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Archive for the ‘comportamiento humano’ Category

Fuente: rrhhypersonas.blogspot.com

 

El Coaching ayuda al profesional a generar un estilo de comportamiento ante el cambio (en actitudes y modos de pensar) sustancial y sostenible. Se orienta fundamentalmente a la exploración,  la conciencia y la elección.

La definición que damos en tatum fruto de nuestra experiencia.
El Coaching facilita el desarrollo del potencial del cliente para alcanzar objetivos coherentes, asumibles, medibles y cambios en profundidad sobre uno mismo para afrontar cualquier  proceso de transformación empresarial”
 
Beneficios que aporta
Proporciona habilidades adicionales que mejoran el estilo de liderazgo  de la organización.
Facilita una gestión más eficaz en la resolución de conflictos, propiciando un mejor trabajo en equipo y entendimiento con los colaboradores.
Reduce los problemas derivados de un clima laboral contaminado y aumenta la productividad.
 
Mejora las relaciones, aplicando una comunicación eficiente y escucha activa.
Enseña a gestionar las emociones como una de las palancas para obtener máxima productividad.
Aporta a los profesionales mayor flexibilidad y adaptación a los cambiospercibiéndolos como una oportunidad para mejorar en su entorno vital.
Cuándo iniciar un proceso de Coaching.
Concretamente el Coaching ejecutivo se destina a aquellos profesionales que necesitan alcanzar nuevos retos (mejorar lo que está bien), solucionar limitaciones concretas (reenfocar lo que no va tan bien) y afrontar nuevas situaciones funcionales (preparar las condiciones oportunas).
Los procesos de Coaching son siempre beneficiosos, sin embargo, están especialmente indicados en las siguientes situaciones empresariales:
Nuestra carta de servicios en Coaching Ejecutivo
Incorporamos un plan de Coaching en programas de eficiencia comercial, en procesos vinculados directamente a la estrategia, innovación y cambio, en la preparación de equipos de alto rendimiento, en programas de transformación directiva, en conciliación y compromiso de los profesionales.
Pero no confundamos el Coaching con otras técnicas de mejora.
Learning. Aporta conocimientos desde el uso de herramientas pedagógicas.
Consulting. Aumenta el rendimiento de un sistema determinado.
Mentoring. Transmite conocimientos, experiencia y competencias sobre estrategias de negocio.
Monitoring. Centra el desarrollo de las competencias a partir de una base de formación en conocimientos técnicos y habilidades.
Coaching. Enseña a acometer el cambio como una oportunidad de transformación.
Espero que este resumen sobre Coaching ejecutivo pueda ayudarte a identificar cuándo puede ser útil el abordar un proceso de Coaching, sea para ti o para tus colaboradores.

 

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Fuente: careersites.com

 

La semana pasada estuvimos hablando sobre cuál sería la tendencia de reclutamiento en el  2013. Siguiendo con el espíritu navideño, hoy queremos recoger los deseos del reclutador Christopher Brablc para este año que nos aguarda a la vuelta de la esquina. Los deseos, que expone en el blog Smashfly, recogen lo que Brablc quiere que las organizaciones de reclutamiento incorporen el próximo año:

1. La medición de la calidad de las fuentes: el objetivo de cualquier empresa es atraer a candidatos cualificados para cubrir el puesto de trabajo y, para ello, hay que hacer un seguimiento de la calidad de las fuentes. Esto debe aplicarse en general, tanto en los career sites, como en las redes sociales u otras fuentes.

2. La mejora del mensaje de marketing: es importante revisar las descripciones que se hacen sobre el puesto de trabajo, especialmente si se detecta una reducción en la respuesta por parte de los candidatos.

3. La construcción de una red de talento: en ocasiones, algunos candidatos no están preparados para presentar su candidatura a un puesto. No obstante, hay que proporcionar una alternativa para que puedan mantenerse en contacto e informarse de futuras convocatorias, como por ejemplo, a través de una red de talentos.

4. La definición del público objetivo: es preciso que la empresa defina cuál es el tipo de candidato al que quiere enviar su mensaje, para crear una estrategia de actuación adecuada.

5. Contenido para la red de talentos: resulta imprescindible generar contenido específico que pueda atraer a esa red de talentos, tanto ofertas de trabajo como noticias de la compañía.

6. La actualización del career site: el career site debe contener información sobre la organización o empresa, los beneficios de trabajar en ella y las ofertas de empleo o los procesos de selección. Aunque cueste más trabajo, hay que ir a lo específico y personalizado. Por ejemplo, cambiar el “por qué trabajar para nosotros” por “por qué trabajar para nosotros como ingeniero”.

7. La concienciación sobre la experiencia del candidato: las empresas deben tener muy en cuenta la experiencia del candidato. No es solamente una cuestión de reclutamiento, sino de imagen de empresa y de marca.

8. El reclutamiento vía móvil: es interesante que los candidatos puedan consultar los puestos ofertados y el contenido vía móvil.

9. La incorporación de las redes sociales: es importante contar con una estrategia de reclutamiento en redes sociales. No da resultados inmediatos, puesto que es algo que hay que trabajar, pero no se deben perder los nervios. Tampoco es necesario estar presente en todas las redes sociales; es mejor centrarse en una que dé buenos resultados.

10. La definición de una estrategia viable (no abarcarlo todo): está bien innovar y buscar soluciones alternativas, pero es importante tener claro el objetivo y medir los resultados correctamente, centrándose en una estrategia coherente y acorde a las posibilidades de la empresa.

11. El pensamiento en global: algunas iniciativas en reclutamiento pueden desarrollarse en el mismo ámbito, y no de forma aislada. Por ejemplo, una red de talento resultará más efectiva si va unida a la estrategia del career site de la empresa.

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Fuente: elblogderrhh.com

Las redes sociales y profesionales han irrumpido desde hace tiempo en la búsqueda de empleo. Esto viene propiciado por el uso de internet como nueva herramienta de búsqueda de empleo que va haciéndose rápidamente un hueco entre las herramientas tradicionales de búsqueda de empleo. Sin embargo, en la actualidad, buscar empleo a través de las herramientas de la Web 2.0 se ha generalizado y aquellas personas que nos las usen, están dejando de lado un gran volumen de oportunidades. Muchas empresas y empresas de trabajo temporal ya no aceptan los perfiles profesionales en papel sino en formato telemático. Las nuevas tecnologías, con su variedad de herramientas y versatilidad, ahorran tiempo en la búsqueda y son imprescindibles para buscar empleo de forma activa.

La búsqueda de trabajo a través de las redes sociales y profesionales conlleva estar dispuesto a interactuar y participar en estas herramientas de forma activa, global y dedicando tiempo.

Uno de los errores fundamentales en la búsqueda de empleo en las redes sociales y profesionales es confundir estas aplicaciones con otras herramientas ya disponibles. Para empezar las redes sociales y profesionales no tienen nada que ver con los portales de empleo. Es decir, de nada sirve darse de alta en alguna red social o profesional y dejar ahí el perfil abandonado a la espera de que lleguen nuevas y maravillosas experiencias laborales. Tampoco estas herramientas es para comenzar a contactar con los responsables de recursos humanos y hacerles llegar con independencia de conocerlos o no vuestro curriculum porque para eso ya tenemos la página web de la empresas o incluso los portales de empleo.

Las redes profesionales son una nueva herramienta de búsqueda de empleo que nos pueden aportar oportunidades a medio plazo y facilitar el proceso de búsqueda. Pero tenemos que tener en cuenta que la forma de tener oportunidades no pasan por ir directo al grano y decirle a un contacto vuestro: Estoy buscando trabajo. ¿Tienes algo para mí? Es algo que vendrá con tiempo y el que busque encontrar trabajo de inmediato, creo que no tiene claro el concepto de estas redes.

Las redes profesionales pueden darnos un resultado a medio plazo. Pero como siempre digo, es un proceso que conlleva trabajárselo.

Por ello, lo primero que os debéis plantear antes de abrir un perfil profesional en cualquier red profesional o social son las siguientes preguntas:

¿Con qué finalidad quieres abrirte un perfil profesional en alguna red?

¿Para qué crees que puede servirte?

¿Estás dispuesto a dedicarle tiempo para conocer cómo funciona?

Hace tiempo se hacia una gran diferenciación entre red social y profesional, sin embargo, cada vez estoy convencido de una red puede ser social o profesional en función de para qué la usemos. Por ejemplo, muchas personas consideran Facebook una red profesional pero también la tienen como una red social; la solución está en tener dos perfiles diferentes para cada cometido y no mezclarlos, que es cuando comienzan los problemas. No se trata de mentir, sino de enfoque.

Otro de los grandes problemas a la hora de buscar trabajo en las redes sociales o profesionales es estar aquí porque está de moda, sin tener claros nuestros objetivos y la planificación adecuada para alcanzarlos. Para empezar, uno debe estar dispuesto a dedicarle tiempo para conocer la amplia oferta de aplicaciones que ofrece; hay quienes pretenden saber manejar una red social o profesional en media hora y que a los tres días nos proporcione el trabajo de nuestras vidas. Nada más lejos de la realidad, me temo. Antes de criticar estas herramientas, debemos darles una oportunidad y dedicarle tiempo de forma objetiva para ver si nos sirven para satisfacer nuestro objetivo.

Es fundamental asumir que en las redes sociales y profesionales la clave consiste en participar y no solamente en estar. Estas herramientas están compuestas por personas y las redes suponen relacionarse con ellas, siguiendo las pautas y buscando la forma efectiva de conectar. El error está en comenzar a pedir a todos nuestros contactos de la forma más rápida posible porque  se hace a la desesperada, sin enfoque. La clave está en comenzar por contactar con gente que ya conozcamos previamente y  partir de ahí ver que contactos suyos pueden ser interesantes para solicitarles que nos los presenten. Estas herramientas son para contactar con personas que previamente ya conozcamos.

Una de las directrices correctas a seguir en estas nuevas aplicaciones es saber mostrarnos y participar en los foros adecuados para que nos encuentren y vean nuestros conocimientos y de lo que somos capaces. Por ello, en las redes sociales y profesionales debemos participar, planificando la mejor forma de hacerlo. Esto supone observar previamente como actúan los demás y fijarnos qué hacen y cómo empezaron aquellas personas que tienen éxito y relevancia en estas nuevas herramientas de búsqueda de empleo. No podemos pretender conseguir las cosas a corto plazo porque entonces estas herramientas os defraudarán totalmente.

Para recoger en las redes sociales y profesionales, siguiendo la analogía del campo, primero debemos sembrar nuestra semilla, esperar que vaya creciendo tras “regarla y cuidarla”, sin esperar nada a cambio porque lo hacemos convencidos y entonces cuando menos esperemos comenzaremos a recoger los frutos. En este proceso de maduración y aprendizaje puede ser que nuestra semilla padezca enfermedades y adversidades que tendrán solución si seguimos las prescripciones profesionales necesarias para ponerles remedio de forma profesional. Las herramientas por si solas no funcionan, todo depende del uso que se les dé y todo requiere esfuerzo, tiempo y enfoque en su uso.

Por lo tanto, lo primero consiste en comprender su funcionamiento. Los pasos a seguir en cualquier red social o profesional son:

  1. Rellena tu perfil completo
  2. Dedica tiempo
  3. Visualiza otros perfiles
  4. Adapta la configuración a tus necesidades en función de para que vayas a usarlas
  5. Busca tus contactos para dedicarles tiempo
  6. Explora los grupos, foros o herramientas disponibles de participación
  7. Prueba, investiga e interactúa

Esto que he comentado es una teoría, la mía, que creo que es la que compartimos muchos. Pero no es el caso mayoritario. La triste realidad es que las redes sociales o profesionales se usan como cajón de sastre de contactos con la única finalidad de que nos acepten la invitación para ya no volver a interactuar ni a charlar con ellos en la vida o solamente cuando les necesitemos para algo. Esto es como no tener contactos en las redes sociales y profesionales ni una competición a ver quién tiene más contactos. Está claro que en estas aplicaciones uno puede tener contactos de diferente tipo, nivel de confianza o interactuación. Esto mientras ambas partes lo tengan claro no genera inconveniente.

Pero debemos asumir que las redes son aplicaciones vivas y todo influye, es decir, que las personas pueden decidir hacer limpieza de contactos que no les aportan ni les sirven para nada. Si nuestra filosofía es “estar simplemente”, sin interactuar, generalmente va a suponer “no existir”.

Otro gran tropezón de muchas personas es usar las redes sociales o profesionales para pedir o solicitar ayuda a cualquiera. Siempre digo que al pedir consejo, no vale cualquiera. Pedir consejo también supone estar dispuesto a darlo a los demás cuando lo puedan precisar. Las herramientas de la Web 2.0 suponen reciprocidad, es decir, que antes de pedir se debe estar dispuesto a dar o ayudar, sin esperar nada a cambio. Si alguien os presta su tiempo, por pequeño que sea, se debe agradecer porque aquí estos pequeños detalles dicen mucho de las personas.

Finalmente, siempre recomiendo adaptar nuestro perfil profesional a las peculiaridades y especificaciones de cada red social o profesional. Es decir, no podemos pretender que cada herramienta se adapte a nuestro perfil genérico. No se trata de copiar nuestro CV sino de adecuarlo y plasmarlo de forma correcta donde quede claro quiénes somos, qué hacemos para mostrar de que somos capaces.

También como usuarios que buscamos nuevas oportunidades, debemos dar tiempo a estas herramientas porque aun muchas empresas están comenzando a usarlas y eso requiere saber adaptarnos a sus necesidades. Nosotros como personas podemos saber que requiere una empresa con planificación, investigación y esfuerzo para después mostrárselo si nosotros somos lo que buscan.

Pero no hay que olvidar que las redes no son más que una herramienta para comenzar el contacto y será necesario que pase un tiempo para conocer a esas personas a través de conversar, interactuar, conocerse más en detalle e identificar las competencias profesionales. Las redes sociales y profesionales son un buen escaparate para que los reclutadores sepan identificar a los expertos en cada área y que cuando puedan precisar a alguien con esas competencias se acuerden de vosotros porque os consideran adecuados para aquella posición que busquen en ese momento.

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Fuente: enplenitud.com

 

Se trata de profesionales que se especializan en la búsqueda de personal altamente calificado, para lo cual poseen amplios conocimientos del mercado laboral, cuentan con una amplia base de datos de personal, y una extensa serie de contactos.

Por supuesto que estos profesionales no sólo ponen un ojo en el personal buscado, sino que también tiene muy en cuenta los ofrecimientos de la empresa.

De esta forma, el headhunter le pedirá a la compañía que, para la búsqueda de determinado profesional, ofrezca un mínimo de incentivos, como un buen sueldo, posibilidades de crecimiento, buen ambiente laboral, contactos internacionales, etc.

En definitiva, este cazador de talentos actúa como un nexo entre ambas partes, tratando de encontrar a la persona más indicada, para el cargo más indicado de la empresa más indicada.

Las características que definen a un buen headhunter, son, en primer lugar, tener un gran poder de convocatoria, ser un buen negociador, -es decir poder lograr ciertas concesiones por parte de la empresa y del empleado-, y conocer en profundidad la cultura y filosofía de la compañía.

En segundo término, debería tener mucha audacia para investigar y sondear las posibles situaciones que se presenten entre la empresa y los candidatos, y, por último, poseer un vasto conocimiento de todo el mercado laboral.

Lo más frecuente, es que la persona buscada ya esté trabajando. De hecho, sería altamente improbable que un ejecutivo que posee tantas cualidades, se encuentre desocupado.

Por lo tanto, el headhunter suele comunicarse con él, momento en el que hará una primera evaluación al tiempo que le comentará sobre el nuevo trabajo.

Si ambas partes se ponen de acuerdo, el ejecutivo será presentado a la empresa, aunque esto suele ser bastante difícil, puesto que este tipo de profesionales suele estar muy cómodo en el lugar en el que se encuentran.

Pero los verdaderos headhunters, son aquellos que logran ubicar al mejor profesional en la materia, al tiempo que lo convencen de que abandone su cómodo puesto.

Al igual que con los futbolistas, que pasan de club en club por cifras astronómicas, los ejecutivos conocen perfectamente su valor, y difícilmente se dejen tentar por ofrecimientos que no sean verdaderamente irresistibles, por lo que la tarea de estos cazadores de talentos es verdaderamente muy dificultosa.

Por eso mismo, pocas veces vemos avisos clasificados que busquen personal altamente calificado. Y cuando se encuentran, se debe dudar mucho: es posible que las empresas lo utilicen para evaluar el mercado o descubrir la situación en la que se encuentran sus propios empleados, o que sean los mismos headhunters quienes deseen ampliar su base de datos y conocer más sobre las diferentes alternativas laborales que hoy en día se ofrecen.

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Fuente: rrhh.net

Primera característica: Concentrar la propia energía en el logro de pequeños objetivos que lleven a grandes acciones. Por ejemplo, al liderar el estudio de una carrera profesional, se van cursando diferentes materias y rindiendo exámenes para aprobar cada uno de los estadios que permitirán la obtención de la certificación final.

Segunda característica: Desarrollar la capacidad relacional.

Es decir, ser inteligentes a nivel emocional. Para esto, es fundamental lograr comprender empáticamente al otro, ponernos en su lugar y ver desde su perspectiva.

Tercera característica: Aprender a elegir, a discriminar y a tomar decisiones oportunas y efectivas.

Saber que somos responsables del mundo que hemos creado a través de las decisiones que hemos tomado en algún momento de nuestra vida y que, en este mismo instante, estamos decidiendo e imprimiendo textura y forma a nuestro futuro. No podemos dejar de reconocernos en nuestro presente. El verdadero líder no echa culpas, busca soluciones, aprende e implementa nuevas decisiones más exitosas.

Cuarta caraterística: Centrar todo nuestro potencial en competir con nosotros mismos, sin compararnos con otros. Mejorarnos continuamente. Cuando sentimos celos o envidia por el éxito o las cualidades de otra persona, intentemos emularla y aprender esas cualidades que la hacen ser especial.

Quinta característica Desarrollar el enfoque y la claridad mental, son cruciales en nuestro desarrollo.

Pensar sin obstáculos” quiere decir: pensar en positivo, buscando soluciones y alternativas. La gente mentalmente densa, no sólo es incapaz de disfrutar, sino que entorpece el éxito de los resultados, es menos atractiva y la gente no la busca como compañía. Un ejercicio para comprobar esto, consiste en imaginar, por un instante, en alguien a quien no toleramos e intentar describir cómo suele enfocar su mente. Esto se puede hacer observando sus palabras, gestos y acciones. Una vez concluido, efectuar el mismo ejercicio, pero, esta vez, pensar en alguien con quien se prefiere compartir el tiempo.

Sexta característica Dominar las acciones que despiertan nuestras emociones.

Reconocernos en eso que sentimos, y aplacar nuestras actos. Cada impulso que da forma a una conducta genera consecuencias en nuestra realidad, muchas de las cuales ni siquiera llegamos a percibir.

Es de fundamental importancia ser conscientes de nuestras emociones y lo que desencadenan. Esto nos reviste con el poder de la presencia y del autodominio personal. Nos distingue de la conducta animal, y nos permite conducirnos a un fin más alto sin los obstáculos que ocasionan los comportamientos impulsivos en los demás y en nosotros mismos.

La importancia de cada sexo

Si se logran amalgamar las cualidades relaciónales del hombre y la mujer, el resultado puede ser sumamente enriquecedor.

Las mujeres tienen una manera de percibir la realidad diferente a la del hombre y, en consecuencia, sus acciones serán distintas. Tienden a ver el detalle y suelen ser más intuitivas que analíticas. Además, son muy sensibles al lenguaje no verbal, más complejas a nivel relacional y energéticamente más resistentes.

En comparación con todas estas características, el hombre se distingue por ser más directo, sencillo y lineal. Entonces un liderazgo “ideal”, será aquel que logre fundir la intuición femenina con la contundencia y la linealidad del universo masculino

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Fuente: rrhh.net

Mantenerse optimista  Los interesados deben tener siempre en mente que no es imposible conseguir trabajo después de los 50 años, pero que es necesario estar preparado para buscar empleo y que la búsqueda puede tomar tiempo. Lo importante es no cruzarse de brazos y mantener la confianza en sí mismo. En una entrevista de trabajo, por ejemplo, los seleccionadores se dan cuenta si el candidado maduro lleva un estado de ánimo bajo o si se muestra inseguro.  Es decir, lo que transmite y siente se ve reflejado en la entrevista y en la percepción que el reclutador va a tener; si se tiene confianza en sí mismo transmitirá confianza a los demás y tendrá más posibilidades de ser contratado.

Ser flexible  Es importante que el aspirante maduro abra su abanico de posibilidades.  En otras palabras, aunque no consiga un trabajo de las mismas características que el que realizaba antes y aunque su nuevo empleo esté por debajo de lo que ganaba o haya bajado de posición, lo más importante es encontrar algo con lo que pueda mantenerse. Siempre está a tiempo de seguir buscando otro trabajo.

Mantenerse actualizado. Es necesario que el aspirante maduro no se encierre en sus conocimientos.  Debe manejar las últimas novedades de su sector a la par de los recién egresados de la universidad y si esto conlleva ingresar de nuevo a un centro educativo para lograr una especialización, lo más recomendable es que lo haga. Igualmente, debe dominar el uso de la Internet y todo lo relacionado a este mundo  (redes sociales, correo electrónico, etc.).

Formarse en el área ocupacional. Es importante que  conozca si en donde vive  existen  programas (cursos, seminarios, etc.) dirigidos a personas en edad laboral madura que quieran prepararse para acceder a una ocupación distinta a la que se graduaron o la que desempeñaron por años, pero que tiene mayor demanda laboral en la actualidad u mejores oportundiades para encontrar trabajo.

Expandir la red de contactos. No se debe pensar que porque ya se tiene 50 años el resto de los compañeros de universidad o de profesión, también están desempleados y en el caso de la mujer, ya todas son amas de casa y que, por ello, no pueden ayudarlo.  Esta es una idea totalmente incorrecta.  Es indispensable mantener y hasta expander la red de contacto, ya que, en algún momento, pudieran ayudarlo o hasta orientarlo en el proceso de encontrar empleo.  La mejor manera es realizar una lista de todos los conocidos y pedir su ayuda.

No descuidar la apariencia física Puede que con los años se haya engordado un poco o que esté canoso, pero eso no significa que puede presentarse a una entrevista de cualquier manera.  Eso  definitvamene le resta puntos.  Un buen peinado (y un maquillaje discreto en el caso de la mujer), ropa presentable y limpia y una buena actitud es necesaria siempre y especialmente en la entrevista de trabajo.

Sacar provecho de sus puntos fuertes  La experiencia es el bien más importante que tiene el aspirante maduro.  Los jóvenes pueden tener toda la energía y entusiasmo, pero sin experiencia las empresas pueden que consideren mejor al maduro.  De allí que sea necesario explotarla al máximo principalmente en el currículum donde se exponga aspectos como proyectos realizados, facilidad para adaptarse, el manejar situaciones de estrés, etc.  Si tiene una habilidad especial o conocimiento especial (habla mandarín, francés, etc) no dude en exponerla también.

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Fuente: Reclutamiento.com

 

El reclutamiento a través de redes sociales está en auge, situándose entre una de las tendencias actuales en reclutamiento. La generalización del uso y ampliación de usuarios de redes como Facebook o Twitter son un signo de este aumento en el uso de las mismas, también en reclutamiento.

Facebook y Twitter son unas de las páginas más visitadas en internet en el Reino Unido, lo que supone un aumento en el empleo de redes sociales para realizar procesos de contratación y reclutamiento. Un nuevo informe realizado por la compañía Experian Hitwise mostró los sitios de redes sociales más visitados, lo que señaló que Facebook y Twitter, en conjunto recibieron alrededor de 2,4 millones de visitas de los visitantes del Reino Unido en enero de 2011.

Las redes sociales permiten a las marcas definir la estrategia de comunicación a medida, llegando exactamente a la audiencia adecuada en el momento adecuado. El aumento del uso de las mismas permite no sólo llegar a muchos clientes sino también a posibles candidatos. Por eso es importante diseñar la estrategia de nuestra marca empleadora en estas redes y no cometer errores en social media recruitment.

Las cifras también muestran que, mientras que Facebook tuvo el 56% de todo el tráfico de los medios de comunicación social, se produjo una interacción significativa entre los diferentes sitios de medios sociales. Esto indicó que los reclutadores que buscan contratar a través de redes sociales deben ser conscientes de tener una diversidad en los medios sociales.

Sin embargo, no basta con algo tan sencillo como la creación de una página de fans o cuenta en Twitter. Es importante tener una estrategia y contar con profesionales que conozcan bien estos medios para mejorar los resultados. Se trata de usar estos medios como una herramienta más para crear marca como empresa empleadora y atraer a los mejores candidatos.

Uno de los errores más comunes es lanzarse al uso de este tipo de herramientas sin conocerlas adecuadamente, lo que genera errores y acaba siendo de poca utilidad para nuestro objetivo como reclutadores.

Además, una estrategia de éxito no es contar con un número muy grande de seguirdores o fans sino que se cuente con seguidores colaborativos y comprometidos con nuestra marca y organización .Lo que conlleva crear contenidos interesantes y de calidad que atraigan a usuarios para generar compromiso o identificación con la marca, como en cualquier organización, los reclutadores también tienen que crear una estrategia de marca, también en las redes sociales.

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