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Archive for the ‘capital humano’ Category

En Miguel de Cervantes Saavedra, como en muchos otros clásicos, encontramos las raíces de lo que hoy denominamos Coaching.

Cervantes es un testimonio del hombre que ha buscado y encontrado el medio para despertar la conciencia en otras personas. Este medio es el poder de la conversación, para elevarse por encima del pesimismo y lamentación.

Por medio de la ironía, Cervantes creó un sofisticado estilo que hacía sátiras de la ideología de superstición y terror impuestos por la España de sus tiempos; mirándola con ojos de soñador idealista, logra que el lector abra su conciencia y la amplíe para darse cuenta del poder de sus palabras.
Para Cervantes, la existencia necesaria del libre albedrío y de la facultad de juicio, era la fuerza motriz que dictaba que el intelecto conciente era el mejor para dirigir. Este principio está vigente en los ideales del Coaching. Hoy buscamos con el Coaching, formar intelectos concientes con la capacidad de despertar confianza y mantenerla; así mismo, para alimentar la capacidad de producir un aprendizaje autodirigido.

A través de Don Quijote, penetra en la mente del lector, al establecer la dinámica de locura y cordura, dicotomía que parece ser un simple artificio cómico al comienzo; pero, al adentrarse en la novela, percibe ser un mecanismo para desafiar la aceptación pasiva de la realidad cotidiana. La cultura pesimista de nuestros días nos lanza a una especie de proceso hipnótico que nos orienta a mirar, con tonos grisáceos, lo cual provoca frustración, enfado, rabia, desesperación, impotencia, sufrimiento, etc. Tales sentimientos se erigen como obstáculos que frenan nuestro desarrollo y bienestar.

Los principios de lo que hoy conocemos como la visualización creativa, son usados como instrumentos que diferencian las apariencias, removiéndolas, una por una, hasta llegar detrás de ellas a la verdad. La transformación del elemental Sancho, en un ser humano compasivo y profundo, no sería gran cosa; lo que distingue esta transformación, es el crecimiento cognitivo, por medio de la ampliación de la conciencia, originando, con ella, mejores posibilidades, despertando el deseo de realizar una de ellas, concentrando el pensamiento en ella.
La lección constante, a lo largo del Quijote, es transformar el deseo, en realidad. Esto es posible gracias a la modificación del pensamiento y el compromiso emocional, a lo largo del camino iniciado. Justamente, esto es lo que hacemos en una conversación de Coaching: alimentar confianza en el sujeto, para que crezca y fortalezca, a través de un plan de acción que le permita alcanzar sus metas, e incluso, alcanzar otras metas más elevadas.

“Conocerte a tí mismo, es el más difícil conocimiento de todos”, le dice Don Quijote a Sancho y, para hacer que el “otro” experimente ese conocimiento de sí mismo, Cervantes lo “obliga” a entender a los demás, interviniendo lo real y lo irreal para escudriñar la verdad que yace detrás de las simples creencias del sentido común inculcado. Es decir, parte del mismo principio de Coaching, que considera al ser humano con un potencial ilimitado, capaz de cambiar y crecer, a partir de la desfundamentación de sus juicios y creencias.

En otra novela ejemplar, “El coloquio de los perros”, escrita en forma de diálogo, Cervantes hace que dos perros descubran, repentinamente, que tienen la facultad del habla. Puede comunicarse, pueden razonar y, por lo tanto, tienen conciencia, con lo cual Cervantes intuye lo que, posteriormente, Chomsky afirma: el uso del lenguaje es creativo, innovador y recursivo, lo cual denota la visión humanista de Cervantes, que es retomada como pilar fundamental del Coaching.

El diálogo es una burla mordaz de quienes se pasan recitando, mecánicamente, las oraciones huecas, llamándose por ello eruditos: “Quisiera que a estos tales los pusieran en una prensa y, a fuerza de vueltas, les sacaran el jugo de los que saben, porque no anduviesen engañando al mundo…con sus falsos latines”. Rara vez, Cervantes expresa ira tan profunda como la que aquí manifiesta para con los que abusan del privilegiado del lenguaje, para tergiversar la verdad y complacerse con su propia pose. En el Coaching, nos inclinamos a creer que, cuando el lenguaje se utiliza con pulcritud, no sólo posibilita al sujeto a reencuadrar su vida, sino que, además, le da la posibilidad de coordinar acciones efectivas y productivas con las personas que están en su círculo de influencia.

Seleccionar perros para representar sus personajes no es capricho. Cervantes libra una polémica constante contra los hombres que se niegan a abandonar sus hábitos retrógrados para convertirse en verdaderos hombres.
Don Quijote aconseja a Sancho, una y otra vez, cuando éste se deja llevar no por la razón, sino por los impulsos irracionales del sentido común aldeano. En este sentido, Cervantes cuestiona lo mismo que cuestionamos acerca del consenso social, como un instrumento que genera juicios y creencias erróneas sobre nuestra identidad y nuestro valor personal.

La manifestación más marcada de la simpleza de Sancho, y de la negación de su potencial humano, es el lenguaje. Sancho es capaz de manejar una impresionante riqueza de refranes populares, ricos en humor y verdad psicológica, pero que esconden una visión limitante de la acción del sujeto, sobre su realidad corriente. Don Quijote comenta, con envidia, que tiene que pensar largas horas, y “sudo como si estuviera cavando”, antes de que se le ocurra un refrán adecuado a una situación. Sin embargo, reprocha a Sancho por desperdiciar la facilidad que tiene con los refranes, al decirlos de una manera totalmente accidental. “Mira, Sancho, no te digo yo que parece mal un refrán traído a propósito; pero, cargar y ensartar refranes a troche moche, hace la plática desmayada y baja”. Esta afirmación reconoce, nuevamente, el valor del lenguaje; en este sentido, Cervantes nos brinda la posibilidad de observar que el lenguaje nos permite relacionarnos de manera estable y consistente con el mundo; pero, de igual manera, nos imposibilita, debilita y destruye; así como a los demás que están en nuestro radio de influencia.
Cervantes no se mofa, únicamente, de los entreverados razonamientos del vulgo, sino que… “No penséis que yo llamo aquí vulgo, solamente a la gente plebeya y humilde; que todo aquel que no sabe, aunque sea señor y príncipe, puede y debe entrar en número de vulgo”.

La innovación lingüística, el enriquecimiento de su capacidad reflexiva para abarcar todo lo que atañe a la vida del hombre y formular ideas con rigurosa precisión, como conciencia práctica, es quizá la más importante idea que Don Quijote imparte a Sancho, y Cervantes, al lector. Aquí, justamente, el Coaching retoma el principio básico de que el lenguaje es generativo y no sólo descriptivo. Don Quijote desarrolla esta apasionante idea, cuyo tema motriz es la transformación volutiva del hombre. La historia se va tejiendo en capítulos, guiada, a cada paso, por el espíritu creador de Cervantes, de manera que el lector sea capaz de examinarse a sí mismo. Tiempo después, esto lo conoceremos como los niveles neurológicos, que son las capacidades que nos permiten pensar, razonar, hacer planes y tomar decisiones.

Este proceso de toma de conciencia es lo que hace el Coach quien, en lugar de sugerir, aconsejar o mandar, escucha y pregunta, hasta lograr que la persona reconozca y aproveche su potencial.
Ésta es la pretensión última del Coaching: la búsqueda permanente del progreso del hombre, a través de la expansión de su conciencia.

¿Te imaginas lo mucho que mejoraría tu rendimiento, si tuvieras un Cervantes que te entrenará, personalmente ,para mejorar los éxitos de tu vida? ¿Te imaginas lo que podrías alcanzar, si tuvieras un Coach personal que te ofreciera las técnicas para lograr el éxito y hacer que suceda aquello que soñaste?
Bien, no lo tienes que imaginar. Tú puedes ser tu propio Coach. Tú te puedes convertir en el entrenador de tu vida personal y profesional.

Por ahora, pregúntate:
¿Qué creo que me impide lograr mis metas?
¿Qué consume mis energías?
¿En qué agoto mis energías?
¿Me deja satisfecho?
¿Es valioso tener tiempo para mí y para la gente que amo?¿Qué me digo cuando las cosas no salen bien?

Fuente: Sergio Balderas es Master Coach, así como instructor en Alianzas Estratégicas en Capacitación.

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Una empresa no genera únicamente productos y servicios. La empresa es una fuente de ingresos para los inversionistas y de empleos para la sociedad; además genera oportunidades, bienestar y soluciones para sus socios y clientes.
La productividad es un elemento determinante en la supervivencia y el crecimiento de una empresa. Desde un punto de vista estrictamente económico, la productividad es el uso óptimo de las herramientas, materiales y mano de obra en una unidad de tiempo, en otras palabras, la productividad es una medida de rentabilidad de la inversión.

Para un buen gerente, la productividad no se limita a la cantidad de productos y servicios que pueden ser vendidos, sino que incluye la satisfacción de los clientes a través de la calidad. Cuando buscamos distinguirnos de la competencia a través de la calidad, ya no podemos considerar al trabajador como una máquina a la que se le pueda exprimir su voluntad, su creatividad y su esfuerzo de manera fría.

En un mercado en el que la calidad es determinante para el éxito, la inversión en equipo, herramientas y comunicaciones puede resultar inútil si no te toma en cuenta el factor humano, si se descuidan las personas que harán la diferencia entre un producto mediocre y un producto de alta calidad.

La calidad es, por lo tanto, una forma de productividad que depende inevitablemente del clima laboral, la satisfacción de los empleados y la inteligencia emocional de los gerentes; la ausencia de estos factores está detrás del fracaso de empresas que fueron exitosas durante el siglo XX y su presencia explica en gran medida el éxito de las empresas líderes del siglo XXI.

Para Frederick Herzberg la insatisfacción del trabajador resulta de elementos como el ambiente de trabajo, el salario, los beneficios y el contexto general que rodea a su cargo. La insatisfacción puede reducir el rendimiento de un trabajador y su productividad, pero la ausencia de insatisfacción sólo evita la reducción de la productividad, pero no la hace crecer. Para Herzberg la motivación está ligada al contenido retador o estimulante de las actividades que realiza. La satisfacción está, por lo tanto, en la solución de nuevos retos y desafíos, en la búsqueda de mejores procesos, mejores resultados y mejores productos.

Los gerentes podemos mejorar la producción de calidad a través de estrategias que liberen a los colaboradores del trabajo rutinario y le devuelvan la alegría de servir: el trabajo orientado a resultados, la comunicación de las metas de la empresa como propósitos que todos sus integrantes pueden compartir, además de la capacitación para hacer más eficientes los procesos, la comunicación y las relaciones humanas, son algunos de los desafíos que de manera sencilla se pueden implementar.

La capacitación y la motivación del personal son mucho más que valores humanísticos, pues de ellas puede depender la capacidad de la empresa para competir en un mundo en el que la diferencia entre el éxito y el fracaso está en la calidad.

Fuente: Raquel Enríquez es Directora General de CLIC: Consultoría Logística Integración y Capacitación.

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Más ataques cardíacos se producen los lunes entre las seis de la mañana y el mediodía, que en cualquier otro momento.
“Harry Dassah, M.D., cardiólogo ”
Así que, ¿por qué preocuparse, sobre todo en el lugar de trabajo? hay muchas razones. lo que parece normal y familiar (un sentimiento de preocupación y ansiedad acerca de sus actividades diarias) puede impedir que usted o los miembros de su equipo alcancen metas personales y profesionales. si no se controla, el estrés tóxico puede.

– reducir la productividad. el estrés tóxico contribuye a la disminución de la productividad, el ausentismo y la rotación de empleados. cuando los empleados empiezan a cometer errores o a hacer su trabajo más lentamente, cuando se quedan en casa para evitar las situaciones estresantes en el trabajo, o incluso hasta cuando renuncian con la esperanza de encontrar un puesto menos estresante en otra parte, la productividad de su equipo o de las personas que usted supervisa, puede verse directamente afectada.

– afectar la salud. demasiado estrés por un tiempo prolongado puede causarle una enfermedad física, o incluso puede matarlo. su cuerpo reacciona al estrés tal como lo haría frente a cualquier situación física peligrosa, elevando la presión arterial y alertando los sentidos. esta respuesta le protege y puede ser beneficiosa por un tiempo breve4 sin embargo, el estrés prolongado, la preocupación y la ansiedad pueden crear tensión en el cuerpo más allá de sus límites.

– drenar la energía. la preocupación, el estrés y la ansiedad en exceso pueden drenarle la energía, lo que afecta negativamente su vida laboral y personal. usted necesita energía para concentrarse adecuadamente, responder de manera eficaz y evaluar con criterio las situaciones. la preocupación consume su energía y le priva de los recursos físicos, mentales o emocionales que se requieren para hacer bien su trabajo.

– dañar las relaciones. el estrés puede crear problemas en sus relaciones, en la casa o en el trabajo. así como un desajuste entre distintas personalidades en el trabajo puede generar conflictos interpersonales, el estrés puede acentuar estas sensaciones negativas o agravar situaciones existentes, haciendo que problemas pequeños parezcan grandes y obstaculizando el funcionamiento del equipo entero.

 

Fuente: Carlos Servin

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No hay nada como salir bien. La mañana esta fresca, es un día ideal para jugar golf, estoy a punto de realizar mi primer golpe del torneo.

La concentración está al máximo, estoy parado frente a la bola, llevo a cabo mi ritual que es un repaso mental de lo que debo hacer, hago el swing y la bola sale perfecto al centro del fairway, respiro hondo, sé que tengo un buen tiro, la bola está arriba, igual que mi confianza y también sé que los próximos tiros de este hoyo serán más fáciles gracias a mi salida.

Así como el primer golpe es tan importante en un juego de golf, de la misma forma lo es la planificación en cualquier proyecto de nuestro trabajo. No importa si se trata de el proyecto anual de la compañía o un proyecto de menor jerarquía, no importa si el puro proceso de planificación nos lleva dos meses, dos días o dos horas llevarlo a cabo, los síntomas son los mismos, al finalizarlo, respiro hondo, la confianza está arriba y sé que los próximos pasos serán más fáciles de ejecutar.

Los expertos en la materia nos dicen que una hora de planificación, nos ahorra cuatro horas de ejecución. No sólo eso, planificar hace sentirnos en control de las circunstancias, no planificar, nos hace sentir que las circunstancias nos tienen controlados.

No creo que exista torneo alguno, donde se permita iniciar con el segundo golpe, concediéndonos 200 yardas, tampoco deberían permitirnos iniciar cualquier proyecto en nuestra empresa si no planificamos.

La realidad es que hoy en día, la mayoría de los ejecutivos, nos vemos inundados por la tiranía de lo urgente y todas las actividades de un día nos rebasan, las principales objeciones por las que no planificamos son: “Porque no tengo tiempo”, “hay cosas mucho más urgentes que resolver en este momento”, “Posiblemente la próxima semana”, lamentablemente la próxima semana está colmada de más actividades.

Una de las razones principales por las que no iniciamos un proceso de planificación es, porque tenemos la creencia que planificar es complicado y lleva mucho tiempo, otra razón muy valida es por que nunca me han enseñado cómo. Si usted se identifica con al menos una de estas dos razones, le sugiero que siga leyendo, posiblemente quede asombrado como yo, al saber que estos dos mitos se pueden disolver de la misma forma en que se disuelve el azúcar en el café.

Los tres pasos básicos para iniciar un proceso de planificación son:

1. Situación del “Debería de ser”. Es el momento de aportar con todos los factores ideales del proyecto, muchas personas no llegan a este primer paso, porque piensan que lo primero es ubicar “donde estamos”, si hubiéramos pensado así todo el tiempo, el hombre nunca hubiera llegado a la luna.

2. Situación actual. El segundo paso es ahora sí encontrar todos los hechos positivos y negativos de la situación actual para conocer nuestras fortalezas, debilidades y desafíos. Lo importante de este paso es que sean hechos y no opiniones.

3. Metas y Estrategias. Éste es el momento de definir metas. Para cada meta hay una estrategia bien definida en tiempo costo y calidad, éstas lo llevarán a alcanzar el objetivo principal de su proyecto.

Si usted se siente abrumado en su trabajo, pregúntese a que se debe el “dolor de cabeza” que trae, identifique ese proyecto o actividad que le quita el sueño y luego desarrolle estos tres sencillos pasos. Le aseguro que le van a ayudar más de lo que le podrían perjudicar. En resumen. Mirar siempre hacia el cielo con los pies bien clavados en la tierra. Esto aplica en la vida … y en el golf.

Fuente: César Solares es Presidente de Dale Carnegie® Training en México

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Importante misión del líder, se dice, es impulsar al equipo a que alcance los objetivos y resultados que se buscan en la organización, según el caso.


Su principal actividad consiste, entonces, en desarrollar la competencia para identificar con certeza cuales son los objetivos que hay que perseguir.

 

Para ello es imprescindible partir de un proceso de planeación que contemple diferentes etapas, tales como:

 

1. Identificar los objetivos

2. Que se requiere para alcanzarlos

3. Cuales imponderables y amenazas se pueden presentar

4. Que acciones hay que tomar y en que orden.

5. Programar y planear etapas

6. Establecer acciones contingentes

7. Que metas intermedias son importantes

8. Asignar recursos y presupuestar

9. Establecer políticas etc.

 

Además es necesario que el líder considere que cada miembro del equipo, a su vez, defina sus objetivos, establezca metas para alcanzarlos y considerar que la situación ideal es que tanto sus objetivos particulares como las de la organización coincidan y confluyan en un punto y con ello que todos se muevan en un mismo sentido.

 

Para ello, el líder, y en especial el coach, han de poner especial atención al establecimiento y definición de las metas y objetivos personales de los miembros de su equipo.

 

Es decir, se hace necesario que en un proceso continuo de revisión conjunta con su gente el líder/Coach aborden periódicamente estos cuestionamientos.

 

Un método poderoso que puede contribuir para definir objetivos y metas individuales lo compone el jerarquizar factores y acciones que a partir de secuencias y “conexiones neurológicas” que parten de reflexiones profundas, generan impulsos basados en el “sentido” que cada persona asigna a conceptos trascendentales en su particular experiencia de vida.

 

El orden a seguir en forma individual puede seguir los razonamientos que a continuación detallamos.

 

 

Que cada miembro del equipo pueda definir:

 

Misión.
Definir mi misión personal en la vida.
¿Para qué estoy en el mundo?
¿En qué tipo de misión convierto mi creencia?

Una vez definido lo anterior, o redefinido, pues es algo que hay que estarlo revisando periódicamente, puedo decidir hacia donde me dirijo.

Visión.
Establecer la meta a buscar y el camino o caminos a seguir.
¿Hacia a dónde voy?
¿Qué tengo que hacer para lograrlo?
¿Voy en el camino correcto?

Identidad.
Definir quién soy en el aquí y en el ahora, lo cual representa el que yo decida quién quiero ser, basado en mi libertad de escoger y en mi voluntad para hacerlo.
Quién soy no es pregunta, es una decisión, como queda dicho.

Valores centrales.
Reflexionar acerca de los valores y creencias que me constituyen.
¿Qué tipo de valores gobiernan mi vida?

Creencias.
¿Cuál es mi sistema de creencias?
¿Es poderoso?
¿Qué habilidades requiero para hacer realidad mi sistema de creencias y valores?
¿Efectivamente los vivo?

Actitudes y conductas.
¿Qué tipo de conductas debo actuar y desarrollar para ejecutar mis habilidades?
Verme a mí mismo sin engañarme.

Contextos y entorno.
¿En qué contextos (concretos) llevo a cabo esas conductas?
¿Qué impacto genero a mí alrededor?
¿Hacia dónde quiero dirigirme?
Sintetizando, todo lo anterior define mi camino y mi derrotero.

“Todas estas estructuras se interrelacionan, gobernando la una a la otra y generando conexiones neurológicas de alto nivel”.

 

Si el líder o el coach se interesan en que sus colaboradores y les acompañan en el proceso que les lleva a definir sus metas personales y a hacer conciencia de qué quieren en realidad y hacia adonde se dirigen, representa una herramienta de cohesión que genera integración y motivación pues representa un alto involucramiento de los integrantes del equipo en diversos órdenes que generalmente no se abordan en la dinámica empresarial y al hacerlo redundarán en beneficio propio y de la organización.

 

Fuente: Gustavo González Molinar, Catedrático del Tecnológico de Monterrey y coach de empresas de primer nivel.

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El éxito de una presentación radica en que el expositor pueda expresarse de manera clara, concreta y segura.


Y eso lo podemos hacer todos, claro cuando el temor no nos hace usar muletillas, esconder las manos, pararnos como un palo o esconder la mirada en las diapositivas.

Así que todas las técnicas del mundo son inútiles si no podemos controlar el temor. Para hacerlo, los vamos a invitar a trabajar en dos dimensiones diferentes: la primera es enfrentar el miedo. ¿A qué es que le tenemos miedo? ¿Qué es lo peor que puede pasar? Cuando logramos ponerle palabras a ese temor nebuloso, automáticamente empieza a desvanecerse. Una vez que tenemos claro a que le tememos, lo que hay que hacer es validarlo: ¿Es verdad que si me val mal, me van a despedir? ¿Es verdad que mi carrera depende de esta presentación? Lo más seguro es que descubras que tus temores son realmente exagerados y que no concuerdan con la realidad.

La otra forma de manejar este temor es transformándolo. El temor es un tipo de energía que nos paraliza y nos trastorna. Lo que hay que hacer es transformar esa energía en una emoción más funcional: el coraje. El coraje es el temor transformado en fuerza. Es decirse a sí mismo: “No me voy a dejar”, “yo puedo”, “voy a demostrarles quién soy”. Es tomar esa energía que está ahí y no la podemos negar y convertirla en gasolina para tu presentación.

Tratar de negar los nervios y hacer de cuenta que no existen no funciona. Hay que enfrentar el miedo, cuestionarlo y transformarlo en coraje!!

Julián Jordan es Director para Latinoamérica de Do it Internacional

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La comunicación es un elemento estratégico para toda organización. Es evidente que cualquier empresa necesita una estrategia de comunicación, difusión y publicidad para competir en el mercado y atraer al mayor número de clientes. Pero no es tan evidente que hacia el interior de la compañía también es indispensable contar con una política de comunicación.
La comunicación ineficiente o insuficiente es un problema que se aparece en muchos trabajos de asesoría y capacitación. Las solicitudes para buscar una mejor comunicación hacia la cumbre de las organizaciones son tan comunes como la preocupación de que las áreas operativas no comprenden o no consiguen traducir las instrucciones de la directiva en proyectos y acciones concretas. En cualquier caso, la detección de esta necesidad siempre es el indispensable primer paso para su atención.

Los problemas de comunicación dentro de una empresa obedecen a varias razones, entre las cuales están la ausencia de vías formales de diálogo e información, la falta de una política de divulgación interna, así como un déficit en las habilidades comunicativas del personal en todos los niveles.

Como resultado, los vendedores, supervisores y operativos, carecen de medios para transmitir a los gerentes y directores la respuesta del público y los clientes, sus quejas y las necesidades de servicio que manifiestan en el día a día. Las áreas directivas quedan, así, privadas de información sustantiva apara diseñar nuevas estrategias, campañas y productos.

Pero también los directores y gerentes enfrentan problemas comunicativos cuando carecen de métodos y programas para dar a conocer los objetivos de la empresa a corto y mediano plazo, sus valores y expectativas de crecimiento. La consecuencia de estos vacíos es que los operadores carecen de información suficiente para orientar su acción, se sienten aislados y están desprovistos de una visión que les permita entender la importancia de su trabajo individual para el logro de objetivos corporativos. En tales circunstancias los operativos no logran sentirse parte de una organización y sus esfuerzos se orientan más hacia lo individual que hacia las metas de la compañía.

En ambos casos el desafío va más allá de establecer los medios y políticas de comunicación interna; también es necesario que los mensajes sean claros y directos para que sean eficaces. Mucha tinta y papel se consumen a través de documentos y comunicados de contenido vago, instrucciones ambiguas, objetivos confusos. Para algunas organizaciones la creación de documentos especialmente largos y técnicos es la marca de la casa, mientras que otras continúan ancladas en una cultura de opacidad en la que se procuraba documentar lo menos posible y cuando era necesario dejar testimonio escrito se buscaba que ese testimonio fuera difícil de leer, comprender y compartir. En el presente no es factible conservar políticas contrarias a la comunicación eficaz. Los consumidores, los medios de comunicación y los propios competidores se mueven en un mundo de comunicaciones rápidas y directas, indispensables para responder en tiempo real a solicitudes, compras, intercambios, actualizaciones y el sinfín de necesidades comunicativas que tienen las empresas en el siglo XXI.

Quedaron atrás los años en los que la opacidad era un signo de fortaleza, en la que los directores mandaban y los operadores obedecían; en los que los gerentes diseñaban los gustos del público y éste se adaptaba a la oferta que existía en su limitado espacio geográfico. La competencia exige comunicación, claridad, agilidad de respuesta, para conseguirlas, es indispensable contar con políticas claras que distingan lo público de lo confidencial, que oriente la acción del personal operativo, que le permitan aportar el resultado de su experiencia al crecimiento de la empresa.

También es necesario, abandonar la era de los comunicados, los oficios y las cartas incomprensibles, pues el consumidor ha dejado de ser cautivo para elegir, cada vez más, la oferta más transparente que encuentre en un mercado global.

Fuente: Raquel Enríquez es Directora General de CLIC: Consultoría Logística Integración y Capacitación, S.A de C.V.

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