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Archive for the ‘evaluaciones’ Category

Fuente: elblogderrhh.com

Las redes sociales y profesionales han irrumpido desde hace tiempo en la búsqueda de empleo. Esto viene propiciado por el uso de internet como nueva herramienta de búsqueda de empleo que va haciéndose rápidamente un hueco entre las herramientas tradicionales de búsqueda de empleo. Sin embargo, en la actualidad, buscar empleo a través de las herramientas de la Web 2.0 se ha generalizado y aquellas personas que nos las usen, están dejando de lado un gran volumen de oportunidades. Muchas empresas y empresas de trabajo temporal ya no aceptan los perfiles profesionales en papel sino en formato telemático. Las nuevas tecnologías, con su variedad de herramientas y versatilidad, ahorran tiempo en la búsqueda y son imprescindibles para buscar empleo de forma activa.

La búsqueda de trabajo a través de las redes sociales y profesionales conlleva estar dispuesto a interactuar y participar en estas herramientas de forma activa, global y dedicando tiempo.

Uno de los errores fundamentales en la búsqueda de empleo en las redes sociales y profesionales es confundir estas aplicaciones con otras herramientas ya disponibles. Para empezar las redes sociales y profesionales no tienen nada que ver con los portales de empleo. Es decir, de nada sirve darse de alta en alguna red social o profesional y dejar ahí el perfil abandonado a la espera de que lleguen nuevas y maravillosas experiencias laborales. Tampoco estas herramientas es para comenzar a contactar con los responsables de recursos humanos y hacerles llegar con independencia de conocerlos o no vuestro curriculum porque para eso ya tenemos la página web de la empresas o incluso los portales de empleo.

Las redes profesionales son una nueva herramienta de búsqueda de empleo que nos pueden aportar oportunidades a medio plazo y facilitar el proceso de búsqueda. Pero tenemos que tener en cuenta que la forma de tener oportunidades no pasan por ir directo al grano y decirle a un contacto vuestro: Estoy buscando trabajo. ¿Tienes algo para mí? Es algo que vendrá con tiempo y el que busque encontrar trabajo de inmediato, creo que no tiene claro el concepto de estas redes.

Las redes profesionales pueden darnos un resultado a medio plazo. Pero como siempre digo, es un proceso que conlleva trabajárselo.

Por ello, lo primero que os debéis plantear antes de abrir un perfil profesional en cualquier red profesional o social son las siguientes preguntas:

¿Con qué finalidad quieres abrirte un perfil profesional en alguna red?

¿Para qué crees que puede servirte?

¿Estás dispuesto a dedicarle tiempo para conocer cómo funciona?

Hace tiempo se hacia una gran diferenciación entre red social y profesional, sin embargo, cada vez estoy convencido de una red puede ser social o profesional en función de para qué la usemos. Por ejemplo, muchas personas consideran Facebook una red profesional pero también la tienen como una red social; la solución está en tener dos perfiles diferentes para cada cometido y no mezclarlos, que es cuando comienzan los problemas. No se trata de mentir, sino de enfoque.

Otro de los grandes problemas a la hora de buscar trabajo en las redes sociales o profesionales es estar aquí porque está de moda, sin tener claros nuestros objetivos y la planificación adecuada para alcanzarlos. Para empezar, uno debe estar dispuesto a dedicarle tiempo para conocer la amplia oferta de aplicaciones que ofrece; hay quienes pretenden saber manejar una red social o profesional en media hora y que a los tres días nos proporcione el trabajo de nuestras vidas. Nada más lejos de la realidad, me temo. Antes de criticar estas herramientas, debemos darles una oportunidad y dedicarle tiempo de forma objetiva para ver si nos sirven para satisfacer nuestro objetivo.

Es fundamental asumir que en las redes sociales y profesionales la clave consiste en participar y no solamente en estar. Estas herramientas están compuestas por personas y las redes suponen relacionarse con ellas, siguiendo las pautas y buscando la forma efectiva de conectar. El error está en comenzar a pedir a todos nuestros contactos de la forma más rápida posible porque  se hace a la desesperada, sin enfoque. La clave está en comenzar por contactar con gente que ya conozcamos previamente y  partir de ahí ver que contactos suyos pueden ser interesantes para solicitarles que nos los presenten. Estas herramientas son para contactar con personas que previamente ya conozcamos.

Una de las directrices correctas a seguir en estas nuevas aplicaciones es saber mostrarnos y participar en los foros adecuados para que nos encuentren y vean nuestros conocimientos y de lo que somos capaces. Por ello, en las redes sociales y profesionales debemos participar, planificando la mejor forma de hacerlo. Esto supone observar previamente como actúan los demás y fijarnos qué hacen y cómo empezaron aquellas personas que tienen éxito y relevancia en estas nuevas herramientas de búsqueda de empleo. No podemos pretender conseguir las cosas a corto plazo porque entonces estas herramientas os defraudarán totalmente.

Para recoger en las redes sociales y profesionales, siguiendo la analogía del campo, primero debemos sembrar nuestra semilla, esperar que vaya creciendo tras “regarla y cuidarla”, sin esperar nada a cambio porque lo hacemos convencidos y entonces cuando menos esperemos comenzaremos a recoger los frutos. En este proceso de maduración y aprendizaje puede ser que nuestra semilla padezca enfermedades y adversidades que tendrán solución si seguimos las prescripciones profesionales necesarias para ponerles remedio de forma profesional. Las herramientas por si solas no funcionan, todo depende del uso que se les dé y todo requiere esfuerzo, tiempo y enfoque en su uso.

Por lo tanto, lo primero consiste en comprender su funcionamiento. Los pasos a seguir en cualquier red social o profesional son:

  1. Rellena tu perfil completo
  2. Dedica tiempo
  3. Visualiza otros perfiles
  4. Adapta la configuración a tus necesidades en función de para que vayas a usarlas
  5. Busca tus contactos para dedicarles tiempo
  6. Explora los grupos, foros o herramientas disponibles de participación
  7. Prueba, investiga e interactúa

Esto que he comentado es una teoría, la mía, que creo que es la que compartimos muchos. Pero no es el caso mayoritario. La triste realidad es que las redes sociales o profesionales se usan como cajón de sastre de contactos con la única finalidad de que nos acepten la invitación para ya no volver a interactuar ni a charlar con ellos en la vida o solamente cuando les necesitemos para algo. Esto es como no tener contactos en las redes sociales y profesionales ni una competición a ver quién tiene más contactos. Está claro que en estas aplicaciones uno puede tener contactos de diferente tipo, nivel de confianza o interactuación. Esto mientras ambas partes lo tengan claro no genera inconveniente.

Pero debemos asumir que las redes son aplicaciones vivas y todo influye, es decir, que las personas pueden decidir hacer limpieza de contactos que no les aportan ni les sirven para nada. Si nuestra filosofía es “estar simplemente”, sin interactuar, generalmente va a suponer “no existir”.

Otro gran tropezón de muchas personas es usar las redes sociales o profesionales para pedir o solicitar ayuda a cualquiera. Siempre digo que al pedir consejo, no vale cualquiera. Pedir consejo también supone estar dispuesto a darlo a los demás cuando lo puedan precisar. Las herramientas de la Web 2.0 suponen reciprocidad, es decir, que antes de pedir se debe estar dispuesto a dar o ayudar, sin esperar nada a cambio. Si alguien os presta su tiempo, por pequeño que sea, se debe agradecer porque aquí estos pequeños detalles dicen mucho de las personas.

Finalmente, siempre recomiendo adaptar nuestro perfil profesional a las peculiaridades y especificaciones de cada red social o profesional. Es decir, no podemos pretender que cada herramienta se adapte a nuestro perfil genérico. No se trata de copiar nuestro CV sino de adecuarlo y plasmarlo de forma correcta donde quede claro quiénes somos, qué hacemos para mostrar de que somos capaces.

También como usuarios que buscamos nuevas oportunidades, debemos dar tiempo a estas herramientas porque aun muchas empresas están comenzando a usarlas y eso requiere saber adaptarnos a sus necesidades. Nosotros como personas podemos saber que requiere una empresa con planificación, investigación y esfuerzo para después mostrárselo si nosotros somos lo que buscan.

Pero no hay que olvidar que las redes no son más que una herramienta para comenzar el contacto y será necesario que pase un tiempo para conocer a esas personas a través de conversar, interactuar, conocerse más en detalle e identificar las competencias profesionales. Las redes sociales y profesionales son un buen escaparate para que los reclutadores sepan identificar a los expertos en cada área y que cuando puedan precisar a alguien con esas competencias se acuerden de vosotros porque os consideran adecuados para aquella posición que busquen en ese momento.

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Fuente: Losrecursoshumanos.com

 

Indudablemente todos los individuos transitan por esa situación examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores suelen consultar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la Compañía, la respuesta más habitual es el crecimiento en lo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.
En primera medida acudimos a la definición de motivación de la Real Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943. Hay profesionales de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades está perimido pero la mayoría de los gerentes de recursos humanos aún cree en él y basa muchas de sus decisiones en este modelo.

La teoría de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el hombre:

Necesidades Fisiológicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse, incluso mantener una temperatura corporal adecuada: 36,7º, los niveles de azúcares. Estas son necesidades individuales.

Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo necesita satisfacer necesidades como las de cierta estructura y límites. En la mayoría de los países de occidente, estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro, una casa propia un seguro de salud.

Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores necesidades, empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, niños y de construir relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación de pertenencia a una comunidad.

Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el respeto de los demás, reconocimiento, reputación y respeto por uno mismo, independencia, realización personal.

Maslow llamó a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser motivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para gozar de buena salud. Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está amenazada, podemos “regresar” a un nivel de necesidad menor.
La quinta, y punta de pirámide es la auto-motivación o motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualización. Maslow dijo que sólo un 2% de la población tiene satisfecha esta necesidad e incluyó a grandes hombres como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt.
Maslow describió a los auto-actualizados como personas brillantes que gozaban de la privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fríos a veces. Buscan la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfección, la fortaleza, la sana diversión y la autosuficiencia. ¿Parece la descripción del líder perfecto, el talento que buscan todas las empresas, no?

Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.
Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única variable, incluso varias encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el sueldo. Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad horario y comunicación con los estamentos directivos. Justamente, muchas teorías hablan de lo desmotivador que resulta la falta de feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personas necesitan percibirse como componente activos del negocio. ¿Qué hay que llevar a cabo para que esto suceda? Es motivante mantener informado al personal del día a día del negocio, lograr una identificación con la empresa, generar un feedback positivo y formador. Estas pautas generarán un resultado asombroso en las personas, tal cual lo sostuvo el escritor americano Tom Peters “El empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien, hay que pedírselo y crear un clima favorable para ello”.

Después de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas

El grupo holandés Randstad publicó un informe denominado “El Mundo del Trabajo”, del cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria. Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e incluso bregan (en Europa, claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas.
Además en el informe de este holding se habla del tipo de comunicación que eligen los empleados, los resultados indican que la mayoría prefieren informarse a través del correo electrónico, seguido por un numero considerable que opta por la reunión de grupos, quedando relegadas sorprendentemente los encuentros individuales.
En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.

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Fuente: RRHHMagazine.com

 

Si no se hace el esfuerzo de separar la vista de la vía por la que circulamos, da vértigo contemplar la velocidad a la que se producen los cambios en el entorno socio-económico y demográfico que envuelve a las organizaciones.

Como en cualquier ejercicio proyectivo, resulta difícil dibujar un horizonte nítido. Sin embargo hoy en día existen indicios claros a nivel global que nos dan pie a pensar que en un futuro no demasiado lejano, probablemente, los entornos organizativos conocidos hoy, serán sustancialmente diferentes.

“Organizaciones esenciales” o “Core-organizations” que apuestan por concentrar su know-how y conocimiento crítico prescindiendo de todos los recursos y apoyos a priori “externalizables”;  Proliferación de profesionales independientes especializados que cooperaran en red prestando sus servicios de alto valor añadido vinculándose a proyectos concretos y de duración determinada; Organizaciones estructuralmente planas y con tendencia a la Redarquía que desplazarán a las todavía hoy mayoritarias estructuras típicamente jerárquicas; Liderazgo distribuido por igual en todos los integrantes de un mismo proyecto u organización esencial. Proliferación de intra-emprendedores en el seno de las organizaciones, empleados de hoy transformados en profesionales con enfoque Yo S.A. prestadores de un servicio de valor añadido.Organizaciones  pobladas de profesionales Premium, referentes en su área y con una potente marca propia y reputación en el mercado.

Sin embargo, no nos llevemos a engaño, aún estamos lejos de un escenario caracterizado de forma generalizada por esta morfología; resulta  difícil aventurar el tiempo que se empleará en llegar a este horizonte; mientras tanto, una gran mayoría de profesionales, permanece impasible, atónito, asistiendo cuasi-petrificados en primera fila al proceso de madurez y evolución de estos cambios.

Desde el presente organizativo en el que vivimos, da la sensación de que las organizaciones del “futuro” estarán formadas por hombres y mujeres con súper poderes; individuos con cualidades, que hoy en día podrían parecer  sobrehumanas. Pensamos que  las Organizaciones del Siglo XXI (en el que ya estamos…), las etiquetadas o bautizadas como 2.0, serán el resultado de la conjunción de individuos portentosos, que en cada comunidad organizativa-productiva formarán algo parecido a una Liga de hombres y mujeres extraordinarios… aunque probablemente ese nuevo entorno organizativo  no se cimentará en super-hombres o super-mujeres…

Cuesta visualizar un escenario organizativo compuesto de manera generalizada por lideres 2.0, intra-emprendedores, profesionales independientes especializados, “core organizations”, y estructuras redárquicas perfectamente engrasadas, pero el presente socio-económico parece empujarnos inexorablemente en esta dirección,  un trayecto de duración indeterminada en el que contarán con una clara ventaja competitiva aquellos que se preparan a conciencia en este momento para visualizar y afrontar ese futuro borroso e incierto de una forma nítida y cristalina.

La futura Organización 2.0 contará en sus filas con hombres y mujeres completamente normales pero que años atrás fueron los miembros e integrantes de la liga de los hombres  y mujeres extraordinarios de la Organización 1.0.

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Fuente: SuplementoRecursosHumanos.com

 

Hace 18 años, un par de visionarios concibieron la idea de enlazar a través de la web a las empresas que ofrecen trabajo con las personas que lo buscan, fue así como en 1992 se lanzó en Estados Unidos la primera bolsa de trabajo en línea y se dio inicio a una revolución en el área de recursos humanos que ha permitido optimizar procesos, ahorrar costos y mejorar la administración del talento.

Hoy existen más de 35 mil bolsas de trabajo en línea en el mundo, que día a día se esfuerzan por facilitar la labor de reclutamiento y selección. Las bolsas de trabajo en línea líderes invierten gran parte de sus ganancias en investigación y desarrollo para ofrecer servicios diferenciados e innovadores tanto a reclutadores como a candidatos.

Hoy, gran parte de esa inversión está dirigida a las redes sociales, pues éstas comienzan a jugar un papel preponderante como apoyo a los procesos de reclutamiento, así como en la búsqueda de empleo.

La especialización es ya una realidad. La especialización en las bolsas de trabajo en línea hace más intuitiva la búsqueda de empleo para los profesionales, ya que concentra las vacantes por disciplina o industria; o bien, por país, región, estado, municipio o ciudad, facilitando así en forma importante la labor de los reclutadores.

En México, existen, por el momento, bolsas especializadas en las áreas de Ventas y Tecnologías de la Información, ya que son éstos los sectores que históricamente concentran el mayor número de vacantes.

Lo último en servicios para los reclutadores

Un servicio que ha marcado la pauta en la industria del reclutamiento en línea es la plataforma tecnológica match, la cual analiza en forma automática el perfil de cada candidato y lo compara con el perfil solicitado en cada vacante, generando un valor de relevancia que permite señalar a los candidatos idóneos para cada oferta de trabajo.

Lo anterior puede complementarse con la plataforma tecnológica móvil (sms) que permite a la empresa incrementar la respuesta de postulaciones de los candidatos a sus vacantes sin necesidad de llevar a cabo una laboriosa discriminación de las mismas.

En el vertiginoso ritmo de cambio impulsado por la red, continuaremos sorprendiéndonos con innovaciones que romperán paradigmas y continuarán transformando al mundo en lo económico, social, político y, por supuesto, en el ámbito laboral. Basta decir que hace 10 años había millones de páginas web, hace cinco, cientos de millones y ¡hoy hay miles de millones!

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

Para el consultor Fernando Guijarro de Hudson, los pasos a seguir tanto para el Assessment Center como para el  Development Center son los mismos:

1) definición de perfiles, que competencias se evaluarán, etc.

2) plan de comunicación,

3) profesionales experimentados,

4) diseño de ejercicios

5) ejecución.

La metodología es idéntica lo que cambia es el objetivo y el fin. ElAssessment Center se utiliza para seleccionar personas, definir una promoción o cuando hay la integración de 2 compañías y hay que reducir, para escoger los mejores.
El Development Center se utiliza para el desarrollo/identificación del potencial, el fin es detectar en personas potencial para un futuro plan de sucesión o para una promoción. La evolución del Development Center son los Learning Centers.
Si el Development Center consta en diagnosticar competencias, análisis, visión estrategia, es evaluar comportamientos, el learning center se combina con feedback, autocrítica, otros les den feedback y se aprende de los demás. La evolución de las instancias evaluatorias sería: Assessment Center, Development Center y Learning Center.

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

Heitor Chagas, ex Director de RRHH de Petrobras Argentina y autor del libro “El juego de la Malla” afirmó que cuando llegó a la filial porteña de la compañía, ningún colaborador de recursos humanos se comunicaban poco entre sí. El director anterior, los había acostumbrado a no trabajar en equipo. El equipo de RR.HH. centraba la información excluisivamente con él. Se manejaba con el viejo concepto de la acumulación  de poder en una sola persona, para hacerse imprescindible para la empresa. Por supuesto que Petrobras que es una empresa con prácticas de avanzada en gestión de recursos humanos, se libró del Director anticuado.
La gente poco a poco se tuvo que acostumbrar a ser colaborativa y a interactuar para dinamizar las tareas y sacar lo mejor de sí.
Para lograr que las personas colaboren y se ayuden entre sí, como parte de la cultura organizacional, dice Chagas en su libro, que los mandos deben fomentar ámbitos de comunicación, interacción y trabajo en equipo.

Fomentar la comunicación interpersonal, de manera que todos puedan expresar sus opiniones y éstas sirvan para cambiar la forma de trabajar.
Promover pequeños festejos, brindis por alcanzar un objetivo, entrega de reconocimientos y premios en público.
Realizar actividades de integración extra laborales como partidos de fútbol, maratones en equipos, actividades outdoor.
Organizar la mayor parte del trabajo como colaborativo o en grupos. Está demostrado que el trabajo en grupo aumenta la productividad y mejora las relaciones interpersonales.

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

El mundo del revés. Los profesionales ya no tocan la puerta pidiendo trabajo; son las empresas quienes salen al encuentro de los talentos. Esta situación, tal vez impensada veinte años atrás, es hoy una modalidad recurrente que modificó la metodología de evaluación y selección de personal. Es muy común que los profesionales de las nuevas generaciones participen simultáneamente en tres búsquedas laborales, con sus respectivas instancias de entrevistas y evaluaciones, para elegir finalmente el trabajo que mejor se amolde sus expectativas. En medio de este proceso, a veces hasta “se animan” a pedir un 20% o 40% de incremento en la remuneración, seguros de que tendrán ofertas laborales de otras empresas en caso de que la respuesta a su pedido sea negativa.
Estos cambios han generado una aceleración en la dinámica de las búsquedas, por lo cual las empresas y las consultoras buscan ser cada vez más ágiles a la hora de contratar nuevos empleados. Las búsquedas que hace algunos años se definían en el período de un mes, hoy es conveniente resolverlas en 10 o 15 días. Las empresas, por su parte, deben tomar un buen candidato rápidamente una vez que este se presenta. La demora en la resolución puede costarnos perder un buen profesional. Agilidad y eficiencia. Ahí están las claves.
Como vemos, este contexto convierte al tiempo en un aspecto cada vez más crítico y estratégico para que el proceso sea exitoso. Por este motivo citamos algunas consideraciones que sirven para optimizar el tiempo y preservar la calidad de las búsquedas:
–    Metodología para el proceso de selección: es fundamental establecerla con anticipación. ¿Qué técnicas vamos a utilizar? ¿Cómo serán las preguntas para las pruebas escritas y para las entrevistas? ¿Contamos con una descripción detallada y realista del puesto? ¿Con qué grupo de trabajo deberá interactuar el candidato elegido? ¿Sabemos exactamente qué perfil de profesional estamos buscando?

–    Base de datos: permite tener variedad de candidatos y realizar un filtro rápido y adecuado de los perfiles de la búsqueda. A mejor base de datos, mayor precisión en los resultados.

–    Multiplicidad de fuentes de reclutamiento: sitios web especializados, redes de contacto, vínculo con las universidades y redes sociales.  La web 2.0 nos permite conocer el perfil, hobbies, entorno social, relaciones, contactos y referencias profesionales de los candidatos; es un indicio más claro de las expectativas y las necesidades de los jóvenes profesionales en la actualidad.

–    Beneficios para atraer talentos: hoy ya no es suficiente ofrecer remuneraciones altas y un buen clima del trabajo. El empleador puede brindar condiciones de trabajo que equilibren la vida personal y laboral, horarios flexibles y desarrollo de planes de carrera, por citar algunos ejemplos. Algunos estudios han demostrado que las estrategias económicas per se, que parecen a priori las más efectivas, sólo sirven para el corto plazo, como soluciones provisorias. Una vez que el “talento” se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya lo toma como “natural”, como algo “dado”, y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia. Si bien las estrategias económicas son necesarias en lo inmediato, no son suficientes. Otro tipo de beneficios son necesarios para llamar rápidamente la atención del candidato.

Comprender los cambios del mercado, actuar en consecuencia y agudizar permanentemente la mirada es el secreto para atraer a los mejores talentos. El panorama en la selección  ha cambiado muchísimo en los últimos 10 años, lo cual nos induce a subirnos a la ola y trabajar en función de las nuevas necesidades.

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

HAYS, empresa multinacional de selección de personal cualificado, ha identificado las 10 cualidades más valoradas por las empresas a la hora de contratar un nuevo empleado. La lista se ha elaborado en base a la experiencia de campo de la empresa en cientos de procesos de selección realizados a lo largo del último año. “Hemos identificado una clara tendencia que sitúa la experiencia por delante de la formación” explica Noelia de Lucas, Directora Comercial de HAYS España. “También se exigen habilidades específicas como manejo de técnicas de negociación, y cualidades interpersonales como la proactividad o la capacidad de adaptación.
El estudio muestra un mercado cada día más exigente que lleva a las empresas a demandar   nuevas habilidades en sus empleados que les ayuden a obtener mejores resultados de forma más eficiente, aumentando la productividad y la competitividad de sus negocios.
“La lista que hemos elaborado en HAYS –añade Noelia de Lucas- es totalmente objetiva y los candidatos que reúnan un número mayor de estas cualidades tendrán más oportunidades para ser contratados”. La suma de estas habilidades, junto a la formación específica, conformarían el retrato robot del candidato perfecto que reclama la empresa española.

Las 10 cualidades más buscadas:

1. Idiomas: Las empresas coinciden. En un mundo globalizado, con empresas multinacionales, acuerdos entre empresas de diferentes países y un flujo de importaciones y exportaciones constante, el conocimiento de idiomas se convierte en la llave que abre la puerta a puestos en las empresas que más crecen “El inglés se da por supuesto en muchas de las empresas ya” declara Noelia de Lucas “ahora las empresas valoran el conocimiento de un segundo idioma”.

2. Capacidad de adaptación: Una cualidad imprescindible en los ejecutivos, ya que permite una mejor integración y relación de los equipos de trabajo, clientes y proveedores. La alta tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una virtud muy deseada por los empresarios.

3. Lealtad: Las empresas buscan candidatos familiarizados con los códigos de conducta dentro de la organización, y las personas con experiencia dentro de la empresa son la rentabilización de una inversión que ya se ha realizado. Promocionar a trabajadores internos para los puestos que se liberan en estratos más altos resulta menos oneroso que acudir al mercado.

4. Polivalencia: Un empleado con habilidades en diferentes campos y que pueda desempeñar trabajos en diversos puestos y abarcar más fases dentro del proceso de producción.

5. Habilidad Financiera y Presupuestaria: Una tendencia cada vez más extendida es la búsqueda de candidatos con una capacitación financiera y aptitudes administrativas, con independencia del área de formación o especialización. Hoy existe una mayor demanda que oferta en este área.

6. Proactividad: Valioso es el trabajador, según HAYS, que toma la iniciativa en el desarrollo de proyectos creativos y asumir las responsabilidades que esos proyectos implican, siempre rodeándose de un halo de positividad y optimismo.

7. Capacidad de trabajo: una condición más escasa de lo que parece, el empleado capaz de concentrar sus energías en su tarea y llevarla a cabo aunque ello implique más esfuerzo de lo normal.

8. Capacidad de Negociación: Con independencia de la formación académica y profesional, las compañías seleccionan candidatos con capacidades para alcanzar negociaciones y mejorar las condiciones costo – beneficio. En España es necesario reforzar en este aspecto los planes de estudio de universidades o escuelas de negocio.

9. Capacidad de Innovación. Los perfiles orientados a la Investigación y el Desarrollo están muy demandados en el sector industrial y farmacéutico en donde la innovación es determinante para el crecimiento.

10. Habilidades interpersonales: Muy necesarias para mantener un clima positivo de organización, una comunicación fluida y un alto nivel de trabajo en equipo. Las relaciones con clientes y proveedores también se ven beneficiadas con un trabajador con buenas aptitudes para las relaciones sociales.

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Fuente: Extracto del artículo “Confía en tu destino o en ti mismo” ,publicado en el Nº 29 de la revista de Recursos Humanos AprendeRH.

 

Este fin de semana quizá has tenido noticia de que, tu signo del horóscopo ya no es libra, sino por ejemplo, virgo, y también quizá has indagado las características del signo en cuestión para conocer las cualidades positivas y negativas del mismo. Donde caben 12 caben 13 signos del zodíaco.

Así que donde en una conversación en el trabajo o tomando un café con amigos no conseguías decidirte y argumentabas “qué se le va a hacer, soy libra”, ahora y ante una situación similar la frase adecuada sería “es que, ese camino no será perfecto y el otro tampoco, es lo que tiene haber nacido bajo el signo de virgo, todo tiene que ser perfecto”.

Así que buscando información he encontrado noticias que comentan que, al parecer, se ha generado por este motivo un revuelo importante en los medios sociales. Según se indicaba por un responsable de la Federación Estadounidense de Astrólogos, “se habían recibido muchos correos electrónicos de clientes preocupados, desde la Federación se les aseguró que esto no cambia su carta astrológica para nada. En la misma noticia continúa explicando que,“ Ayer hubo pánico, pareciera que se iba a acabar el mundo en Facebook después de informar que se habían cambiado los signos zodiacales, pero también, al parecer, el descubrimiento de un nuevo signo zodiacal no aplica, por ahora, a la astrología occidental”.

La astrología es un conjunto de creencias que pretende conocer y predecir el destino de las personas, y con ese conocimiento pronosticar los sucesos futuros. Las personas que practican la astrología sostienen que la correlación con rasgos de la personalidad de la gente, los sucesos importantes de sus vidas, e incluso sus características físicas. Un estudio realizado entre jóvenes españoles en el año 99 por el sociólogo Javier Elzo, arrojaba como resultado que el 41% de los jóvenes españoles creía en la astrología y el horóscopo, y el 33% confiaba en la posibilidad de predecir el futuro.

Cada día, en el mundo, muchas personas toman importantes decisiones profesionales o personales basándose en astrólogos o publicaciones astrológicas y, en la fe depositada en las mismas.

¿Qué fe y confianza en sí mismos pueden tener los jóvenes o cualquier persona actuando bajo la creencia de que, su futuro, está determinado por las estrellas y por lo tanto fuera de su control? Fe es la creencia o la confianza en la verdad o la fiabilidad de una persona, idea o cosa. Cuando hablamos de confianza indicamos la esperanza firme que se tiene de alguien o de algo y, también, indica aliento, ánimo y vigor para obrar. Esperanza, es un estado de ánimo en el cual se nos presenta como posible aquello que deseamos y también, aquello que nos proponemos.

“Fe, confianza, esperanza y acción son términos en parte sinónimos y ligados en su totalidad”

Al final vemos que fe, confianza, esperanza y acción son términos en parte sinónimos y ligados en su totalidad. La historia, está llena de ejemplos, de psicología personas y de situaciones, de hechos producidos por creencias, pero al margen de estas, la fe entendida como confianza en uno mismo ha forjado el mundo. Creer en uno mismo, la confianza en el logro de un objetivo, es al fin, lo único que asegura la obtención de un resultado.

Una fórmula sencilla de entender e identificar la influencia que las creencias ejercen sobre nosotros es que, dado un estado presente, si le sumamos los recursos que tengamos disponibles, obtenemos como resultado el estado deseado.

Estado presente + Recursos disponibles = Estado deseado
Hoy, diferentes disciplinas han trabajado sobre las dificultades que tenemos para añadir recursos propios al estado presente y así obtener aquello que nos hemos propuesto como deseo.

Estas dificultades son las creencias, creencias limitantes que impiden la obtención de ese nuevo estado que deseamos, sabotean nuestros esfuerzos y las mejores posibilidades para la obtención de nuestros objetivos.

El caso es que cuando creemos de verdad en algo, nos comportamos de modo congruente con esa creencia, así existen, según el autor Robert Dilts, varios tipos de expectativas que deben estar claras para poder conseguir lo que nos propongamos.

 

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El Modelo ROI

 

El ROI se basa en el modelo de cuatro niveles de evaluación de Donald Kirkpatrick, desarrollado a fines de los años 50, pero agrega un quinto nivel, de tipo financiero y por medio del cual se calcula el ROI. Esta última etapa fue concebida e incorporada en los

80 por el norteamericano Jack Phillips, hoy conocido como el “gurú” del ROI a nivel mundial.

–  El  primer  nivel  –Reacción   y  Planes   de  Acción-   mide  la  satisfacción  de  los participantes del programa y los planes de acción que ellos proponen (sólo intenciones, no necesariamente acciones en sí). Este nivel se mide usualmente a través de encuestas de reacción.

– El segundo –Aprendizaje- se enfoca a los cambios en los conocimientos, habilidades y/o actitudes de los participantes; es decir, a sus competencias. Suele medirse a través de pruebas, resolución de casos y/o simulaciones, en la línea de lo que se conoce como assessment center.

– El tercero mide Aplicación o Implementación concretas, es decir, los cambios reales en el comportamiento y progresos en el puesto de trabajo. Es la aplicación práctica de la teoría, y se mide usualmente a través de supervisión, seguimiento o control del desempeño.

– El cuarto nivel evalúa el Impacto en variables  propias  del negocio:  si el desempeño agregado se traduce en mejoramiento –o empeoramiento- de una variable predefinida y que guarda relación con los objetivos del programa. Por lo tanto, supone una hipótesis (si hago A se producirá B), como también manejo de información al inicio del programa, para poder aislar los efectos y determinar claramente una relación causa-efecto entre el programa y el cambio en la variable que se desea impactar.

– El quinto nivel es el cálculo  del ROI propiamente tal, donde se cuantifica el costo- beneficio del programa en términos monetarios. Su cálculo supone que somos capaces de traducir a valores monetarios tanto los costos del programa (que suele ser trivial) como sus beneficios o ingresos (que es lo más complejo). Para llegar a convertir los indicadores a evaluar en valores monetarios es imprescindible haber aislado las variables involucradas previamente y poder traducir la variable impactada a un valor financiero, lo cual no siempre se logra.

Al agregar el último nivel, el aporte de Phillips se ha traducido en incorporar prácticas comunes (o principios guía) para evaluar el retorno del programa de recursos humanos. Por ejemplo, para poder determinar el ROI de programas que duran seis meses o menos, el modelo supone un año de evaluación y seguimiento de la variable impactada, para poder comparar un antes y un después.

Además, ha reforzado mucho la necesidad de aislar y cuantificar las variables con que se está trabajando. Por ejemplo: si se busca mejorar el trabajo en equipo, esta mejora debe ser traducible en términos de ingresos, buscando evaluar en cuánto impactará en el ejercicio financiero.

Cómo y cuándo llegar a los niveles 4 y 5, de Impacto y ROI

Así como aplicar la metodología pasa necesariamente por una cultura organizacional que se oriente a medir, tampoco lo que se propone es que todas las iniciativas de RRHH sean evaluadas llegando al ROI. En algunos casos, ni siquiera vale la pena hacerlo. En muchos programas es suficiente evaluar hasta el nivel 2 ó 3, a los cuales se llega en forma relativamente sencilla.

Para evaluar el nivel 4 es necesario que el programa esté orientado a impactar una variable del negocio de la empresa: Si el programa, desde la definición inicial de sus objetivos, no ha estado dirigido a impactar una variable ‘dura’, será imposible evaluarlo en nivel 4 –y menos en el 5- porque no es posible ligar lo que se está haciendo con indicadores medibles. Por lo tanto, una variable a impactar clara y cuantificable, junto a datos base -que permitan conocer el estado de la variable antes del programa- son dos elementos esenciales para medir el ROI.

La razón por la cual muchos ejecutivos de recursos humanos se frustran al querer medir sus programas de capacitación y desarrollo es que piensan que evaluar el impacto de la capacitación es muy difícil, cuando no imposible: El problema radica en que la mayoría de las iniciativas de desarrollo de recursos humanos no son pensadas, desde su origen, buscando impactar variables del negocio y tampoco se diseña una forma de evaluar previa a la implementación de un programa. En la metodología ROI, lo que se busca justamente es generar una variedad de mediciones e indicadores, incluyendo el cálculo del retorno financiero de la inversión.

¿En qué casos se recomienda medir hasta el nivel 5 (ROI)?

En aquellos programas que:

– Impliquen una alta inversión económica para la organización.

– Apoyen el logro de un objetivo estratégico del negocio o de su quehacer.

– Involucren a gran cantidad de personas.

– Sean altamente visibles e importantes para los directivos.

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