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Archive for 4 agosto 2016

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/perfil-y-funciones-del-hr-business-partner/


El HR Business Partner es un rol estratégico del área recursos humanos, ideado por el gurú del management Dave Ulrich. En la práctica las empresas que tienen dispersión geográfica designan un profesional de Recursos Humanos para establecerse en una planta, filial o sucursal a fin de actuar como enlace entre el área recursos humanos y los empleados y la línea de mando de un determinado negocio (o varios negocios).

Funciones del HR Business Partner:

  • Actúa como un único punto de contacto para los clientes internos con el área de RRHH.
  • Asistir a los clientes internos para que puedan lograr sus objetivos de negocios.
  • Dar feedback inmediato e instantáneo sobre todos los procesos de RRHH, procedimientos e iniciativas.
  • Liderar proyectos de cambio organizacional siendo enlace entre el área RRHH y las áreas de negocios.
  • Actuar como consultor independiente para empleados en situaciones complicadas.
  • Diseñar programas de formación y desarrollo cross funcionales en cooperación con los especialistas en formación y desarrollo.
  • Ser un miembro de equipo contributivo en los proyectos de RRHH.

Principales  responsabilidades de un HRBP:

Actúa como un único punto de contacto para los empleados y directivos de la unidad de negocio
Proactivamente apoya el funcionamiento de los procesos de recursos humanos en el lado del cliente
Gestiona proyectos de recursos humanos complejos y transversales a nivel funcional
Construye una fuerte relación comercial con el cliente interno
Activamente identifica vacíos, propone e implementa los cambios necesarios para cubrir los riesgos
Recluta personalmente a los talentos clave para el cliente interno
Facilita el equipo de gestión para traer mejores soluciones para los empleados
Actúa como monitor de la mejora del desempeño y provoca cambios positivos en la gestión de personas
Diseña y mantiene los organigramas de la organización mientras que el desempeño de la unidad de negocio mejora
Diseños de planes de sucesión para los talentos clave y puestos de trabajo claves
Desafía la estructura organizativa del cliente interno y propone cambios
Desarrolla a otros miembros del equipo de recursos humanos, ya que pueden convertirse HR Business Partners
Gestiona y dirige un equipo de consultores de recursos humanos

Principales competencias requeridas para un HRBP:

  • Experiencia previa en Gestión de Recursos Humanos
  • Miembro del equipo de RRHH
  • Habilidades comunicativas
  • Habilidades de negociación
  • Habilidades para project management y gestión del cambio
  • Visión para los negocios
  • Fuerte gestión del tiempo y la capacidad de gestión de prioridades
  • Analíticas y habilidades para resolver problemas
  • Dominio y conocimiento de leyes laborales

Proyección de un HR Business Partner

Un HRBP es una posición importante en recursos humanos. Puede convertirse en Director de RRHH o puede liderar un área compleja como Compensaciones y Beneficios o Desarrollo del Liderazgo.

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Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/pago-por-desempeno/


Las organizaciones con elevados niveles de desempeño realizan pagos por desempeño. Este concepto relacionado con la remuneración está estrechamente relacionado con una cultura corporativa de alto rendimiento y no es sólo un área de compensación y beneficios. El pago por desempeño es elemento que forma parte de diferentes procesos de recursos humanosdestinados a construir el entorno que anime a los empleados y gerentes para estirar las metas y para pagar a los mejores empleados más que los otros.
El pago por desempeño tiene que formar parte de la cultura de la empresa y no puede ser utilizado como iniciativas de recursos humanos separadas ya que se perdería el principal objetivo – el pago a los empleados por el rendimiento logrado.
pago-por-desempeñoEl pagar por desempeño no es sólo un concepto de puro compensaciones y beneficios. El pago por desempeño es una combinación adecuada de procesos de recursos humanos, que apoya el rendimiento óptimo de la organización y se paga a los empleados con un desempeño significativamente diferente, incluye esquemas de compensación especiales para grupos seleccionados de empleados y da oportunidades de carrera a los mejores talentos de la organización.
El pago por desempeño no es sólo una herramienta, tiene que ver con la filosofía de la organización para premiar a los empleados con alto desempeño y crear una ventaja competitiva sustentable. Las organizaciones de alto desempeño se diferencian de otras organizaciones del mercado, porque obtienen una mayor rentabilidad y tienen empleados más satisfechos, que aportan ideas y soluciones innovadoras.
El concepto de pago por desempeño tiene que basarse en la combinación inteligente de los diferentes procesos de recursos humanos, la cultura corporativa adecuada y el comportamiento directivo que acompañe. El concepto de pago por desempeño no puede basarse en las excepciones o pobres sistemas, sino en cómo trabajar con los de mejor desempeño y los mejores talentos de la organización.

¿Qué procesos de recursos humanos están incluídos en el pago por desempeño?

Recursos Humanos tiene varios procesos importantes para apoyar el pago por el concepto de rendimiento en la organización. El pago por desempeño no puede ser visto como la actividad aislada dentro de Compensaciones y Beneficios y Gestión del Desempeño.
El “pago por desempeño” incluye muchos procesos de desarrollo profesional y la Gestión del Talento ya que se trata de ofrecer más oportunidades como mejores salarios y primas más altas a grupos clave de los empleados.
La formación y el desarrollo son la parte esencial del concepto de ‘pago por desempeño’, la inversión debe centrarse en los grupos clave de los empleados del presupuesto de formación y desarrollo, y el desarrollo de sus habilidades y competencias de gestión y liderazgo.
Los procesos de reclutamiento y selección de personal  tienen que estar centrados en la identificación temprana de los mejores talentos en el mercado de trabajo y la preparación de los paquetes atractivos para los mejores talentos para atraerlos a la organización. El desarrollo de la carrera y de compensación y beneficios son entonces una clave para la retención exitosa los mejores talentos que aceptaron formar parte de la organización.

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