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Archive for the ‘clima laboral’ Category

Fuente: reclutando.net

 

Ahora que estamos en crisis, el concepto de “low cost” (bajo coste) está más vigente que nunca. El ámbito del reclutamiento y la selección de personal también se ve afectado por esta situación, por lo que las empresas se ven obligadas a invertir menos en el proceso de búsqueda de candidatos. Si bien lo ideal es poder contar con todas las herramientas y el tiempo necesario para realizar la selección, no siempre es posible.

Por eso hoy queremos compartir las 8 estrategias de bajo coste en reclutamiento publicadas en la página web The Recruiters Lounge:

1. Utilizar las referencias: informar a los propios empleados de que hay un puesto por cubrir puede ser una buena estrategia, ya que alguno puede tener familiares o amigos que encajen en el perfil. De hecho, algunas empresas “premian” con un ingreso extra a los empleados que recomiendan a uno de sus conocidos para cubrir el puesto si finalmente este encaja y resulta ser un buen fichaje.

2. Utilizar las redes sociales: redes como Facebook, Twitter o LinkedIn son de uso gratuito y aglutinan a un gran número de personas. Puedes hacer búsquedas por perfiles profesionales en LinkedIn, o buscar en Twitter personas que hayan publicado noticias relacionadas con tu ámbito laboral.

3. Buscar en otros ámbitos: algunas aptitudes o habilidades pueden ser útiles en diferentes puestos de trabajo. Alguien que trabaja atendiendo a los clientes en un hotel, por ejemplo, puede fácilmente desarrollar otros trabajos de cara al público. Nunca se sabe dónde podemos encontrar al candidato ideal.

4. Hacer una selección propia: si se reciben muchos currículums, se pueden elegir unos cuantos e invitarles a participar en una entrevista grupal o en algún tipo de actividad con otros candidatos. Los que estén realmente interesados, no tendrán inconveniente en participar.

5. Optar por una solución de reclutamiento de bajo coste: hoy en día existen empresas que ofrecen descuentos o packs para ganar visibilidad en el proceso de reclutamiento.

6. Acudir a ferias de ocupación: de vez en cuando se celebran ferias de ocupación o reclutamiento de un ámbito profesional. Constituyen una buena herramienta para conocer candidatos y también para estar al día sobre lo que hace la competencia.

7. Acudir a conferencias del sector: ir a conferencias o congresos de nuestra industria puede ser una buena forma de conocer a potenciales candidatos.

8. Incorpora un programa formativo o de prácticas: las personas que realizan prácticas están siempre dispuestas a aprender y en pocos meses se pueden convertir en empleados que encajan muy bien en la empresa.

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Fuente: recursoshumanos.35webs.com
Tras la muerte de Steve Jobs, son muchos los que se lanzaron a leer su libro y a desgranar el secreto de su éxito y de su liderazgo, anotando todas sus líneas de actuación para trasladarlo a su proyecto empresarial. Es lo que se ha venido a llamar liderazgo por mimetismo. Sin embargo, ¿es positivo “copiar” las pautas de otros líderes o es mejor seguir un camino personal?

Kennedy, Obama, Steve Jobs, etc, son ejemplos de personajes exitosos que han trazado unas líneas a seguir como modelos de liderazgo efectivo. Así, por ejemplo, se comentó mucho tras la publicación de la biografía de Steve Jobs y sus conferencias sobre liderazgo en la Universidad. Podemos indicar que ambas cosas han sido debate en cuanto al tipo de liderazgo que ejercía y las pautas que llevaron a ser un líder.

También existen otros ejemplos durante la historia que han servido de estudio para el liderazgo y sus diferentes teorías. Sin embargo, ¿se debe basar el liderazgo en lo realizado por otros o se debe tener uno propio basado en lo que a cada uno le parece coherente y le marca su entendimiento? Leire García, consultora de Aflora, firma especializada en ofrecer servicios de recolocación, coaching y desarrollo, desvela cuál sería el modo de actuación más recomendable.

El líder se hace de experiencias propias y consejos de otros
Hoy en día, podemos estar de acuerdo en que los líderes se hacen aunque cierto es que no cualquiera, por mucho que se lo proponga, podría alcanzar ese liderazgo máximo por mero modelado o copia de los modelos de otros. Algo debe venir ya dado en el “núcleo duro” de la persona. Es lo que tiene que ver con el, tan manido concepto del “líder que nace”.

Así, Leire García, considera que “el buen líder ha de forjarse a partir de un mix, no sólo de comportamientos y experiencias propias, sino que deben complementarlo con la imitación de los comportamientos de otros que se han considerado unos buenos líderes, por diferentes motivos y que pasarán a la historia como tal”.

Es decir, que la base de un buen liderazgo se forjará en torno a ese mix. Y, al mismo tiempo, ese mix, debe ir desarrollándose y adecuándose a la personalidad de cada uno y adaptándose al contexto en el que se encuentra con el objeto de adecuarlo y hacerlo propio.

Las copias nunca son buenas
En definitiva, García afirma que “los buenos líderes no vienen solos, sino que vienen de experiencias, de conocimiento, y de un base propia. A todo esto, debe añadirse el aprendizaje continuo, tanto de las propias vivencias, como de los consejos o pautas de los líderes exitosos”.

Por este motivo, aquel responsable que sólo basa su liderazgo en la copia continua de otros modelos, nunca conseguirá convertirse en un buen dirigente, ya que no podrá tener asimilados como propias esas pautas, porque no las habrá adaptado a su propia experiencia y su proyecto.

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Fuente: enplenitud.com

 

Se trata de profesionales que se especializan en la búsqueda de personal altamente calificado, para lo cual poseen amplios conocimientos del mercado laboral, cuentan con una amplia base de datos de personal, y una extensa serie de contactos.

Por supuesto que estos profesionales no sólo ponen un ojo en el personal buscado, sino que también tiene muy en cuenta los ofrecimientos de la empresa.

De esta forma, el headhunter le pedirá a la compañía que, para la búsqueda de determinado profesional, ofrezca un mínimo de incentivos, como un buen sueldo, posibilidades de crecimiento, buen ambiente laboral, contactos internacionales, etc.

En definitiva, este cazador de talentos actúa como un nexo entre ambas partes, tratando de encontrar a la persona más indicada, para el cargo más indicado de la empresa más indicada.

Las características que definen a un buen headhunter, son, en primer lugar, tener un gran poder de convocatoria, ser un buen negociador, -es decir poder lograr ciertas concesiones por parte de la empresa y del empleado-, y conocer en profundidad la cultura y filosofía de la compañía.

En segundo término, debería tener mucha audacia para investigar y sondear las posibles situaciones que se presenten entre la empresa y los candidatos, y, por último, poseer un vasto conocimiento de todo el mercado laboral.

Lo más frecuente, es que la persona buscada ya esté trabajando. De hecho, sería altamente improbable que un ejecutivo que posee tantas cualidades, se encuentre desocupado.

Por lo tanto, el headhunter suele comunicarse con él, momento en el que hará una primera evaluación al tiempo que le comentará sobre el nuevo trabajo.

Si ambas partes se ponen de acuerdo, el ejecutivo será presentado a la empresa, aunque esto suele ser bastante difícil, puesto que este tipo de profesionales suele estar muy cómodo en el lugar en el que se encuentran.

Pero los verdaderos headhunters, son aquellos que logran ubicar al mejor profesional en la materia, al tiempo que lo convencen de que abandone su cómodo puesto.

Al igual que con los futbolistas, que pasan de club en club por cifras astronómicas, los ejecutivos conocen perfectamente su valor, y difícilmente se dejen tentar por ofrecimientos que no sean verdaderamente irresistibles, por lo que la tarea de estos cazadores de talentos es verdaderamente muy dificultosa.

Por eso mismo, pocas veces vemos avisos clasificados que busquen personal altamente calificado. Y cuando se encuentran, se debe dudar mucho: es posible que las empresas lo utilicen para evaluar el mercado o descubrir la situación en la que se encuentran sus propios empleados, o que sean los mismos headhunters quienes deseen ampliar su base de datos y conocer más sobre las diferentes alternativas laborales que hoy en día se ofrecen.

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Fuente: rrhh.net

Primera característica: Concentrar la propia energía en el logro de pequeños objetivos que lleven a grandes acciones. Por ejemplo, al liderar el estudio de una carrera profesional, se van cursando diferentes materias y rindiendo exámenes para aprobar cada uno de los estadios que permitirán la obtención de la certificación final.

Segunda característica: Desarrollar la capacidad relacional.

Es decir, ser inteligentes a nivel emocional. Para esto, es fundamental lograr comprender empáticamente al otro, ponernos en su lugar y ver desde su perspectiva.

Tercera característica: Aprender a elegir, a discriminar y a tomar decisiones oportunas y efectivas.

Saber que somos responsables del mundo que hemos creado a través de las decisiones que hemos tomado en algún momento de nuestra vida y que, en este mismo instante, estamos decidiendo e imprimiendo textura y forma a nuestro futuro. No podemos dejar de reconocernos en nuestro presente. El verdadero líder no echa culpas, busca soluciones, aprende e implementa nuevas decisiones más exitosas.

Cuarta caraterística: Centrar todo nuestro potencial en competir con nosotros mismos, sin compararnos con otros. Mejorarnos continuamente. Cuando sentimos celos o envidia por el éxito o las cualidades de otra persona, intentemos emularla y aprender esas cualidades que la hacen ser especial.

Quinta característica Desarrollar el enfoque y la claridad mental, son cruciales en nuestro desarrollo.

Pensar sin obstáculos” quiere decir: pensar en positivo, buscando soluciones y alternativas. La gente mentalmente densa, no sólo es incapaz de disfrutar, sino que entorpece el éxito de los resultados, es menos atractiva y la gente no la busca como compañía. Un ejercicio para comprobar esto, consiste en imaginar, por un instante, en alguien a quien no toleramos e intentar describir cómo suele enfocar su mente. Esto se puede hacer observando sus palabras, gestos y acciones. Una vez concluido, efectuar el mismo ejercicio, pero, esta vez, pensar en alguien con quien se prefiere compartir el tiempo.

Sexta característica Dominar las acciones que despiertan nuestras emociones.

Reconocernos en eso que sentimos, y aplacar nuestras actos. Cada impulso que da forma a una conducta genera consecuencias en nuestra realidad, muchas de las cuales ni siquiera llegamos a percibir.

Es de fundamental importancia ser conscientes de nuestras emociones y lo que desencadenan. Esto nos reviste con el poder de la presencia y del autodominio personal. Nos distingue de la conducta animal, y nos permite conducirnos a un fin más alto sin los obstáculos que ocasionan los comportamientos impulsivos en los demás y en nosotros mismos.

La importancia de cada sexo

Si se logran amalgamar las cualidades relaciónales del hombre y la mujer, el resultado puede ser sumamente enriquecedor.

Las mujeres tienen una manera de percibir la realidad diferente a la del hombre y, en consecuencia, sus acciones serán distintas. Tienden a ver el detalle y suelen ser más intuitivas que analíticas. Además, son muy sensibles al lenguaje no verbal, más complejas a nivel relacional y energéticamente más resistentes.

En comparación con todas estas características, el hombre se distingue por ser más directo, sencillo y lineal. Entonces un liderazgo “ideal”, será aquel que logre fundir la intuición femenina con la contundencia y la linealidad del universo masculino

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Fuente: Reclutamiento.com

 

El reclutamiento a través de redes sociales está en auge, situándose entre una de las tendencias actuales en reclutamiento. La generalización del uso y ampliación de usuarios de redes como Facebook o Twitter son un signo de este aumento en el uso de las mismas, también en reclutamiento.

Facebook y Twitter son unas de las páginas más visitadas en internet en el Reino Unido, lo que supone un aumento en el empleo de redes sociales para realizar procesos de contratación y reclutamiento. Un nuevo informe realizado por la compañía Experian Hitwise mostró los sitios de redes sociales más visitados, lo que señaló que Facebook y Twitter, en conjunto recibieron alrededor de 2,4 millones de visitas de los visitantes del Reino Unido en enero de 2011.

Las redes sociales permiten a las marcas definir la estrategia de comunicación a medida, llegando exactamente a la audiencia adecuada en el momento adecuado. El aumento del uso de las mismas permite no sólo llegar a muchos clientes sino también a posibles candidatos. Por eso es importante diseñar la estrategia de nuestra marca empleadora en estas redes y no cometer errores en social media recruitment.

Las cifras también muestran que, mientras que Facebook tuvo el 56% de todo el tráfico de los medios de comunicación social, se produjo una interacción significativa entre los diferentes sitios de medios sociales. Esto indicó que los reclutadores que buscan contratar a través de redes sociales deben ser conscientes de tener una diversidad en los medios sociales.

Sin embargo, no basta con algo tan sencillo como la creación de una página de fans o cuenta en Twitter. Es importante tener una estrategia y contar con profesionales que conozcan bien estos medios para mejorar los resultados. Se trata de usar estos medios como una herramienta más para crear marca como empresa empleadora y atraer a los mejores candidatos.

Uno de los errores más comunes es lanzarse al uso de este tipo de herramientas sin conocerlas adecuadamente, lo que genera errores y acaba siendo de poca utilidad para nuestro objetivo como reclutadores.

Además, una estrategia de éxito no es contar con un número muy grande de seguirdores o fans sino que se cuente con seguidores colaborativos y comprometidos con nuestra marca y organización .Lo que conlleva crear contenidos interesantes y de calidad que atraigan a usuarios para generar compromiso o identificación con la marca, como en cualquier organización, los reclutadores también tienen que crear una estrategia de marca, también en las redes sociales.

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Fuente: Reclutando.com

 

Las cinco prácticas que realizan las empresas de reclutamiento más exitosas son:

Empezar con un plan: toda organización de reclutamiento exitosa establece un plan meditado antes de implementar cualquier proceso. Durante la concepción del plan, las empresas dialogan con otras organizaciones y observan a los competidores para comprender mejor el mercado y establecer sus propios objetivos y estrategias. Lo más importante es reservar un tiempo para reevaluar este proceso periódicamente y renovarlosiempre que sea posible.

Medir y mejorar: mientras ponen el plan en marcha, las empresas reclutadoras exitosas también se mantienen lo suficientemente flexibles para realizar cambios que mejoren su proceso. En este momento, aplican lasmétricas de reclutamiento para valorar su desempeño. En cualquier situación, las empresas son capaces de medir su actividad y definir cuál está presentando resultados positivos y cuál se debe reevaluar. Esta información se utiliza para tomar decisiones en tiempo real para mejorar su ROI general (Return Over Investment – Retorno sobre la Inversión).

Utilizar la tecnología estratégicamente: una empresa de reclutamiento exitosa no sólo obtiene el éxito utilizando las nuevas herramientas tecnológicas para reclutar, sino que ve la tecnología como una parte importante de su estrategia. Identifica recursos y plataformas capaces de añadir valor a sus procesos y cumplirlos no sólo con más rapidez, sino también con más calidad.

Conferir poderes y autonomía a sus reclutadores: la estrategia de las empresas de reclutamiento exitosas se establece en la esfera directiva, pero su equipo de reclutadores debe contar con su total confianza para ejecutar y tomar decisiones de rutina. Los directivos consideran a su equipo de reclutadores como fuentes independientes de información para mejorar sus procesos en la práctica del día a día.

Tener curiosidad intelectual: aunque sus procesos corrientes generen resultados positivos, las empresasnunca están satisfechas con su nivel de éxito. Están siempre alzando la mirada para buscar nuevas manerasde atraer a los mejores talentos. Éstas son las organizaciones que siempre dan el primer paso en elreclutamiento social, en construir redes de talentos o apostar por nuevas tecnologías. Están siempre interesadas en encontrar y probar la próxima gran novedad.

Las empresas de reclutamiento más exitosas están poniendo en práctica un sinfín de actividades que no figuran en esta lista. Sin embargo, ésta sería la base para establecer un plan, un proceso y una estrategia que se puedan medir y mejorar su actuación tanto a nivel personal como a nivel tecnológico para innovar y encontrar a los mejores talentos.

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

Primeramente debemos distinguir dos sentidos diferentes de clima:

· Por una parte el clima en sentido meteorológico que entendería el clima como: el conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar.

· La segunda acepción del concepto de clima se refiere a su dimensión o sentido psicosocial. Dentro de este sentido encontramos diferentes definiciones de clima:

· “Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características”. (Forehand y Gilmer, 1965)

· “Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”. (Nicolás Seisdedos)

Sin embargo, estas definiciones resultan demasiado largas y complejas por eso se propone la siguiente.

“Aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo”. HayGroup

Analicemos esta definición. Se está refiriendo concretamente a todos aquellos elementos relacionados con los procesos de gestión, ya sean formales o informales (soportados, por tanto por la cultura de la compañía, en los procedimientos establecidos o en la interpretación y uso que de éstos hagan los líderes de los equipos) que influyen positiva o negativamente en el trabajo.

Con ellos se deja fuera todos los elementos del entorno físico (ergonomía) porque no están causados por comportamientos organizativos.
Se deja también fuera todos aquellos aspectos organizativos que influyen en el rendimiento de su “capital humano” a corto, medio o largo plazo. Esto permite concretar el clima, y las mejoras que puedan  suceder a su medición y análisis, en aquellos elementos que tienen al mismo tiempo interés para el profesional (mejoran su percepción sobre la organización) y para la empresa (mejoran el rendimiento de sus equipos).
Para finalizar este punto hay que establecer la diferencia entre cultura y clima. Ambos conceptos afectan al rendimiento profesional y ambos tienen su base en procesos y comportamientos comúnmente aprendidos, pero el clima tiene una “labilidad” que no tiene la cultura. Es, el efecto que una cultura empresarial, filtrada a través del liderazgo tiene en un momento determinado sobre los empleados. El clima tiene, así un carácter temporal mientras que la cultura posee un carácter más duradero.

Elementos de análisis del clima laboral


Primeramente señalar la existencia de dos escuelas de estudio de clima laboral excluyentes entre sí:

· Enfoque dimensional: se asume que el clima es una percepción “multidimensional”, lo que explicaría la variedad de percepciones –por la variabilidad en el desarrollo de cada dimensión- en las distintas áreas de la organización según sus diversas circunstancias.
· Enfoque tipológico: en el que el clima tendría una configuración total, aún integrada por distintas propiedades, lo que explicaría la existencia de un macroclima global de la organización, y la inercia de éste.

Pero además se deben distinguir tres tipos de clima:

· Clima de logro

· Clima de afiliación.

· Clima de poder

A continuación se muestran las seis dimensiones que se deben considerar a la hora de analizar el clima laboral:

• Flexibilidad: el grado en que los individuos perciben restricciones o flexibilidad en la organización, es decir, hasta qué punto las reglas, políticas, procedimientos o prácticas son innecesarias o interfieren con la ejecución del trabajo. También, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.

• Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les delega autoridad y pueden desempeñar sus trabajos sin tener que consultar constantemente al supervisor y la medida en que sienten que la responsabilidad del resultado está en ellos.

• Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son reconocidos y recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona con diferentes niveles de desempeño.

• Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo están claramente definidos, de manera que todo el mundo sabe que tiene que hacer y a relación que estos guarda con los objetivos generales de la organización.

• Espíritu de equipo: el grado en la gente se siente orgullosa de pertenecer a la organización y sienten que todos están trabajando hacia aun objetivo común.

Otro grupo de características es el que considera que el clima se compone de:

· Autonomía / Conflicto

· Relaciones sociales / Estructura

· Calidad de recompensa / retribución

· Relaciones rendimiento / retribución

· Motivación / Polarización del estatus (acentuación de los límites intermiembros)

· Flexibilidad / innovación

· Apoyo mutuo / interés recíproco de los miembros

A continuación se muestran tres ejemplos de diferentes empresas:

· Una empresa multinacional de gran consumo (estudio internacional HayMcBer, 1993-95). Un estudio de directivos de una empresa multinacional de productos de gran consumo demostró la relación entre el clima positivo y los indicadores de desempeño. A principios del año fiscal, se entregó a cada directivo unos objetivos financieros para su unidad. La retribución variable del directivo y de la de su equipo estaba directamente relacionada con esta medida del desempeño. A finales del año fiscal, mostró una correlación positiva entre las dimensiones del clima y las medidas de desempeño. Es decir, independiente del país donde la empresa desarrollará su negocio, las unidades que mostraron mejor clima lograron mejores resultados financieros.

· Una empresa multinacional petroquímica (estudio EEUU, HayMcBear, 1993). Se llevó a cabo un estudio de las tres principales unidades de negocio para identificar oportunidades de desarrollo. Se midió y comparó  el clima de aproximadamente 350 directivos en varias unidades de negocio en cuanto a dos variables de desempeño clave: cash flow e ingresos operativos netos. Las dimensiones del clima mostraron una fuerte correlación con ambas variables, ya que las unidades con mejor clima resultaron ser las que mejores resultados financieros obtuvieron y las que mostraron peor clima, consecuentemente lograron peores resultados de negocio.

· LOMA CEOs (estudio realizado en Estados Unidos, 1994 HayMcBear). En un estudio de los presidentes de una compañía líder del sector asegurador, el clima que estos directivos generaban en sus colaboradores era predictivo del desempeño de la organización en general. Se dividió la compañía en dos grupos: los que mostraron un clima positivo y los que mostraron un clima promedio. En este estudio, se comprobó que la variable de clima era predictiva de altos o bajos niveles de desempeño en un 69 por 100. En el caso de variables específicas, la precisión aumentó a un 75 por 100.

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