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Archive for the ‘desempleo’ Category

Fuente: http://raulpiriz.wordpress.com

Si consultamos cualquier libro de física podemos encontrarnos con la definición de magnetismo como aquel poder o fuerza de atracción que ejercen determinados cuerpos, como los imanes, sobre el hierro. Esta propiedad data de muchos, muchísimos años atrás. Más si tenemos en cuenta que gracias a ella hace unos dos mil años se creó el gran invento de la brújula en China.

Al igual que existen cuerpos que por su propia naturaleza poseen propiedades magnéticas, como es el caso de la piedra magnetita también existen personas que podríamos denominar imanes naturales. Sin embargo, también existen otros, conocidos como imanes artificiales, que adquieren esas propiedades por frotación con otro imán, o bien al recibir una corriente eléctrica.

De ahí la importancia de saber identificar en nuestras organizaciones personas “magnéticas” que sepan contagiar su entusiasmo y su compromiso a su equipo para que redunde en el beneficio común de todos.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo 8 rasgos que nos convertirán en “Profesionales Magnéticos” reflexiona sobre cómo podemos incrementar el atractivo que alguien ejerce sobre otra u otras personas.

Quedan pocos días para estrenar un nuevo año en el que tenemos la oportunidad de pensar cómo vamos a ser capaces de cambiar el signo de los acontecimientos en nuestras organizaciones.

Ojalá que desde los departamentos de personas sepamos “imantar” al resto de la organización la importancia del valor del talento que tenemos y el qué podemos llegar a conseguir si lo cuidamos y valoramos de una forma adecuada sin caer en la trampa de desprendernos de él, tal y como desgraciadamente está sucediendo.

Como gobernantes, agentes sociales y ciudadanos en general debemos tratar de “imantarnos” de un optimismo realista que nos permita avanzar en el camino de la tan ansiada recuperación de valores éticos y, de esa forma, podremos construir los pilares de una sociedad más solidaria en la que la creación de empleo no sea un sueño ni un deseo para unos Pocos sino una realidad para Todos.

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Fuente: http://andresubierna.com

 

Para sobrevivir y prosperar a largo plazo una empresa necesita entender y desarrollar una cultura de valor perdurable como base de su identidad, que reconozca la necesidad de generar valor para los empleados, los clientes y los accionistas en forma equilibradas.

En el mundo de los negocios, hay muchas empresas que se destacan por ser generadoras de valor. ¿Qué sabemos de las empresas que lo han logrado, ¿Cómo lo hicieron?

Creemos firmemente que generar valor sin que el cliente esté dispuesto a pagarlo, o los empleados no tengan voluntad de sostenerlo, es una ventaja no “ sostenible” y por ende no puede generar un “valor perdurable”.

En la conciencia de los dirigentes está lograrlo en base a una transformación primero de carácter personal y luego en un cambio cultural de sus empresas.

Pensar una empresa perdurable, no es pensar en una empresa eterna, es poder superar mentalmente los resultados de corto plazo, sin olvidarlos pues de ellos depende la longevidad, pero sin vivir obsesionado por el resultado del próximo trimestre, como una forma limitada y condicionante de decisiones y procesos que requieren continuidad y maduración para sus logros.

El concepto de valor perdurable, se fundamenta en la creación y generación de valor, pero le agrega la variable de tiempo.

Para tener en cuenta en las empresas que tienen valores perdurables:

Aplicar un modelo de negocios, donde el valor del accionista surge de la existencia de un sostenido valor para el empleado y parar el cliente. La ganancia del accionista es una variable dependiente, no independiente o fijada de antemano.

Comprender que los hechos y comportamientos en una organización, se pueden explicar en buena medida por el modelo mental de sus dirigentes. Todo buen diagnóstico de un problema empresario debe incluir la comprensión de los valores y la visión que poseen y trasmiten sus directivos.

Adoptar un modelo de gestión basado en la creación de Valor Perdurable. Ello requiere una revisión de la misión de cada uno de los roles directivos, de modo de asegurarse que en el nivel político las decisiones se guían por la búsqueda de perdurabilidad de la empresa y no únicamente por la ganancia.

El desarrollo de una empresa perdurable requiere liderazgo para generar una cultura que exprese desde su identidad, las relaciones y el conocimiento del sentido de trascendencia.

Las organizaciones no se transforman, son las personas que se transforman. Detrás de cada historia de cambio empresario, hay historias personales de éxitos y fracasos.

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Fuente: http://toptenhrs.blogspot.com
La comunicación es el proceso mediante el cual se transmite información de una persona o grupo de personas (entidad) a otra u otras. Los procesos de comunicación son interacciones entre personas reguladas por códigos y signos que comparten un repertorio de “reglas comunes” entre los intervinientes. En resumen, la comunicación es el proceso que consiste en la transmisión y recepción de órdenes, ideas, conceptos, sentimientos… con miras a obtener una respuesta favorable.
Lo comentado en el párrafo anterior es por todos sabido y, es algo que practicamos a diario, pero que con frecuencia no produce el resultado esperado. ¿Cómo es esto posible? Esto es debido a la distorsión entre la elaboración y transmisión del mensaje que afecta tanto al emisor como al receptor.
A pesar de ese repertorio citado de “reglas comunes” que se “supone” todos entienden, los intervinientes en esos procesos de comunicación se ven afectados por los llamados “filtros” que pueden ser: experiencias personales, vivencias del pasado, modelo educativo recibido, creencias, valores, costumbres, entorno cultural… y todos ellos conforman nuestromodelo o patrón de comportamiento a la hora de comunicarnos de una manera determinada y, que además, percibimos como la “manera correcta” para llevarla a cabo.
El problema surge porque la otra parte también piensa y actúa de la misma manera y, por ello, se producen los malentendidos y diferencias de interpretación debido a que la percepción de la realidad, aun siendo la misma, se aborda desde ópticas totalmente diferentes.
Por lo expuesto, se hace cada vez más importante el responsabilizarse pro activamente del proceso de la comunicación por parte del emisor. De hecho, el lenguaje no es neutro e inocente y como ya lo hicieron nuestros Clásicos, aunque ahora estemos inundados de recursos tecnológicos, seguimos influyendo e impactando de muchas maneras en los demás a través de la palabra; y por lo tanto, sigue siendo uno de los principales recursos-habilidades del ser humano. Sugiero el visionado del siguiente link por su sencillez, profundidad e impacto:
Después de lo expuesto inicialmente y como se puede deducir, la gestión de las comunicaciones de los proyectos comprende una serie de procesos necesarios para, en el momento y manera adecuados, asegurar la elaboración, recopilación, distribución, archivo y disposición definitiva de la información del proyecto. Lo que debemos recordar siempre en nuestra labor para contribuir al buen fin de los proyectos es ser conscientes que en las fases de los mismos y en las actividades que se derivan de ellas se producen interacciones continuas y con efectos clave en el antes, durante y después de la gestión del proyecto.
“Cualquier actividad dentro de un proyecto supone un acto de comunicación…”
Esto quiere decir, que no solo el director de proyectos y su equipo deben conocer bien los procesos formales de comunicación que se originan en cada fase sino todas aquellas otras actividades de comunicación informales que son tanto o más importantes que las primeras.
En todo proyecto, las dos claves fundamentales en su inicio son:Definir el Alcance del mismo y Definir a Quién Afecta. Referido a este segundo aspecto cabe mencionar la figura de los “Stakeholders o Grupos de Interés” que son todas aquellas partes, personas y/ o instituciones que podrían ser impactados positiva o negativamente por el desarrollo del proyecto.
Por ello, los Stakeholders pueden ganar o perder a través del éxito o fracaso del proyecto y pueden tener diferentes niveles de autoridad (poder), los cuales afectarán a su forma de ejercer influencia sobre el proyecto y el normal desarrollo del mismo y; además, se verán afectados por los resultados finales del proyecto. En este sentido, un requisito básico es identificar a todas las personas y organizaciones que serán impactadas por el proyecto y posteriormente documentar la información relevante respecto a sus intereses, participación e impactos posibles sobre el éxito del proyecto. Hay dos herramientas claves de éxito para gestionar correctamente a los Stakeholders: laMatriz de Poder/Interés y el Diagrama de Venn. 
En conclusión, utilizando técnicas de este tipo nos permiten hacer una gestión adecuada de las comunicaciones en los proyectos debido a que “El Poder” dentro de las organización no solo está determinado por el lugar que ocupa dentro de la jerarquía, sino que también es clave conocer lo “bien” o lo “mal” conectado que está ese Stakeholder con la organización informal (este grado de conectividad determina en mayor medida su nivel de influencia y la información que maneja)
Por ello, un buen gestor de proyectos necesita saber sobre los Stakeholders las diferentes informaciones antes citadas para podercomprender y manejar apropiadamente las relaciones y toma de decisiones con ellos y establecer un Plan de Comunicaciones adecuado a sus necesidades, expectativas y las del proyecto. En este sentido, es vital seguir la siguiente regla: “quién necesita qué información, cuándo la va a necesitar, cómo se le va a proporcionar y, quién se la va a proporcionar”.
Para cumplir con esta regla, los jefes de proyecto emplean hasta el 90% de su tiempo comunicando de una u otra manera. Se hace evidente que las habilidades de comunicación son, entre otras, de las más importantes que puede tener un Gestor de Proyecto,  tan importantes o más que las técnicas y, por tanto, el valor añadido del Director  de proyectos estará en la disposición de la información a tiempo, su correcto uso y la correcta comunicación de la misma.
Una comunicación exitosa y eficaz radicará en conocer bien las distintas formas de comunicación y en ser capaces de manejar con soltura el mayor abanico posible de formas de comunicar. Es conveniente recordar, que aunque dominemos las formas de comunicación verbal y escrita, la comunicación no verbal y el paralenguaje forman parte de nuestra esencia como personas y son claramente identificables, se perciben antes que la comunicación verbal y tienen mayor impacto en el emisor siempre que no sean acordes con los mensajes que se pretenden transmitir.
Como conclusión final, a cualquier Manager que le toque asumir el rol de Dr. De Proyectos en particular, debe mantener el foco en dos aspectos claves: 1) lograr que el devenir del proyecto sea un reflejo de lo que está firmado en el Acta del mismo, ateniéndose a los requerimientos aprobados por el cliente y acreditando y registrando los posibles cambios en caso de que se produjeran, y 2) satisfaciendo las necesidades y expectativas de los Stakeholders o Grupos de Interés afectados.

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Fuente: cartadepersonal.com

Cada vez son más las compañías que adoptan un sistema de retribución flexible, en donde parte del salario se percibe en productos y servicios que tratan de mejorar la calidad de vida de los empleados. Pero el dilema es: ¿dar el mismo beneficio a todos o permitir que cada trabajador elija el producto con el que quiere ser retribuido? Para ayudarle a tomar esta decisión, el estudio “Qué beneficios valoran más tus empleados”, elaborado a nivel internacional por la consultora de recursos humanos Mercer entre empleados de compañías de diferentes tamaños y sectores, incluye un listado de los beneficios más apreciados en las empresas de acuerdo con el perfil de su plantilla. Son los siguientes:

  1. Incremento en la nómina, el sueño para todo trabajador. Un aumento de la nómina de 500 euros ha sido lo más valorado por todos los consultados, con un 25% de las preferencias. Pero las mujeres lo prefieren en mayor porcentaje que los hombres (29% frente al 22%). Por puesto de trabajo, los que menos aprecian el incremento en nómina son los cargos de manager o senior manager.
  1. El seguro privado gratis, una apuesta segura. Es uno de los productos más populares dentro de los sistemas de retribución flexible en España para distintos colectivos, pero especialmente para los hombres.
  1. Ahorro para la vejez. Los planes de pensiones son el producto estrella para los trabajadores de mayor edad, de entre 55 y 64 años, que también puntúa mejor los beneficios como programas de salud o pensiones. Las parejas mayores sin hijos a su cargo también aprecian el ahorro para el momento de su jubilación.
  1. Aprender y aprender. Las ayudas para la formación son muy apreciadas por los empleados más jóvenes, de entre 18 y 34 años y también para los solteros (probablemente porque suelen tener más disponibilidad de tiempo y porque no tienen cargas familiares).
  1. Cheques o vales transporte. Es un beneficio muy bien evaluado por mujeres, solteros que viven con sus padres y empleados con poco tiempo en la compañía (entre tres meses y un año).
  1. ¿Qué comemos hoy? Los vales de comida o ticket restaurante son una buena opción para empleados de 25 a 34 años, para solteros que viven de forma independiente y para empleados con entre cuatro y seis años de antigüedad. También los aprecian especialmente los empleados de empresas de 251 a 500 trabajadores y los del sector de alta tecnología.
  1. Estar a la última en tecnología. Las ayudas para adquirir equipos informáticos son un acierto para una plantilla joven (18 a 24 años) y para empleados del sector tecnológico.
  1. ¿Y los niños? Los vales de guardería son muy apreciados por padres con hijos menores de tres años y por los empleados de multinacionales españolas.
  1. Vacaciones extra, gimnasio o parking. Si su plantilla es joven, debe saber que estos beneficios son más apreciados por los trabajadores jóvenes.

Este listado puede servir de referencia para su empresa a la hora de diseñar su política de retribución flexible. Es aconsejable que tenga en cuenta cuál es el perfil de trabajadores que tiene mayoritariamente en su plantilla (jóvenes, mayores de 45 años, mujeres…) y que trate de adecuarse en lo posible a las necesidades de cada uno de estos colectivos.

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Fuente: careerbuilder.com

 

Un estudio de revela que verificar referencias profesionales puede ser un aliado importante para decidir sobre la contratación de un candidato. En el estudio participaron casi 2500 gerentes de reclutamiento y profesionales de Recursos Humanos y casi 4 mil trabajadores del sector de la industria y de empresas de diferentes tamaños en Estados Unidos.

Un 62% de los encuestados afirmó que al contactar a una referencia indicada en la solicitud, la persona no siempre hacía una valoración positiva del candidato y que, tras contactar a la referencia, un 69% había cambiado de opinión en relación al candidato. Además, el 29% de los empleadores reportaron que las referencias indicadas en las solicitudes de los candidatos eran falsas.

Aunque un 80% de los empleados dice consultar las referencias al valorar el potencial de los candidatos, todavía se registra un alto índice de empleadores que no lo verifican, lo cual resulta ser un riesgo, considerando estos hallazgos.

La vicepresidenta de Recursos Humanos de CareerBuilder, Rosemary Haefner, comenta el tema: “Antes de elegir a un nuevo empleado, pregúntate a ti mismo: ‘¿Esta persona ha entendido el alcance de las responsabilidades que tendrá? ¿Esta persona puede alcanzar mis expectativas de habilidades, logros y ética?’. El reclutador también debe estar seguro de que el candidato puede indicar ex colegas como referencias. Si el candidato no está dispuesto a hacerlo, el reclutador debe estar atento para evitar un posible conflicto con el empleador”.

Mary Lorenz, redactora de CareerBuilder, también consultó sobre el tema a Jay Goltz,  articulista de la sección Thinking Entrepreneur del periódico The New York Times y especialista en Emprendedorismo. Según Goltz, durante un proceso de reclutamiento el reclutador debe estar atento a algunas evidencias: “Las referencias de losmejores candidatos generalmente están dispuestas a ofrecer información y elogios; las referencias de los candidatos con menos atributos, sin embargo, hablan menos. Independientemente de lo que hagas, no te saltes este paso”, recomienda Goltz. “Es mejor hacer 20 llamadas para garantizar que un candidato es el ideal para el puesto que lidiar con la pesadilla de contratar a un mal empleado”.

El mismo estudio también revela que un 15% de los candidatos indica las referencias, pero no se lo notifica a las mismas. Además, un 70% de los candidatos suele indicar entre 3 o más referencias y sólo un 10% afirma no ofrecer ninguna referencia profesional.

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Fuente: recursoshumanos.35webs.com
Tras la muerte de Steve Jobs, son muchos los que se lanzaron a leer su libro y a desgranar el secreto de su éxito y de su liderazgo, anotando todas sus líneas de actuación para trasladarlo a su proyecto empresarial. Es lo que se ha venido a llamar liderazgo por mimetismo. Sin embargo, ¿es positivo “copiar” las pautas de otros líderes o es mejor seguir un camino personal?

Kennedy, Obama, Steve Jobs, etc, son ejemplos de personajes exitosos que han trazado unas líneas a seguir como modelos de liderazgo efectivo. Así, por ejemplo, se comentó mucho tras la publicación de la biografía de Steve Jobs y sus conferencias sobre liderazgo en la Universidad. Podemos indicar que ambas cosas han sido debate en cuanto al tipo de liderazgo que ejercía y las pautas que llevaron a ser un líder.

También existen otros ejemplos durante la historia que han servido de estudio para el liderazgo y sus diferentes teorías. Sin embargo, ¿se debe basar el liderazgo en lo realizado por otros o se debe tener uno propio basado en lo que a cada uno le parece coherente y le marca su entendimiento? Leire García, consultora de Aflora, firma especializada en ofrecer servicios de recolocación, coaching y desarrollo, desvela cuál sería el modo de actuación más recomendable.

El líder se hace de experiencias propias y consejos de otros
Hoy en día, podemos estar de acuerdo en que los líderes se hacen aunque cierto es que no cualquiera, por mucho que se lo proponga, podría alcanzar ese liderazgo máximo por mero modelado o copia de los modelos de otros. Algo debe venir ya dado en el “núcleo duro” de la persona. Es lo que tiene que ver con el, tan manido concepto del “líder que nace”.

Así, Leire García, considera que “el buen líder ha de forjarse a partir de un mix, no sólo de comportamientos y experiencias propias, sino que deben complementarlo con la imitación de los comportamientos de otros que se han considerado unos buenos líderes, por diferentes motivos y que pasarán a la historia como tal”.

Es decir, que la base de un buen liderazgo se forjará en torno a ese mix. Y, al mismo tiempo, ese mix, debe ir desarrollándose y adecuándose a la personalidad de cada uno y adaptándose al contexto en el que se encuentra con el objeto de adecuarlo y hacerlo propio.

Las copias nunca son buenas
En definitiva, García afirma que “los buenos líderes no vienen solos, sino que vienen de experiencias, de conocimiento, y de un base propia. A todo esto, debe añadirse el aprendizaje continuo, tanto de las propias vivencias, como de los consejos o pautas de los líderes exitosos”.

Por este motivo, aquel responsable que sólo basa su liderazgo en la copia continua de otros modelos, nunca conseguirá convertirse en un buen dirigente, ya que no podrá tener asimilados como propias esas pautas, porque no las habrá adaptado a su propia experiencia y su proyecto.

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Fuente: rrhh-net

Éstas se han convertido en elementos esenciales para la comunicación, tanto personal como profesional pues permiten contactar personas que pueden ayudar en el proceso de búsqueda de un nuevo empleo.

Inclusive, dan la oportunidad de conocer el funcionamiento organizacional de una determinada empresa, sus productos, beneficios y trato con los empleados. Esto, sin contar, que se puede tener hasta una interacción con directivos de la empresa.

Aun cuando no se esté en búsqueda activa de empleo, las redes sociales permiten que las personas puedan compartir información en comunidades virtuales lo que facilita reforzar y actualizar los conocimientos profesionales.

Si una persona está procurando un nuevo puesto de trabajo, las redes sociales permiten tener disponible su currículo 24 horas al día de forma gratuita algo que no podría  lograrse mediante otros medios. Todo ello, supone mayor visibilidad para el candidato en el mercado laboral.

Sin embargo, a pesar que las redes sociales son las mejores aliadas para establecer contacto y compartir información si son mal utilizadas pueden incluso dañar seriamente la imagen profesional.

Es necesario estar conscientes de los riesgos que  involucra colocar cualquier tipo de información en las redes sociales.  Por ejemplo, una fotografía o video de una persona en una fiesta en estado de ebriedad (o peor aún ligero de ropas) no resulta positiva, ya que un empleador potencial puede utilizar la Internet para buscar el nombre del candidato y al ver la foto o video puede que decida no contratarlo.

Es importante pensar dos veces antes de poner comentarios, fotos o videos en las redes sociales principalmente si se desea proyectar una imagen profesional.  Recuerde que millones de personas pueden acceder a dicha información en fracciones de segundos.

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