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Archive for the ‘desempleo’ Category

Fuente: rrhh.net

Consejo #1 Conocer el entorno Es necesario que el colaborador, desde el primer día, pueda ubicar el puesto de trabajo, oficina del jefe, los servicios (cafetería, baños, estacionamientos, etc)

Es de suma importancia, también, saber quién es quién y cómo es un poco difícil memorizar los nombres de todos en la organización, es mejor concentrarse en los jefes y los compañeros que trabajarán alrededor.

Cuando presenten a alguien, es necesario repetir  su nombre: “Hola, Carlos. ¿Cómo estás?”. Y procurar estrechar la mano con seguridad, pero sin estrujarle, con una buena sonrisa y siempre hablando con seguridad.

Si no se recuerda el nombre de alguien, se puede decir: “Disculpa, sé que me dijiste tu nombre, pero me lo puedes repetir, por favor”, o algo por el estilo.

Es necesario, también, evitar las bromas y los comentarios irónicos y sarcásticos, ya que se está tratando con gente desconocida y no se sabe cómo van a reaccionar.  Además de ello, se puede presentar una imagen negativa de uno mismo.

Consejo #2 Ser puntual ante todo  Causa una mala impresión llegar tarde el primer día de trabajo.  Por ello, se recomienda llegar de 10 a 15 minutos antes de la hora de inicio de labores y anunciarse en la recepción.

Consejo #3 Observar el comportamiento de los demás  Es necesario fijarse cómo los demás se comportan ante diferentes temas como:

  • El horario de entrada y salida
  • La forma en que se dirigen a los superiores
  • Si el ambiente es serio o distendido
  • Si se come en la oficina o fuera
  • La línea de vestuario dentro de la empresa

En este último punto, si se usa una vestimenta formal, es mejor emplear ropa de corte sastre (sacos y corbata en hombres y falda a nivel de la rodilla y blaser en el caso de las mujeres) de colores sobrios como el negro, gris o azul marino.

Consejo #4 Anotar la información importante  Es necesario aprovechar el primer día para despejar las dudas acerca de claves, instrucciones, teléfonos y extensiones etc.  Por ello, se recomienda llevar una libreta en la que se apunte todo lo que crea que se puede olvidar.   Se debe preguntar cualquier duda que tenga sobre el área de trabajo y la propia labor.

Consejo #5 Hablar proco en la primera reunión. Es mejor escuchar para poder familiarizarse con la cultura de la empresa.  Así en reuniones sucesivas se podrá aportar ideas más interesantes y acertadas.

Consejo #6 Mostrar predisposición para aprender: Es importante exponer el interés por conocer nuevos programas o aspectos que requieran de cierto aprendizaje y que están relacionados al nuevo puesto de trabajo.

Consejo #7 No exigirse demasiado el primer día: No se requiere rendir al 100% desde el primer día, pero si es necesario ir adaptándose y conociendo todas sus responsabilidades para así poder demostrar, en el menor tiempo posible, que puede desempeñarse sin problema en su nuevo puesto de trabajo.

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Fuente: Reclutando.com

 

Las cinco prácticas que realizan las empresas de reclutamiento más exitosas son:

Empezar con un plan: toda organización de reclutamiento exitosa establece un plan meditado antes de implementar cualquier proceso. Durante la concepción del plan, las empresas dialogan con otras organizaciones y observan a los competidores para comprender mejor el mercado y establecer sus propios objetivos y estrategias. Lo más importante es reservar un tiempo para reevaluar este proceso periódicamente y renovarlosiempre que sea posible.

Medir y mejorar: mientras ponen el plan en marcha, las empresas reclutadoras exitosas también se mantienen lo suficientemente flexibles para realizar cambios que mejoren su proceso. En este momento, aplican lasmétricas de reclutamiento para valorar su desempeño. En cualquier situación, las empresas son capaces de medir su actividad y definir cuál está presentando resultados positivos y cuál se debe reevaluar. Esta información se utiliza para tomar decisiones en tiempo real para mejorar su ROI general (Return Over Investment – Retorno sobre la Inversión).

Utilizar la tecnología estratégicamente: una empresa de reclutamiento exitosa no sólo obtiene el éxito utilizando las nuevas herramientas tecnológicas para reclutar, sino que ve la tecnología como una parte importante de su estrategia. Identifica recursos y plataformas capaces de añadir valor a sus procesos y cumplirlos no sólo con más rapidez, sino también con más calidad.

Conferir poderes y autonomía a sus reclutadores: la estrategia de las empresas de reclutamiento exitosas se establece en la esfera directiva, pero su equipo de reclutadores debe contar con su total confianza para ejecutar y tomar decisiones de rutina. Los directivos consideran a su equipo de reclutadores como fuentes independientes de información para mejorar sus procesos en la práctica del día a día.

Tener curiosidad intelectual: aunque sus procesos corrientes generen resultados positivos, las empresasnunca están satisfechas con su nivel de éxito. Están siempre alzando la mirada para buscar nuevas manerasde atraer a los mejores talentos. Éstas son las organizaciones que siempre dan el primer paso en elreclutamiento social, en construir redes de talentos o apostar por nuevas tecnologías. Están siempre interesadas en encontrar y probar la próxima gran novedad.

Las empresas de reclutamiento más exitosas están poniendo en práctica un sinfín de actividades que no figuran en esta lista. Sin embargo, ésta sería la base para establecer un plan, un proceso y una estrategia que se puedan medir y mejorar su actuación tanto a nivel personal como a nivel tecnológico para innovar y encontrar a los mejores talentos.

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Fuente: Reclutando.com

 

Encontrar a un candidato con las habilidades y experiencia que exigen los empleos no es una tarea fácil. Sin embargo, cada vez más empleadores demuestran que estos elementos no son cruciales para una contratación. De hecho, un 88% de las empresas busca a los candidatos que mejor se adaptan a su cultura.

Por ello, Universum, una consultora especializada en fortalecer las marcas de los empleadores para atraer a más candidatos, investigó los rasgos personales que más cautivan a los grandes empleadores, como General Electric, P&G o Accenture. Hoy os presentamos las cinco principales características que los reclutadores deben tener en cuenta al buscar un candidato que alcance las expectativas de empleadores como éstos.

Según la investigación, la profesionalidad (86%), la energía (78%) y la confianza (61%) son las características personales que los empleadores más buscan a la hora de contratar. Estos son tres rasgos que un reclutador experimentado puede identificar durante los primeros minutos de una entrevista, desde el momento en que el candidato se presenta. La manera como el candidato saluda al reclutador, cómo se viste y su tono de voz son parte de esta primera valoración y pueden revelar si el candidato tiene el potencial necesario para encajar con la cultura de la empresa.

No obstante, otras características menos obvias también son críticas en los procesos de contratación y tienen el poder de cautivar al empleador: la capacidad de auto-gestión del candidato, que representa un 58% de la preferencia de los empleadores. Para valorarla, el reclutador necesita enfocar su entrevista en la búsqueda deexperiencias de trabajo en las que el candidato haya actuado de manera independiente o haya destacado sin la orientación directa de un líder.

Por último, la investigación revela un dato sorprendente: la curiosidad intelectual representa un 57% de la preferencia de los empleadores. Por ello, los especialistas en reclutamiento también deben interesarse por loshobbies y otros intereses personales de los candidatos. Con ello, los empleadores podrán identificar las habilidades para resolver problemas, así como el interés por aprender sobre nuevas tecnologías y soluciones que siguen en desarrollo y pueden cambiar la manera como trabajamos.

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

En el ámbito de organizacional, el personal generalmente es capacitado en innumerables oportunidades acerca de la importancia del “trabajo en equipo”; se le brinda información de la diferencia entre “Líder y Jefe”; así como temáticas relacionadas con la “atención al público”, las “relaciones públicas” y la “actitud servicio”. Todos estos conceptos sirven, sin duda alguna, para brindar un panorama general sobre los recursos humanos, orientados a la obtención de logros mancomunados y tender hacia el emprendedurismo.
Sucede que hoy puede apreciarse que más que grupos que “trabajen en equipo” se encuentran “grupos de trabajo”, donde se evidencia el egoindividualismo en las tareas y la poca apertura de servicio hacia sus mismos pares que conforman el grupo laboral.
En ese “individualismo” se esconde una verdadera fuerza desmotivadora que radica – con certeza – en la “falta de auto-valor” y la falta de visión de metas personales de cada individuo perteneciente a una organización.
Esto, inicialmente, afecta sus creencias ante la vida, cambiando sus entornos (cualquiera sean: familiares, amistades, laborales). Entendiendo el flagelo de la ausencia de auto-valor, no podemos esperar que el personal de las organizaciones coopere estando, en la mayoría de los casos, en ese estado de creencia.
La creencia en la “vorágine de estos tiempos de negocio” fue conformando seres humanos sin sentido, ya que la coherencia (pensar, sentir y actuar hacia una misma dirección) y el sentido común parecen tender a la extinción. Se les ha hecho creer que “para Ser hay que parecer”, promoviendo un sentido de “competencia” ajustada a considerar permanentes adversarios, en vez de lograr “ser más competentes” con ellos mismos y con el grupo de trabajo en el que se comparten objetivos y metas.
La propuesta hoy es ir a la causa de la problemática de los recursos humanos, fomentando el compromiso para cada individuo en particular, invitándolos al desarrollo personal, al descubrimiento de su propio “Ser”, al “Autoliderazgo” y al entendimiento de que cada individuo es “el reflejo en los demás y que los demás son su propio reflejo”. Esto, se “muestra” hacia afuera en la actitud frente a las personas, llámeles clientes, compañeros de trabajo, amistades, sociedad.
Considero que las empresas y organizaciones ya NO tienen necesidades de “Capacitación” sino de “Re-Capacitación”. Es decir, la implementación de un programa de entrenamiento humano que apoye el crecimiento personal de cada uno de los integrantes del equipo de trabajo; así como incrementar la efectividad a nivel organizacional, partiendo del “Redescubrimiento del Ser”. El compromiso es generar un cambio concreto de conciencia organizacional, reemplazando las “creencias fantasmas” por creencias mentales positivas, convirtiendo a cada individuo en “co-creador” de un nuevo entorno de vida, comenzando por uno mismo, continuando con sus pares y finalizando en la sociedad, con la que la organización se relaciona (incluyendo obviamente a los clientes).
En el desarrollo de los “Entrenamientos de Transformación Humana” que se llevan a cabo en las organizaciones que aceptan esta nueva visión de mirada interior, los objetivos que particularmente hago incapié son:

– Proponer un nuevo paradigma de pensamiento para la Toma de Decisiones y Resolución de Problemas.

– Concientizar acerca de la importancia de brindar “calidad” en las relaciones, partiendo del “hacerse cargo de uno mismo”, como una base para el liderazgo efectivo.

– Proponer vivencias reflexivas y lúdicas que permitan rescatar al “niño interior”, vencer los miedos y trabajar el “merecimiento” de una vida exitosa.

– Estimular en los participantes la aplicación de habilidades de comunicación efectiva y trabajo en equipo, descubriendo sus propios talentos, muchas veces no conocidos.

Los encuentros vivenciales para la transformación humana se basan en el descubrimiento de las distintas facetas del “adulto-niño”; se plantean sucesos de juegos, lo silencioso del lenguaje, la expresión corporal, la integración del ser humano con la sabia naturaleza, la teatralización, el trabajo manual compartido etc., con la meta de lograr un evidente mejoramiento de las habilidades de cada miembro del equipo en: manejo del cambio, liderazgo personal, inteligencia emocional, comunicación, que permita un verdadero compromiso con sus tareas y su complementación con su equipo laboral.

 

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Fuente: PaperBlog.com

 

La mayor dificultad de quienes tienen la responsabilidad de estar frente a un grupo, sea como líder, responsable o director, es la de mantener comportamientos coherentes y alineados con las expectativas de quienes le observan y califican en su actuación diaria.

 

En muchas ocasiones hemos escuchado la frase “se lidera con el ejemplo”, pero quizá no hemos hecho el ejercicio de profundizar en el alcance y sentido que tiene para la cultura organizacional y para los procesos de gestión en la organización.

 

Convertirse en referente es un riesgo que se incrementa cuando se hace una auto proclamación de la misma, me refiero a que no es fácil mantener una línea de conducta que pueda o deba ser seguida por los demás, entre otras cosas porque cada persona es diferente y lo que para unos puede resultar deseable para otros no necesariamente lo es.

 

En muchas ocasiones escuchamos a los jefes predicar sobre la importancia de tal o cual comportamiento y más demoran en terminar su desiderátum que ellos mismos en ser sorprendidos en indeseables y a veces cuestionables conductas, de tal manera que se encargan de invalidar dichos propósitos. Esto mismo ocurre quizá porque el liderazgo es débil y está sujeto a la autoridad que le otorga el cargo y no necesariamente al que le ofrecen los resultados de su gestión.

 

Dar ejemplo significa también que hay un hecho o comportamiento que deber ser seguido o evitado y por tanto los responsables de SER ejemplo deben cumplir una serie de características. Quiero resaltar la importancia de hacer la diferencia entre DAR el ejemplo y SER el ejemplo ya que tiene una implicación conceptual profunda pero de consecuencias prácticas graves por cuanto DAR es una demostración de lo ideal que debería hacerse respecto de algo, mientras que SER significa encarnar en sus acciones lo que debe ser imitado, replicado o seguido por otras personas en la organización.

 

El ejemplo, en términos de comportamiento, es una acción consciente e intencional que pretende ser mostrada a otros como dignas de ser imitadas, en este sentido podríamos cuestionar la validez de un liderazgo donde el ejemplo no nace de un convencimientos personal y profundo que afirme la acción sino que por el contrario se convierte en una máscara que oculta una agenda de incoherencia y que por tanto no expresa la realidad de lo que se quiere con la acción propuesta.

 

Para no complejizar esta reflexión, lo que pretendo es invitar a debatir si realmente SER ejemplo para alguien es válido en términos de formación o se trata simplemente de un proceso que termina en la incoherencia manifiesta cuando las circunstancias obligan a cambiar la dirección inicialmente propuesta como deseable de ser seguida e imitada.

 

Conocemos casos en la historia de personas que fueron coherentes con sus principios y valores, que entregaron su vida por una causa y que son dignos de ser imitados, los hay en el campo religioso, social, cultural, deportivo, empresarial, etc.., ahora bien la pregunta es si su vida fue una dedicación a la tribuna, donde son juzgados por sus resultados, o bien se trata de personas que descubrieron y/o han identificado que SER ejemplo es una consecuencia natural de la cotidianidad y no una experiencia pasajera.

 

La gran crítica a muchos de nuestros íconos empresariales, sociales, religiosos, etc.., es su capacidad de mantenerse como líderes dignos de ser imitados y seguidos. En muchos momentos descubrimos historias y hechos que harían indigna a la persona y que por tanto los llevan a perder la credibilidad de la cual gozaban y se convierten de un momento a otro en anatema al que nadie quiere siquiera nombrar.

 

Finalmente, me parece que vale la pena pensar que el liderazgo transformador debe ir más allá del ejemplo, debe incluir la posibilidad de la equivocación y del error, el liderazgo no es para SER ni para DAR el ejemplo, se trata más bien de TRANSFORMAR con el ejemplo, en la posibilidad de convertir la gestión en una experiencia nueva para los integrantes del equipo de trabajo. El liderazgo es un componente necesario en los procesos de transformación y el ejemplo es una opción que está disponible para ser tomada, mejorada o cambiada, de tal manera que los resultados atiendan las expectativas y propósitos de la organización.

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Fuente: SuplementoRecursosHumanos.com

 

Qué es la efectividad laboral, es una pregunta clave cuya respuesta es fundamental para saber cómo lograr la armonización entre los objetivos de la empresa y la capacidad y las aptitudes de un empleado. La efectividad laboral es alinear perfectamente el conocimiento, la habilidad, la capacidad de un empleado a la actividad encomendada por la empresa.

No basta con saber que un trabajador es muy bueno y capaz. El gran reto es que todo lo que es y sabe un empleado se plasme y produzca dividendos inmediatos en las tareas que le son conferidas.

Hay personas que son contratadas porque tienen grandes talentos, pero muchas veces, esa gran expectativa que se tiene no se traduce en una mayor productividad para la empresa.

La efectividad laboral en una organización no es algo que se dé en automático. Requiere trabajarse, impulsarse, promoverse.

¿Cómo se logra esto?

Para que la efectividad laboral sea una realidad, se requiere de dos aspectos fundamentales:

Por un lado que el empleado posea talentos que no son tangibles, pero sí indispensables para alcanzar la integración total con la misión conferida en una organización: liderazgo, habilidades interpersonales, fe en sí mismo, convicción en los ideales, humildad, capacidad para el trabajo en equipo.

El otro elemento fundamental es que la dirección de la empresa esté interesada en impulsar la efectividad laboral de sus empleados.

El fomento de la efectividad laboral requiere del diseño de un programa específico para ello.

Su impulso debería ser una obligación y formar parte central en la estrategia del negocio.

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Fuente: SuplementoRecursosHumanos.com

 

Hace 18 años, un par de visionarios concibieron la idea de enlazar a través de la web a las empresas que ofrecen trabajo con las personas que lo buscan, fue así como en 1992 se lanzó en Estados Unidos la primera bolsa de trabajo en línea y se dio inicio a una revolución en el área de recursos humanos que ha permitido optimizar procesos, ahorrar costos y mejorar la administración del talento.

Hoy existen más de 35 mil bolsas de trabajo en línea en el mundo, que día a día se esfuerzan por facilitar la labor de reclutamiento y selección. Las bolsas de trabajo en línea líderes invierten gran parte de sus ganancias en investigación y desarrollo para ofrecer servicios diferenciados e innovadores tanto a reclutadores como a candidatos.

Hoy, gran parte de esa inversión está dirigida a las redes sociales, pues éstas comienzan a jugar un papel preponderante como apoyo a los procesos de reclutamiento, así como en la búsqueda de empleo.

La especialización es ya una realidad. La especialización en las bolsas de trabajo en línea hace más intuitiva la búsqueda de empleo para los profesionales, ya que concentra las vacantes por disciplina o industria; o bien, por país, región, estado, municipio o ciudad, facilitando así en forma importante la labor de los reclutadores.

En México, existen, por el momento, bolsas especializadas en las áreas de Ventas y Tecnologías de la Información, ya que son éstos los sectores que históricamente concentran el mayor número de vacantes.

Lo último en servicios para los reclutadores

Un servicio que ha marcado la pauta en la industria del reclutamiento en línea es la plataforma tecnológica match, la cual analiza en forma automática el perfil de cada candidato y lo compara con el perfil solicitado en cada vacante, generando un valor de relevancia que permite señalar a los candidatos idóneos para cada oferta de trabajo.

Lo anterior puede complementarse con la plataforma tecnológica móvil (sms) que permite a la empresa incrementar la respuesta de postulaciones de los candidatos a sus vacantes sin necesidad de llevar a cabo una laboriosa discriminación de las mismas.

En el vertiginoso ritmo de cambio impulsado por la red, continuaremos sorprendiéndonos con innovaciones que romperán paradigmas y continuarán transformando al mundo en lo económico, social, político y, por supuesto, en el ámbito laboral. Basta decir que hace 10 años había millones de páginas web, hace cinco, cientos de millones y ¡hoy hay miles de millones!

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