de lo que se aprecia como un producto final y pulido.

Así como se menciona al inicio, la estabilidad psíquica del trabajador no es un lujo, también es una necesidad; parte de la responsabilidad del liderazgo en los mandos medios y superiores es contribuir a dicha estabilidad, un recurso justamente es la optimización de los tiempos personales y de sus subordinados (cuando estos están a expensas de instrucciones). Para estos mandos, la planeación tiene un elemento extra: la conciencia de que las decisiones que se toman impactan en la vida del trabajador promedio.

Buscar la mejor manera de realizar las cosas es una habilidad que se transfiere a todos los ámbitos de la vida, dentro del ambiente de trabajo se acrecienta cuando tenemos constancia: un sueldo fijo, un horario estable, un espacio fijo para labores específicas, descansos, etc., pues en la psique la constancia de objeto nos da la fortaleza mental para llevar a cabo los objetivos personales dentro y fuera del espacio laboral, brinda la energía suficiente para jugar en equipo en pro de la organización y empodera para gestionar los propios tiempos; el trabajador funciona mejor cuando tiene claros los objetivos, pero también los recursos con los que cuenta, no sólo dentro de las labores propias de su puesto, si no con sus propios recursos, como el tiempo.

Cabe mencionar que si les atrae el espíritu aventurero de aceptar proyectos de los cuales no se tiene experiencia  o se desconocen los resultados por la innovación que representan, verbalicen las inquietudes a su equipo de trabajo, busquen y aprendan de aquellos que cuentan con la experiencia que les será útil, porque la falta de optimización de los recursos cobra bastante caro: tiempo y calidad de vida fuera del espacio laboral.

Por: Nora Ponce Vega, psicóloga (noraterapiacuantica@gmail.com) y Dante Hernández, pedagogo (redahernandezm@gmail.com).

http://www.suplementorecursoshumanos.com/2014/09/optimizacion-del-tiempo-laboral/

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res tu ventana una mañana, y ¿qué ves? Te puedo asegurar que muchos edificios te apartarán la vista de esas áreas verdes que tanto se presumen. Puede que te tomes el café de la mañana escuchando de lejos el tráfico que se acumula en periférico y que sí, tiene un lugar reservado para ti.

Puede que frente a tu ventana haya un edificio gris con un espectacular enorme que le tapa la visión a otras pequeñas ventanas. ¿Te has puesto a pensar qué hay detrás de él? Y no me refiero a esa familia que seguramente ya se olvidó de la luz del sol, me refiero al trabajo que va detrás de esa buena idea. Sí, la he llamado buena idea, porque para mover nuestra visión y lograr colocarse frente a ti a alguien le tuvo que haber parecido la mejor idea que ha escuchado.

El mundo actual ha construido sus cimientos sobre estas visiones. Nuevas y actuales ideas, pensamientos revolucionarios que encontraron su oportunidad de salir a la luz y llevarte a ti un poco a la oscuridad. Si alguna vez te dijeron que estabas viviendo en la época de las oportunidades, posiblemente no se equivocaron; sólo les faltó decirte que es una época de millones de personas al mismo tiempo y en un mundo de hormigas es difícil ser la hormiga más reconocida. Pero, ¿qué hizo que esa hormiga lograra poner su espectacular frente a tu ventana motivándote todos los días a comprar su producto? La respuesta es que encontró a la persona indicada que volviera sus sueños realidad.

Creadores de sueños, deberían de llamarnos así a los reclutadores de outsourcings, ya que nuestro trabajo no sólo consiste en buscarte un escritorio más con una silla que llenar, buscamos que seas la pieza del rompecabezas que hace falta. Tú sólo dinos quién eres y nosotros nos encargaremos de saber quién te está buscando. Eres la pieza faltante de un rompecabezas enorme, lo cual nos lleva a pensar que, si en tu actual trabajo están en descontento, posiblemente esa silla y ese escritorio no están hechos para ti, no los diseñaron pensando que algún día serías tú quien llegaría a ocuparlos. Piensa que en algún lugar está esa silla con ese escritorio vacío sintiendo la falta.

Puede dar miedo salir en búsqueda de las demás piezas, pero para eso estamos nosotros, somos esas personas que podemos ver el rompecabezas desde arriba y ver tu nombre escrito en ese espacio en blanco. Y si no me crees, date una vuelta por un outsourcing y que te enseñen los cajones llenos de rompecabezas.

Tenemos carpetas con nombres de todos ellos a los que hemos acomodado en su silla y escritorio que más les hacía falta. Si lo tuyo no es una oficina, qué tal que podríamos encontrar ese lienzo en blanco donde podrías dibujar a la ciudad nuevamente, o ese piano donde podrías componer la música que marcara las generaciones que están por llegar.

En cuanto se refiere a outsourcings entre más humanos podamos ser, el trabajo será mejor hecho. No debemos olvidar que los sueños con los que estamos tratando son de personas de verdad, tratamos con el material humano y con talento. Así que deja atrás esas ideas de ser sólo un número de matrícula, lleva tu nombre a donde vayas y entre más alto te atrevas a soñar, más alto nos puedes motivar a nosotros.

Así que la próxima vez que camines por los callejones grises de este monstruo de ciudad puedes sentir que tus pasos van liderados por buenas ideas, pensamientos auténticos e innovadores que formaron un rompecabezas interminable.

Por: Emma A. Cañizares, psicóloga y escritora de SOGEM (emmacf14@gmail.com).

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Sabemos que el fin supremo del hombre es la felicidad, y que todos los seres humanos estamos hechos para dar y recibir amor ¿cómo es entonces que algunas veces asumimos conductas negativas en el desempeño de nuestro trabajo y en la vida familiar que nos llevan a recorrer caminos de frustración, desdicha e infelicidad?

Todos tenemos necesidades básicas que una vez satisfechas nos permiten sobrevivir y seguir viviendo, y alcanzadas, identificamos otras importantes que también requerimos satisfacer tanto en lo individual y como integrantes de un entorno familiar y laboral. Estas son las necesidades de seguridad, variedad, significado, conexión, crecimiento y contribución.

Dichas necesidades cuando son satisfechas de una manera positiva, crean puentes de comunicación y armonía, y cuando en ellas impera lo negativo, se construyen murallas que impiden una buena comunicación y diálogo con nuestros semejantes.

Como un mecanismo natural, siempre tenemos la sana intención de experimentar seguridad, y para ello buscamos maneras eficaces y constructivas de edificarla y consolidarla. Una de ellas es con actitudes (acciones y palabras) positivas que nos lleven a aumentar nuestra calidad de vida.

Darle variedad de manera creativa a nuestra vida, implica ejercer nuestra capacidad de ser y de actuar, y sobre todo la de entregarse a los demás contribuyendo y creciendo, y al mismo tiempo, sintiéndonos orgullosos de lo que hacemos.

Buscamos que las cosas que realizamos tengan significado, tan es así, que algunas de nuestras decisiones las tomamos a partir del deseo de que se nos reconozca como significativos en nuestra vida laboral, familiar o social, que también se nos vea como personas importantes y valiosas, y además, que nos sintamos orgullosos de ello. Eso lo podemos lograr convirtiéndonos en nuestra mejor versión, exigiéndonos a diario ser lo mejor y lo más eficiente posible que podamos ser.

La necesidad de conexión, no es otra que la de experimentar el amor, darlo y recibirlo genuinamente, de una manera libre y desinteresada; recordemos que brindar la felicidad es merecerla. El conectar se satisface creando empatía, ayudando a los demás, haciendo algo por ellos o brindándoles nuestro incondicional apoyo.

Las cuatro anteriores necesidades son verdaderamente importantes para todos los seres humanos; pero lo que puede resultar diferente es el orden, jerarquía o prioridad que cada uno de nosotros les asignemos.

Crecer es convertirnos en “el mejor jugador del equipo de trabajo” brindar a los demás nuestro apoyo; inspirarlos a que eleven sus estándares y acrecienten sus logros, a que tengan clara su visión y misión de vida. En lo particular, implica reclamar lo mejor de cada uno de nosotros y acondicionarnos a darlo en todas las áreas de la vida (familiar, social, laboral, etc.), sirviendo de fuente de inspiración a los demás para que también lo hagan.

Es evidente que la calidad de nuestra vida se eleva sólo con contribuir, ya que cuando damos sin detenernos, la vida adquiere un mayor sentido; dar nos permite experimentar el don de la gratitud y de hacer algo por nuestro prójimo.

Ahora se nos plantea el reto de obtener la seguridad, la variedad, el significado y la conexión, pero procurando al mismo tiempo crecer y contribuir que constituyen la clave para crear destinos brillantes y fascinantes; ya sea en lo individual, como trabajadores o como parte integral de una familia o una pareja.

Por: Coach Norberto Ponce Arredondo (norberto.ponce@coachelite.com.mx)

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¿Notaste que los líderes en las organizaciones hacen bastante hincapié en el talento de los trabajadores y en el proceso de selección de recursos humanos? sin embargo, los profesionales talentosos siguen desviándose hacia la competencia o en dirección al mundo emprendedor.

Existe un gran costo para las empresas cuando los talentosos deciden escapar de ellas, muchas veces los síntomas son imperceptibles y generalmente las compañías se dan cuenta de que dejaron ir a un talentoso, cuando perdieron algunas cifras representativas de dinero.

gente talentosa

Cuando trabaja como auxiliar contable, hace unos cuantos años atrás, en una empresa que comercializaba equipos de construcción. Recuerdo que existía un ingeniero mecánico que si bien era relativamente joven, brillaba por ser un experto en su campo, conocía todos los tipos de motores y bombas de agua del mercado.

Amaba tanto a su profesión que el mismo colocaba dinero de su bolsillo para seguir estudiando sobre mecánica.

En una ocasión organizaron un seminario en México sobre bombas hidráulicas, el ingeniero de la empresa literalmente movería cielo y tierra por asistir a este seminario, pero no contaba con los recursos económicos necesarios.

Hablo con gerencia, le transmitió el nivel de motivación que adquiriría si asistía a estos cursos, solicito que la empresa pagase el 50% del curso y el resto lo pagaría él mismo, resaltó que todo lo que aprendería lo utilizaría en favor de la empresa.

Gerencia se negó rotundamente, sosteniendo que el siguiente año organizarían algunos cursos para el entrenamiento y actualización de  toda el área de mecánica. Además que existen muchas tareas pendientes en su área, como para que fuera de excursiones hasta México.

El ingeniero se encontraba muy desalentado, esa misma tarde realizo su carta de renuncia, y fue aceptada por el gerente sin acotar ninguna palabra.

La empresa había contratado a otro ingeniero mecánico que tenía bastante experiencia en el campo y mucha sabiduría para solucionar los problemas en su área.

Pasaron 5 meses, cuando gerencia negocio el contrato de compra de unas bombas de agua de marca alemana, estas bombas eran las mejores del mercado, contaba con una alta calidad en el diseño, su motor era uno de los más potentes del medio y gerencia había negociado un excelente precio para la empresa, en resumen era un producto soñado. Se pasaron todas las especificaciones técnicas al nuevo Ingeniero Mecánico para que las revisara, si daba el visto bueno, el contrato de compra se realizaba.

Bomba de Agua

La expresión en la cara del nuevo ingeniero era de estrés total.

Paso una semana entera revisando estos productos y en todo este tiempo se encontró muy presionado por gerencia para que diera un veredicto.

El nuevo ingeniero mecánico dio el visto bueno e inmediatamente gerencia llamo al representante de la empresa alemana para realizar el contrato.

Recuerdo que el representante era un hombre bastante alto y con rasgos anglosajones bastante definidos, no hablaba muy bien el español, pero sonreía en todo momento y tenía una apariencia bastante pulcra, es más, todas las secretarias del edificio, se juntaban en la recepción del piso de gerencia para obsérvalo.

Se realizo la compra de 1.200 bombas de agua. Una vez que fueron ingresados estos productos a almacenes de la empresa, fueron enviadas a comunidades rurales donde tenían serios problemas por escases de agua, estas bombas ayudarían mucho en la vida de agricultura y en el cuidado de animales de los pobladores.

Transcurrió un mes y como por arte del infortunio, todas las bombas de agua empezaron a presentar deficiencias similares, todas necesitaban repuestos, pero como era un producto único en el mercado, los repuestos solo se encontraban en la casa matriz en Alemania, y el costo de estos repuestos representaba  la mitad del valor de la bomba de agua.

Se intento encontrar al representante con el cual gerencia había cerrado el trato de la compra de estos productos, pero nunca pudieron contactarse con esta persona, se hablo directamente con la empresa Alemana, ellos dijeron nunca haber conocido al dichoso representante.

Más tarde la empresa alemana envió un correo con los datos del supuesto representante, dijeron que esta persona era un estafador, y que nunca había trabajado para ellos, también indicaron que esta persona  había robado un stock entero de inventario de bombas de agua en desuso y desecho.

Todas las miradas se volcaron al nuevo ingeniero mecánico, ya que en su informe había escrito que “las bombas de agua se encontraban en perfecto estado”.

Cuando se le pregunto porque había escrito esto en su informe, el contesto: “No tenía la suficiente capacidad para revisar la tecnología adherida a los motores de estas bombas de agua”

La empresa perdió mucho dinero remplazando todas las bombas de agua.

¿Y qué paso con el antiguo ingeniero mecánico?

Se fue a trabajar a la competencia, y cuando el representante estafador de la empresa alemana, presento las mismas bombas de agua, la gerencia de la competencia lo rechazo, basado en el informe escrito por este ingeniero.

Talento humano

 

Forbes realizo una encuesta con diferentes preguntas hacia los empleados de varias oficinas, algunos resultados mostraron lo siguiente:

–       Más del 30% piensa que va a trabajar en otro lugar dentro de 12 meses.

–       Más del 40% no tiene una imagen de respeto hacia su supervisor.

–       Más del 50% dicen que tienen valores diferentes  a su empleador.

–       Más del 60% no sienten que sus objetivos profesionales estén alineados a los planes del empleador.

–       Más del 70% no se siente apreciados y valorados por su empleador.

Por lo tanto, para todos aquellos empresarios que creen tener todo bajo control, es mejor empezar a reevaluar. Hay un viejo refrán que dice: “Los empleados no dejaron de trabajar para las empresas, dejaron de trabajar para sus jefes”

Las siguientes son 10 razones por las que los profesionales talentosos dejan a sus empleadores.

1.- No desarrollaron pasión por su trabajo.

Pasión por el trabajo

Los líderes y las empresas inteligentes alinean la pasión de sus trabajadores con las actividades de la empresa.

Por ejemplo; Si usted sabe que su contador ama analizar información financiera, es más ha invertido bastante dinero en cursos sobre análisis financiero y además es muy bueno en esta actividad. Sería un completo error el de colocarlo en el departamento de compras, solo con la simple tarea de registrar mercadería.

2.- No existe desafío en su trabajo.

Gente talentosa

La monotonía del trabajo crea aburrimiento, desincentiva a los trabajadores y no desarrolla su inteligencia. El trabajo tiene que significar un reto constante para los trabajadores, tiene que sacar el mejor esfuerzo de cada uno de ello, además debe desarrollar todo su potencial.

3.- No  desarrollaron su creatividad.

Creatividad

Muchos piensan que todas las características de las funciones de los trabajadores se encuentran ya definidas en manuales, reglamentos u otro tipo de documentos. Pero los líderes deben recordar que al actuar mecánicamente no desarrolla ni la inteligencia y ni la creatividad del trabajador.

Los empleados deben dejar su huella digital en el diseño de cada una de las tareas que realizan.

4.- No desarrollaron sus habilidades.

Talento humano

El incremento en el sueldo o retribución económica no es un medio motivacional, ya que no es sostenido en el tiempo. Por ejemplo, si usted entrega hoy un aumento en el sueldo de su trabajador, hoy su empleado será el más feliz del mundo y seguramente hoy se encontrara con un nivel alto de motivación, pero ¿Que pasara mañana, la semana siguiente o el mes siguiente? ¿Mantendrá el empleado los mismos niveles de motivación del día en que usted incremento su sueldo?

La respuesta es NO porque el empleado ya habrá satisfecho todas sus necesidades económicas.

Una de las más importantes estrategias motivacionales, siendo el arma perfecta para retar constantemente al empleado, es el de la “Educación, Entrenamiento y Altos Objetivos”, si usted manda constantemente a talleres y seminarios a sus empleados, les da un entrenamiento constante de su puesto y diseña objetivos desafiantes para cumplirlos, verá que el empleado no solo se encontrará motivado, sino que además habrá desarrollado sus habilidades.

5.- No se sienten escuchados.

saber ecuchar

Las personas con talento tienen buenos pensamientos, ideas, puntos de vista y argumentos y observaciones. Entonces ¿Por qué no escucharlos?

Si tu no los escuchas, puedes garantizar que la competencia si lo hará.

6.- No se sienten apreciados.

Talento humano

Si no te preocupas por tus empleados a un nivel emocional y humano, con el tiempo estos trabajadores desertaran de tu empresa.

Nuevamente el sueldo no es una motivación para el trabajador, tampoco es una manara de decir lo contento que te sientes porque él o ella se encuentre realizando un excelente trabajo en tu empresa.

Recurre a las palabras, regálales un cumplido por su trabajo, no te quedes corto de palabras, cuando ellos realicen una excelente tarea elógialos sinceramente.

7. Un deficiente liderazgo.

Liderazgo

Ni las empresas fracasan, ni los proyectos fallan, ni los equipos fallan. El único que falla es el Líder.

Si un líder con todas las atribuciones y poderes otorgados por la empresa, no ha podido cumplir con un objetivo, no hay a nadie más que culpar que al Líder mismo.

Si un trabajador talentoso no siente el respaldo de su líder, encontrará a otro que le otorgue mayor estabilidad y seguridad.

8. No sienten que reconozcan sus contribuciones.

gente talentosa

Los buenos líderes no toman el crédito de los éxitos de su equipo de trabajo, las otorga a los responsables.

Reconocerse a sí mismo como único responsable del éxito de su equipo, no es solo  arrogante y egoísta, es abrir las puertas para que todos sus empleados se marchen.

Cuando alguno de sus empleados haga la diferencia en una tarea, no le robe el crédito argumentando “que fue gracias a su dirección”, diga siempre “si no tuviera este equipo tan profesional y capacitado, la empresa no cumpliría sus objetivos”

9.- Sienten que tienen poca responsabilidad.

Empresas

A todos nos gusta que nos otorguen una mayor responsabilidad, sentimos que somos las únicas personas capaces para afrontar esas tareas, sentimos que nos tienen confianza para realizar ese trabajo, que se nos otorgo esta responsabilidad por nuestro nivel alto de capacidad intelectual. En resumen nos sentimos diferentes y únicos.

Si no se otorgan responsabilidades de gran importancia al equipo de trabajo, los empleados se sienten marginados y estacionados en una zona de mediocridad.

10.- Empleadores que no cumplen con sus compromisos.

Malos jefes

Si prometiste a un empleado  realizar un seminario, debes realizarlo. Si prometiste mandarlo de viaje a algún curso de actualización, debes hacerlo. Si prometiste a todo tu equipo de trabajo dar una cena en fin de año, sin lugar a dudas debes cumplirlo.

Debes cumplir todo lo que prometas, en caso contrario no prometas nada. Ya que una vez que has roto la confianza con tus trabajadores, es muy difícil volver a recuperarla.

 

Fuente: http://www.emprendices.co/por-que-la-gente-talentosa-deja-las-empresas/

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En el mundo de los empleados, un buen líder se diferencia de uno malo por la forma en que este logra que los empleados y colaboradores den lo mejor de si mismos.

También -los empleados- evalúan a el líder con base a su contribución, o falta de ella, y a su capacidad para realizar su trabajo con éxito.

En muchas empresas, los jefes no están capacitados (y entre otros, un aspecto fundamental para pasar de ser jefe a ser líder, es estar bien capacitado en el área a su cargo).

En contraste, son indiferentes, prepotentes, cuadrados, no son abiertos al dialogo, siempre buscan culpables, no se involucran, entre muchas otras características.

Y por si esto fuera poco, no les gusta rendir cuentas de sus acciones (Peter Drucker decía: El liderazgo tiene que surgir de la responsabilidad; tiene que estar sujeto a la rendición de cuentas).

Algunos jefes fueron ascendidos a mejores puestos de trabajo no por méritos propios sino por, exactamente esos motivos que, usted, estimado  lector, se está imaginando. Y las consecuencias son malas prácticas de gestión del puesto y del área. Además de que, seguramente sus empleados o colaboradores lo odian.

Por lo anterior, a continuación le doy algunas razones por las que sus empleados lo odian:

1) Usted no sabe lo que está haciendo

¿Es usted competente en su trabajo? Esto es lo primero que sus empleados juzgaran ¿cómo? muy simple, al ver cómo gestiona usted al área y a ellos.

¿Se les proporciona el liderazgo que necesitan para tener éxito? ¿Es este el liderazgo, la dirección y gestión correcta, de tal manera que hace que sus empleados sepan el por qué está usted dentro de la organización?

La peor manifestación de no saber lo que está haciendo es dar a los empleados la información incorrecta y luego mentir al enfrentarse con la verdad.

También se demuestra la incompetencia cuando no se sabe dar instrucciones de manera que todo su personal las entienda, o al intentar transmitir alguna idea.

Ellos siempre van a atraparlo cuando usted no diga la verdad, pretenda saber lo que no sabe, o no revele la información que les hizo fallar. Resultado de todo lo anterior: van a odiarlo.

2) ¿Acostumbra usted a tratarlos irrespetuosamente?

Cuando  demuestra una falta de respeto por los colaboradores o empleados, usted esta lastimando sus sentimientos, la confianza en ellos mismos y su autoestima.

Además, si usted los trata mal y sin respeto, recuerde que cosecha lo que siembra. Los colaboradores o empleados son personas y las personas se mueven con base a sentimientos; no son máquinas.

¿Cuando hace juntas con sus empleados, usted menosprecia sus ideas, hace caso omiso de sus aportes, y critica su manera de trabajar y su actuar?

¿Cuando les llama la atención lo hace delante de los demás y los exhibe? ¿Los convoca a juntas de última hora sin tomar en cuenta sus compromisos?

¿Les niega vacaciones (que dicho sea de paso es un derecho) aún y cuando se las soliciten con anticipación? Si es así, entonces, es otra razón por la que sus empleados o colaboradores lo odian.

3) El asunto es todo sobre usted

¿Es usted el centro del mundo de los empleados?

¿Todo comienza con usted y termina con usted?

¿Castiga a sus empleados por errores u objetivos incumplidos, o porque le hicieron quedar mal a usted?

¿Cuando todo gira en torno al jefe y, si algo sale mal es culpa de los empleados, pero si sale bien es obra únicamente del jefe?

4) ¿Es usted un mentecato?

¿Solo ve por sus intereses personales?

¿Es irracional, egoísta, manipulador, o déspota en su comportamiento hacia su personal?

¿Pone a un empleado en contra de otro?

5) Usted no sabe administrar y gestionar empleados

Los nuevos empleados, empleados en formación y desarrollo, y los empleados que cambian de área (para mejorar) y van a adquirir nuevas responsabilidades necesitan más orientación.

Pero, si usted no tiene la capacidad de ver sus necesidades, de enseñarles, de guiarlos y, en consecuencia no cumplen con las expectativas que se tenían hacia ellos, entonces el problema es usted.

Una razón más por la que sus empleados o colaboradores lo odian.

6) No sabe de lo que le están hablando

Usted no tiene que saber cómo hacer el trabajo de todos los empleados para ser un buen gerente. Sin embargo, usted tiene que entender lo suficiente acerca del trabajo para poder guiar a sus empleados.

Usted necesita comunicarse con el empleado a menudo lo suficientemente bien para saber cómo está progresando y cuáles son los desafíos que experimenta.

Tampoco se trata de que usted haga todo el trabajo ¿por que? porque de hacerlo, le dará una razón más a sus empleados para que lo odien.

7) Se entromete en la vida personal de sus empleados y quiere que sólo estén disponibles para usted y el trabajo

Usted no necesita saber todo acerca de la vida personal de sus empleados o colaboradores.

Recuerde que la vida personal es privada. Y si el empleado no quiere contarle lo que pasa fuera del trabajo, está en todo su derecho, y usted no puede obligarlo.

Si hay mucho trabajo y tienen que quedarse hasta tarde, haga un plan y un rol para que todos tengan descanso. Si no lo tiene hágalo de inmediato, porque si no lo hace, sus empleados lo odiarán.

Y tendrá mucha suerte si solo lo odian, en otros casos le renunciarán.

Los empleados quieren hacer y estar bien en el trabajo, pero también tienen innumerables responsabilidades en el hogar, la familia, los amigos, voluntariado, eventos deportivos y mucho más. Ofreciendo algo de flexibilidad, comprensión y, empatía, ganará su respeto.

8) No les da el crédito cuando les corresponde

Los empleados gozan del reconocimiento y del crédito por sus logros. Les gusta tener jefes y compañeros que reconozcan y elogien su trabajo. No mencionar que la idea fue de Leticia o de Antonio es una omisión fatal que muy a menudo cometen los jefes.

Sus empleados pensarán que usted quiere quedar bien con la alta dirección, y tal vez lo haga pero, si en una junta de la alta dirección con los empleados mencionan que la idea fue suya, usted obtendrá el crédito por la idea y tal vez por el trabajo, pero ninguno de sus empleados le reconocerá, lejos de eso, quedarán sumamente molestos y, créame, lo odiarán.

9) Les da la espalda a sus empleados

Cuando usted necesita que sus empleados se queden a laborar fuera de su horario, o cuando necesita que trabajen tiempo extra les pide apoyo o se los exige.

Pero cuando sus empleados necesitan apoyo de su parte (vacaciones, permisos, ausentarse antes de la hora de salida, llegar (por algún imprevisto) después de la hora de entrada), usted les da la espalda y se los niega.

10) Usted amenaza o acosa a sus empleados

Amenazar y/o acosar (actualmente conocido como mobbing) es uno de los comportamientos más usado por jefes incompetentes (por llamarlos de alguna manera).

Y, a pesar de saber que por medio de acoso y/o amenazas, lo único que se consigue es, además de resentimiento hacia el jefe, baja productividad y el nulo cumplimiento de objetivos.

Y por supuesto sin olvidar que, al amenazar a sus empleados o colaboradores, usted les está dando una razón más para que le odien. Estos comportamientos son inaceptables en el trabajo, sin embargo, se producen a diario en las empresas y negocios, en todo el mundo.

11) Es usted un incongruente

Para este punto, voy a usar un ejemplo muy sencillo pero que en las empresas y negocios se repite constantemente.

Decirle a sus empleados ¡no hagan esto o aquello porque en la empresa no está permitido! esta bien si efectivamente el reglamento de trabajo así lo manifiesta.

Y seguramente en ese reglamento de trabajo aparece (y me atrevo a decir que con letra resaltada o negrita) el texto: “sin excepción”.

Pero si usted por ser “jefe” hace lo que prohíbe el reglamento, y cuando sus empleados se lo recriminan usted responde cínicamente: “yo puedo hacerlo porque soy el jefe”. Esta usted siendo incongruente y por eso sus empleados y colaboradores lo odian.

12)No tiene planeación ni organización

A nadie le gusta que llegue el jefe y exija (porque ni siquiera piden, exigen) las cosas diciendo: “me urge para ayer” o “me urge para ya”.

Peor aún, si lo hace a la hora de la salida. Los empleados tienen otras cosas que hacer y no están sólo a disposición de lo que al jefe se le ofrezca.

Así que, si en su empresa, área, departamento o negocio, usted no tiene planeación ni organización, (además del nivel de estrés que ahí se vive), sus empleados y colaboradores le van a odiar.

 

Fuente: http://www.emprendices.co/12-razones-por-las-que-sus-empleados-lo-odian/

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Los empleados de una empresa son el activo más valioso, y la gestión de los mismos puede ser una de las tareas más desafiantes, aún sea usted un pequeño empresario.

Incluso los negocios en los que en su nómina figuran muy pocos empleados, estos deben ser bien tratados y motivados,  logrando así, empleados satisfechos y productivos.

Porque todo lo anterior puede afectar en el  balance final de su empresa o negocio.

Y por lo tanto, abundan las teorías de cómo aumentar la satisfacción del personal y por ende la productividad de estos. Solo que, toda esta información cuesta dinero.

motivar a los empleados

Muchos propietarios de pequeños negocios son desalentados pensando que no tienen suficiente dinero o recursos para adquirir un curso, contratar los servicios de un consultor, o para satisfacer, ellos mismos, adecuadamente las necesidades de sus empleados.

Por el contrario, muchas estrategias de motivación y reconocimiento de los empleados requieren poca o ninguna inversión financiera, y pueden ser simplemente una cuestión de ajustar las prácticas de manejo de personal.

Otros requieren una cierta inversión, pero que a menudo se devuelven en el aumento de la productividad de la empresa o negocio y, en consecuencia, el crecimiento de ambos; EE.

Invertir en los paquetes de compensación

Una de las tácticas más tradicionales y de uso común para aumentar la satisfacción y retención de los empleados es: aumentar los paquetes de compensación.

Esto puede implicar aumentos, bonificaciones  o beneficios mejorados como las contribuciones, reembolso de transporte, seguro de salud y los días de vacaciones .

Sin embargo, no todas las empresas pueden permitirse el lujo de tomar medidas de este tipo, sobre todo si sus ventas no van del todo bien. Para esto ha de solicitarse autorización del director general, exponiendo con bases sólidas que sus empleados han trabajado arduamente para ganárselo.

La estrategia de incentivo “ganar-ganar”

Los beneficios no siempre tienen por qué ser caros, de hecho, algunos pueden realmente ayudar a las empresas a aumentar sus márgenes de beneficio.

Por ejemplo, incentivos tales como horarios de trabajo flexibles y el teletrabajo pueden mejorar la satisfacción de los trabajadores mediante la mejora del equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.

Por lo que los empleados se sentirán más felices y en consecuencia serán más productivos. Se trata de una configuración especialmente atractiva para los trabajadores que tienen hijos pequeños en casa .

Esto también es una enorme ventaja y un gran beneficio para usted, dueño de empresa o negocio.

¿Por qué?  Porque al no tener empleados en su empresa o negocio, usted podrá reducir y ahorrar en muebles para oficina, energía eléctrica, agua, espacios, y otros suministros que tenga que proporcionarle a sus empleados que laboren físicamente en su compañía.

Y como consultor, permítame recomendarle que haga un estudio costo-beneficio, para que analice la posibilidad de ofrecerle a sus empleados el trabajo desde casa o, a distancia. Puede que usted obtenga más beneficios de los que le he presentado anteriormente.

Todo el trabajo y nada de juego…

Otra forma de aumentar la motivación de los empleados y la satisfacción en el trabajo es realizar inversiones en la cultura corporativa.

Esto puede ser tan simple como reconocer a los empleados en su cumpleaños, o algún tipo de convivencia el último día de trabajo semanal.

O puede ser algo un poco más complicado como la creación de un equipo de futbol de la compañía, o de asignar un espacio para una sala de descanso, o para tomar un café, o pasar un rato navegando en internet.

Cualquier alternativa que se elija, los empleados seguramente apreciarán la atención que usted, dueño de empresa o negocio, les procura para su satisfacción laboral. Un factor que sin duda repercutirá, y en gran medida, sobre la productividad y el rendimiento de sus empleados.

También puede optar por, excursiones corporativas y eventos que, tienen como objetivo mejorar la cultura empresarial, y esto puede mejorar la colaboración en su empresa, al facilitar la unión entre los empleados. Y de ese modo se puede aumentar la productividad global de la empresa y la competitividad.

Otra opción que puede ayudar a mejorar la satisfacción de los empleados y por ende aumentar su productividad pueden ser: Los equipos deportivos de la empresa, incentivar a sus empleados a que participen en alguna competencia como correr 5 o 10 km. De esta manera, no solo logrará integrar a sus empleados sino que, podrá incentivar la salud entre sus empleados.

Y si se está preguntando… ¿y yo qué gano con esto?

Usted, dueño de empresa o negocio, además de tener empleados felices, tendrá empleados saludables que, no faltarán al trabajo por enfermedad.

Y con lo anterior, en su empresa habrá una caída drástica en la gráfica de ausentismo por enfermedad, y eso beneficiará a su bolsillo.

Ser un porrista.

Fomentar un alto rendimiento a veces puede ser tan simple como un premio.

Programas como el departamento del mes u otros incentivos que reconocen y recompensan a los empleados de alto rendimiento. (en este punto permítame hacerle una pregunta estimado lector… ¿a quién de nosotros no nos gusta que nos reconozcan por nuestro esfuerzo).

No sólo logran que el trabajador se sienta bien consigo mismo y más satisfecho con su trabajo.  También puede ser un ejemplo para los demás empleados y alentarlos a trabajar más duro.

Por otro lado, e igual o más importante que lo anteriormente escrito es lo siguiente:

Ser franco y honesto con los empleados se ha convertido en algo más importante en tiempos económicos difíciles, ya que los empleados que están preocupados por su seguridad en el trabajo pueden volverse distraídos, improductivos, y no del todo comprometidos con su trabajo. También pueden buscar otro empleo y  dejarlo a usted con el trabajo a medias si siente que este se ve amenazado .

El retorno de la inversión de los empleados felices

Cualquiera que sea la estrategia, se anima a los propietarios de empresas o negocios a prestar atención a la felicidad, el bienestar y la motivación de su personal. Empleados productivos y satisfechos representan algo más que buenas prácticas de gestión que son un elemento crucial para el éxito de su organización.

Así que si usted tiene empleados felices, sin duda esto se reflejará en la productividad de su empresa o negocio, lo que en consecuencia aumentará su margen de utilidad y, eso estimado empresario, es lo que usted quiere lograr, ¿O no?

motivación del empleado

Le he dado solo algunas ideas para motivar a sus empleados, hacerlos felices y volverlos productivos. Sin duda existen otras tantas opciones que usted puede poner en practica.

 

Fuente: http://www.emprendices.co/empleados-felices-empleados-productivos-como-motivar-sus-empleados/

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Las organizaciones exitosas tienen una característica clave en común. Y es que trabajan en equipo para hacer frente a los problemas y crear un ambiente de trabajo positivo.

Pero esto no es algo que se logre por arte de magia, sino que se tienen que buscar maneras para lograrlo y, sobre todo trabajar en esas maneras.

Una de esas maneras que le quiero compartir el día de hoy estimado empresario y/o emprendedor es, la llamada encuesta de clima laboral. Ese formato que no a muchos dueños de empresas o negocios les agrada, debido a que en ese documento aparece información nada grata para ellos. ¿Y por qué no les es grata? Porque ahí se registra si los empleados estan contentos con su sueldo, con sus jefes, con las instalaciones, con la manera de ejecutar su trabajo, etc.

Encuestas de clima laboral

Actualmente, es más frecuente que escuchemos hablar más sobre encuestas de clima laboral. Y es que, en cualquier organización moderna es fundamental conocer la opinión de sus empleados.

Es la manera de entender cuáles son sus inquietudes y que esperan dentro de la empresa. Pero que la mayoría de las veces, no conocemos porque nunca se lo preguntamos, o ellos no se sienten con motivación para comunicarlas.

Pasemos pues a ver ¿Qué son las encuestas de clima laboral, para qué sirven y cómo funcionan?

¿Qué es una encuesta de clima laboral?

Una encuesta de clima laboral es un estudio sobre las percepciones y puntos de vista que tienen los empleados sobre la empresa o negocio. Las encuestas abordan las actitudes y preocupaciones que tienen los empleados, y esto ayuda a la organización a generar mejoras y cambios en la misma.

¿Por qué sirven las encuestas de clima laboral?

Las encuestas de clima laboral ayudan a incrementar dos cosas:

Por un lado, el bienestar laboral de sus trabajadores.

Por el otro y, en consecuencia del anterior, ayudan a acrecentar la productividad de los mismos.

Las encuestas de clima laboral son herramientas valiosas cuando hay un cambio en el status quo.

Estos cambios incluyen una reorganización de la empresa, la introducción de un nuevo producto o servicio, una nueva ubicación para la compañía, un cambio en las políticas, etc.

En estas situaciones , las organizaciones deben aprender a trabajar y comunicarse con los empleados para asegurar que los resultados de estos cambios serán positivos.

Asimismo, las encuestas de clima laboral dan a los empleados una voz para ayudar a hacer estas transiciones lo más suave posible.

Además, estos sondeos pueden establecer puntos de referencia para los estudios futuros, lo que permitirá un análisis más detallado y más profundo.

¿Cómo funciona una encuesta de clima laboral para aumentar la rentabilidad de una organización?

A través de estas encuestas, las organizaciones pueden ser más productivas, además de servir como base para la mejora de la calidad. Mediante la identificación de áreas de ineficiencia, y de actuar sobre las barreras detectadas en el desempeño de los empleados de todos los niveles; una organización adquiere una perspectiva fresca y diferente.

Al hacer el análisis usted podrá identificar las áreas de satisfacción e insatisfacción del empleado para facilitar la gestión en la creación de una mayor armonía del lugar de trabajo y, por lo tanto, el aumento de la productividad. Las conclusiones se extraen de los datos, y se hacen recomendaciones al equipo directivo.

Específicamente, ¿qué aspectos hace un estudio de encuesta de clima laboral?

Aunque cada estudio de clima laboral está diseñado para satisfacer las necesidades de una organización en particular, en general, están dirigidas a todos los aspectos de los trabajos de los empleados.

El estudio analiza todo, desde la carga de trabajo de un empleado, pasando por las relaciones con los compañeros de trabajo y superiores, hasta su opinión sobre su salario y las políticas de la empresa.

¿Por qué no debería una organización llevar a cabo su propia encuesta de clima laboral?

El uso de las encuestas de clima laboral aplicadas por externos tienen varias ventajas sobre las encuestas internas.

En primer lugar, los empleados estarán más franca y abiertamente a ser abordados por alguien sin vínculos directos con la organización.  El temor de expresar pensamientos con respecto a los superiores y compañeros de trabajo se elimina por tratar con un tercero que además, cuenta con experiencia en la materia. Igualmente, los empleados tienden a proporcionar respuestas y opiniones más honestas .

En segundo lugar, la encuesta de clima laboral puede cubrir todo el espectro de los trabajadores. Dado que la investigación se lleva a cabo desde una perspectiva exterior, no hay límite al nivel alcanzable de investigación.

Lo anterior claro, si usted estimado empresario, cuenta con recursos suficientes para poderle pagar a un externo.

De no ser así no se preocupe, puede pedirle a alguién de su entera confianza que le ayude a aplicar el sondeo, dejándole muy en claro sus empleados que, sólo usted (y nadie más) tendrá acceso a la información.

Recuerde que, sus empleados se sentirán valorados cuando usted les proponga este tipo de encuestas. ¿Por qué? porque sentirán que sus opiniones van a ser tomadas en cuenta.

Y no olvide que, interesarse por lo que opinen y sientan sus empleados respecto a su empresa, habla bien de su liderazgo.

 

Fuente: http://www.emprendices.co/que-son-y-para-que-sirven-las-encuestas-de-clima-laboral/

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