Feeds:
Entradas
Comentarios

Archive for the ‘mercado laboral’ Category

Fuente: cartadepersonal.com

Cada vez son más las compañías que adoptan un sistema de retribución flexible, en donde parte del salario se percibe en productos y servicios que tratan de mejorar la calidad de vida de los empleados. Pero el dilema es: ¿dar el mismo beneficio a todos o permitir que cada trabajador elija el producto con el que quiere ser retribuido? Para ayudarle a tomar esta decisión, el estudio “Qué beneficios valoran más tus empleados”, elaborado a nivel internacional por la consultora de recursos humanos Mercer entre empleados de compañías de diferentes tamaños y sectores, incluye un listado de los beneficios más apreciados en las empresas de acuerdo con el perfil de su plantilla. Son los siguientes:

  1. Incremento en la nómina, el sueño para todo trabajador. Un aumento de la nómina de 500 euros ha sido lo más valorado por todos los consultados, con un 25% de las preferencias. Pero las mujeres lo prefieren en mayor porcentaje que los hombres (29% frente al 22%). Por puesto de trabajo, los que menos aprecian el incremento en nómina son los cargos de manager o senior manager.
  1. El seguro privado gratis, una apuesta segura. Es uno de los productos más populares dentro de los sistemas de retribución flexible en España para distintos colectivos, pero especialmente para los hombres.
  1. Ahorro para la vejez. Los planes de pensiones son el producto estrella para los trabajadores de mayor edad, de entre 55 y 64 años, que también puntúa mejor los beneficios como programas de salud o pensiones. Las parejas mayores sin hijos a su cargo también aprecian el ahorro para el momento de su jubilación.
  1. Aprender y aprender. Las ayudas para la formación son muy apreciadas por los empleados más jóvenes, de entre 18 y 34 años y también para los solteros (probablemente porque suelen tener más disponibilidad de tiempo y porque no tienen cargas familiares).
  1. Cheques o vales transporte. Es un beneficio muy bien evaluado por mujeres, solteros que viven con sus padres y empleados con poco tiempo en la compañía (entre tres meses y un año).
  1. ¿Qué comemos hoy? Los vales de comida o ticket restaurante son una buena opción para empleados de 25 a 34 años, para solteros que viven de forma independiente y para empleados con entre cuatro y seis años de antigüedad. También los aprecian especialmente los empleados de empresas de 251 a 500 trabajadores y los del sector de alta tecnología.
  1. Estar a la última en tecnología. Las ayudas para adquirir equipos informáticos son un acierto para una plantilla joven (18 a 24 años) y para empleados del sector tecnológico.
  1. ¿Y los niños? Los vales de guardería son muy apreciados por padres con hijos menores de tres años y por los empleados de multinacionales españolas.
  1. Vacaciones extra, gimnasio o parking. Si su plantilla es joven, debe saber que estos beneficios son más apreciados por los trabajadores jóvenes.

Este listado puede servir de referencia para su empresa a la hora de diseñar su política de retribución flexible. Es aconsejable que tenga en cuenta cuál es el perfil de trabajadores que tiene mayoritariamente en su plantilla (jóvenes, mayores de 45 años, mujeres…) y que trate de adecuarse en lo posible a las necesidades de cada uno de estos colectivos.

Read Full Post »

Fuente: elblogderrhh.com

Las redes sociales y profesionales han irrumpido desde hace tiempo en la búsqueda de empleo. Esto viene propiciado por el uso de internet como nueva herramienta de búsqueda de empleo que va haciéndose rápidamente un hueco entre las herramientas tradicionales de búsqueda de empleo. Sin embargo, en la actualidad, buscar empleo a través de las herramientas de la Web 2.0 se ha generalizado y aquellas personas que nos las usen, están dejando de lado un gran volumen de oportunidades. Muchas empresas y empresas de trabajo temporal ya no aceptan los perfiles profesionales en papel sino en formato telemático. Las nuevas tecnologías, con su variedad de herramientas y versatilidad, ahorran tiempo en la búsqueda y son imprescindibles para buscar empleo de forma activa.

La búsqueda de trabajo a través de las redes sociales y profesionales conlleva estar dispuesto a interactuar y participar en estas herramientas de forma activa, global y dedicando tiempo.

Uno de los errores fundamentales en la búsqueda de empleo en las redes sociales y profesionales es confundir estas aplicaciones con otras herramientas ya disponibles. Para empezar las redes sociales y profesionales no tienen nada que ver con los portales de empleo. Es decir, de nada sirve darse de alta en alguna red social o profesional y dejar ahí el perfil abandonado a la espera de que lleguen nuevas y maravillosas experiencias laborales. Tampoco estas herramientas es para comenzar a contactar con los responsables de recursos humanos y hacerles llegar con independencia de conocerlos o no vuestro curriculum porque para eso ya tenemos la página web de la empresas o incluso los portales de empleo.

Las redes profesionales son una nueva herramienta de búsqueda de empleo que nos pueden aportar oportunidades a medio plazo y facilitar el proceso de búsqueda. Pero tenemos que tener en cuenta que la forma de tener oportunidades no pasan por ir directo al grano y decirle a un contacto vuestro: Estoy buscando trabajo. ¿Tienes algo para mí? Es algo que vendrá con tiempo y el que busque encontrar trabajo de inmediato, creo que no tiene claro el concepto de estas redes.

Las redes profesionales pueden darnos un resultado a medio plazo. Pero como siempre digo, es un proceso que conlleva trabajárselo.

Por ello, lo primero que os debéis plantear antes de abrir un perfil profesional en cualquier red profesional o social son las siguientes preguntas:

¿Con qué finalidad quieres abrirte un perfil profesional en alguna red?

¿Para qué crees que puede servirte?

¿Estás dispuesto a dedicarle tiempo para conocer cómo funciona?

Hace tiempo se hacia una gran diferenciación entre red social y profesional, sin embargo, cada vez estoy convencido de una red puede ser social o profesional en función de para qué la usemos. Por ejemplo, muchas personas consideran Facebook una red profesional pero también la tienen como una red social; la solución está en tener dos perfiles diferentes para cada cometido y no mezclarlos, que es cuando comienzan los problemas. No se trata de mentir, sino de enfoque.

Otro de los grandes problemas a la hora de buscar trabajo en las redes sociales o profesionales es estar aquí porque está de moda, sin tener claros nuestros objetivos y la planificación adecuada para alcanzarlos. Para empezar, uno debe estar dispuesto a dedicarle tiempo para conocer la amplia oferta de aplicaciones que ofrece; hay quienes pretenden saber manejar una red social o profesional en media hora y que a los tres días nos proporcione el trabajo de nuestras vidas. Nada más lejos de la realidad, me temo. Antes de criticar estas herramientas, debemos darles una oportunidad y dedicarle tiempo de forma objetiva para ver si nos sirven para satisfacer nuestro objetivo.

Es fundamental asumir que en las redes sociales y profesionales la clave consiste en participar y no solamente en estar. Estas herramientas están compuestas por personas y las redes suponen relacionarse con ellas, siguiendo las pautas y buscando la forma efectiva de conectar. El error está en comenzar a pedir a todos nuestros contactos de la forma más rápida posible porque  se hace a la desesperada, sin enfoque. La clave está en comenzar por contactar con gente que ya conozcamos previamente y  partir de ahí ver que contactos suyos pueden ser interesantes para solicitarles que nos los presenten. Estas herramientas son para contactar con personas que previamente ya conozcamos.

Una de las directrices correctas a seguir en estas nuevas aplicaciones es saber mostrarnos y participar en los foros adecuados para que nos encuentren y vean nuestros conocimientos y de lo que somos capaces. Por ello, en las redes sociales y profesionales debemos participar, planificando la mejor forma de hacerlo. Esto supone observar previamente como actúan los demás y fijarnos qué hacen y cómo empezaron aquellas personas que tienen éxito y relevancia en estas nuevas herramientas de búsqueda de empleo. No podemos pretender conseguir las cosas a corto plazo porque entonces estas herramientas os defraudarán totalmente.

Para recoger en las redes sociales y profesionales, siguiendo la analogía del campo, primero debemos sembrar nuestra semilla, esperar que vaya creciendo tras “regarla y cuidarla”, sin esperar nada a cambio porque lo hacemos convencidos y entonces cuando menos esperemos comenzaremos a recoger los frutos. En este proceso de maduración y aprendizaje puede ser que nuestra semilla padezca enfermedades y adversidades que tendrán solución si seguimos las prescripciones profesionales necesarias para ponerles remedio de forma profesional. Las herramientas por si solas no funcionan, todo depende del uso que se les dé y todo requiere esfuerzo, tiempo y enfoque en su uso.

Por lo tanto, lo primero consiste en comprender su funcionamiento. Los pasos a seguir en cualquier red social o profesional son:

  1. Rellena tu perfil completo
  2. Dedica tiempo
  3. Visualiza otros perfiles
  4. Adapta la configuración a tus necesidades en función de para que vayas a usarlas
  5. Busca tus contactos para dedicarles tiempo
  6. Explora los grupos, foros o herramientas disponibles de participación
  7. Prueba, investiga e interactúa

Esto que he comentado es una teoría, la mía, que creo que es la que compartimos muchos. Pero no es el caso mayoritario. La triste realidad es que las redes sociales o profesionales se usan como cajón de sastre de contactos con la única finalidad de que nos acepten la invitación para ya no volver a interactuar ni a charlar con ellos en la vida o solamente cuando les necesitemos para algo. Esto es como no tener contactos en las redes sociales y profesionales ni una competición a ver quién tiene más contactos. Está claro que en estas aplicaciones uno puede tener contactos de diferente tipo, nivel de confianza o interactuación. Esto mientras ambas partes lo tengan claro no genera inconveniente.

Pero debemos asumir que las redes son aplicaciones vivas y todo influye, es decir, que las personas pueden decidir hacer limpieza de contactos que no les aportan ni les sirven para nada. Si nuestra filosofía es “estar simplemente”, sin interactuar, generalmente va a suponer “no existir”.

Otro gran tropezón de muchas personas es usar las redes sociales o profesionales para pedir o solicitar ayuda a cualquiera. Siempre digo que al pedir consejo, no vale cualquiera. Pedir consejo también supone estar dispuesto a darlo a los demás cuando lo puedan precisar. Las herramientas de la Web 2.0 suponen reciprocidad, es decir, que antes de pedir se debe estar dispuesto a dar o ayudar, sin esperar nada a cambio. Si alguien os presta su tiempo, por pequeño que sea, se debe agradecer porque aquí estos pequeños detalles dicen mucho de las personas.

Finalmente, siempre recomiendo adaptar nuestro perfil profesional a las peculiaridades y especificaciones de cada red social o profesional. Es decir, no podemos pretender que cada herramienta se adapte a nuestro perfil genérico. No se trata de copiar nuestro CV sino de adecuarlo y plasmarlo de forma correcta donde quede claro quiénes somos, qué hacemos para mostrar de que somos capaces.

También como usuarios que buscamos nuevas oportunidades, debemos dar tiempo a estas herramientas porque aun muchas empresas están comenzando a usarlas y eso requiere saber adaptarnos a sus necesidades. Nosotros como personas podemos saber que requiere una empresa con planificación, investigación y esfuerzo para después mostrárselo si nosotros somos lo que buscan.

Pero no hay que olvidar que las redes no son más que una herramienta para comenzar el contacto y será necesario que pase un tiempo para conocer a esas personas a través de conversar, interactuar, conocerse más en detalle e identificar las competencias profesionales. Las redes sociales y profesionales son un buen escaparate para que los reclutadores sepan identificar a los expertos en cada área y que cuando puedan precisar a alguien con esas competencias se acuerden de vosotros porque os consideran adecuados para aquella posición que busquen en ese momento.

Read Full Post »

Fuente: rrhh.net

Mantenerse optimista  Los interesados deben tener siempre en mente que no es imposible conseguir trabajo después de los 50 años, pero que es necesario estar preparado para buscar empleo y que la búsqueda puede tomar tiempo. Lo importante es no cruzarse de brazos y mantener la confianza en sí mismo. En una entrevista de trabajo, por ejemplo, los seleccionadores se dan cuenta si el candidado maduro lleva un estado de ánimo bajo o si se muestra inseguro.  Es decir, lo que transmite y siente se ve reflejado en la entrevista y en la percepción que el reclutador va a tener; si se tiene confianza en sí mismo transmitirá confianza a los demás y tendrá más posibilidades de ser contratado.

Ser flexible  Es importante que el aspirante maduro abra su abanico de posibilidades.  En otras palabras, aunque no consiga un trabajo de las mismas características que el que realizaba antes y aunque su nuevo empleo esté por debajo de lo que ganaba o haya bajado de posición, lo más importante es encontrar algo con lo que pueda mantenerse. Siempre está a tiempo de seguir buscando otro trabajo.

Mantenerse actualizado. Es necesario que el aspirante maduro no se encierre en sus conocimientos.  Debe manejar las últimas novedades de su sector a la par de los recién egresados de la universidad y si esto conlleva ingresar de nuevo a un centro educativo para lograr una especialización, lo más recomendable es que lo haga. Igualmente, debe dominar el uso de la Internet y todo lo relacionado a este mundo  (redes sociales, correo electrónico, etc.).

Formarse en el área ocupacional. Es importante que  conozca si en donde vive  existen  programas (cursos, seminarios, etc.) dirigidos a personas en edad laboral madura que quieran prepararse para acceder a una ocupación distinta a la que se graduaron o la que desempeñaron por años, pero que tiene mayor demanda laboral en la actualidad u mejores oportundiades para encontrar trabajo.

Expandir la red de contactos. No se debe pensar que porque ya se tiene 50 años el resto de los compañeros de universidad o de profesión, también están desempleados y en el caso de la mujer, ya todas son amas de casa y que, por ello, no pueden ayudarlo.  Esta es una idea totalmente incorrecta.  Es indispensable mantener y hasta expander la red de contacto, ya que, en algún momento, pudieran ayudarlo o hasta orientarlo en el proceso de encontrar empleo.  La mejor manera es realizar una lista de todos los conocidos y pedir su ayuda.

No descuidar la apariencia física Puede que con los años se haya engordado un poco o que esté canoso, pero eso no significa que puede presentarse a una entrevista de cualquier manera.  Eso  definitvamene le resta puntos.  Un buen peinado (y un maquillaje discreto en el caso de la mujer), ropa presentable y limpia y una buena actitud es necesaria siempre y especialmente en la entrevista de trabajo.

Sacar provecho de sus puntos fuertes  La experiencia es el bien más importante que tiene el aspirante maduro.  Los jóvenes pueden tener toda la energía y entusiasmo, pero sin experiencia las empresas pueden que consideren mejor al maduro.  De allí que sea necesario explotarla al máximo principalmente en el currículum donde se exponga aspectos como proyectos realizados, facilidad para adaptarse, el manejar situaciones de estrés, etc.  Si tiene una habilidad especial o conocimiento especial (habla mandarín, francés, etc) no dude en exponerla también.

Read Full Post »

Fuente: Reclutando.com

Una selección equivocada de un candidato puede tener resultados negativos tanto en el ámbito financiero como en el clima laboral de una empresa, así que cada vez es más necesario que el reclutador se anticipe a los posibles riegos que pueden surgir al reclutar.

Para ello, el reclutador dispone de diferentes herramientas y muchas veces puede enfrentarse con la duda sobre cuál le puede ir mejor. También es común que una herramienta se convierta en el “modelo de éxito” por haber funcionado en varias empresas; o que una empresa utilice siempre la misma por haber tenido buenos resultados con ella.

Nuestro post de hoy propone ejemplificar algunos tipos de pruebas, de las más comunes a las más novedosas:

Más comunes:

Pruebas de inteligencia: miden la inteligencia general de un candidato, sin tener en cuenta las habilidades específicas o experiencia previa. Con esta herramienta se analiza el razonamiento abstracto de una persona y se puede valorar si el candidato tiene facilidad de aprendizaje.

Pruebas de aptitud: estas pruebas proponen un análisis profundo de las capacidades técnicas para tareas específicas, tanto individuales como en grupo. Las aptitudes más comúnmente evaluadas son la verbal, la numérica y el razonamiento mecánico.

Pruebas de personalidad: si un reclutador quiere identificar rasgos psicológicos y sociales del candidato, la prueba de personalidad le puede resultar de gran utilidad. A diferencia de las demás, esta prueba generalmente se debe hacer durante un tiempo determinado y enfoca aspectos de personalidad, y no técnicos, como la estabilidad emocional, la autoestima, la sociabilidad, etc.

Nuevas tendencias:

Pruebas de simulación: en pruebas como ésta se crea un contexto real para que el candidato no sólo enseñe su potencial, sino lo que puede hacer en la práctica. En general, el reclutador insiere al candidato en un ambiente laboral parecido al que se enfrentará en la empresa y le propone las tareas. La valoración se basa en las reacciones y resultados del candidato frente a estas tareas.

Pruebas específicas: en el caso de que ningún modelo conocido se adapte a las necesidades de la empresa, el reclutador puede contar con el desarrollo de pruebas específicas. Algunas, como las que presentamos en el post “Las empresas que han diversificado las pruebas de reclutamiento“ pueden sorprender  por su nivel de exigencia, complejidad o por su carácter divertido. La fórmula ideal dependerá del trabajo en conjunto que el reclutador encontrará con el empleador.

Read Full Post »

Fuente: SuplementoRecursosHumanos.com

 

No existe nada más impredecible que iniciar un negocio de cero, y por ello, las grandes características de los emprendedores son:

1. Apasionados y convencidos de sus ideas, capaces de ver lo que todavía no existe. Tienen la capacidad de formar el mercado para un nuevo producto y/o servicio, nos generan a los consumidores necesidades que nosotros mismos desconocemos.

2. Van paso a paso sin cuestionarse qué tan largo va a ser el camino ni el esfuerzo que tendrán que hacer.

3. Son tomadores de riesgo, capaces de invertir su capital intelectual y material en una idea.

4. Están abiertos a aprender, en el camino corrigen y cambian de estrategia cuando se dan cuenta de que van por el rumbo equivocado.

5. Los emprendedores seleccionan cuidadosamente el talento que requieren y se apoyan en aquellas áreas o actividades que no son su fortaleza.

6. Creen en sus sueños y ven hacia el futuro, visualizan lo que quieren.

7. La gente exitosa se rodea de personas triunfadoras de las cuales pueden aprender. Tienen amigos inteligentes; la ley de la asociación establece que te vuelves como aquellas personas con las cuales pasas tiempo. A veces subestimamos la influencia de los demás en nuestra vida.  Al buscar relaciones positivas nos alejamos de las influencias negativas.

8. Escuchan, y escuchar tiene poder.  Es una marca de respeto y reconoce la existencia de alguien y su experiencia. Escuchar es un arte que la mayoría de las veces trae consigo más ventajas que desventajas.

9. Administran su tiempo. El tiempo es finito y valioso y la forma en que ocupas tu tiempo va a determinar tus negocios. El secreto de tu futuro está escondido en tu rutina diaria.

10. Cualquier visión o idea sin acción es sólo un sueño. Las acciones de los emprendedores están alineadas con sus ideas y tienen perfectamente clara su visión. Los emprendedores persiguen sus metas con pasión.

Los emprendedores son personas que aman lo que hacen, son apasionados e innovadores, con el rasgo característico de manejar y ajustarse a lo desconocido.

Read Full Post »

Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

HAYS, empresa multinacional de selección de personal cualificado, ha identificado las 10 cualidades más valoradas por las empresas a la hora de contratar un nuevo empleado. La lista se ha elaborado en base a la experiencia de campo de la empresa en cientos de procesos de selección realizados a lo largo del último año. “Hemos identificado una clara tendencia que sitúa la experiencia por delante de la formación” explica Noelia de Lucas, Directora Comercial de HAYS España. “También se exigen habilidades específicas como manejo de técnicas de negociación, y cualidades interpersonales como la proactividad o la capacidad de adaptación.
El estudio muestra un mercado cada día más exigente que lleva a las empresas a demandar   nuevas habilidades en sus empleados que les ayuden a obtener mejores resultados de forma más eficiente, aumentando la productividad y la competitividad de sus negocios.
“La lista que hemos elaborado en HAYS –añade Noelia de Lucas- es totalmente objetiva y los candidatos que reúnan un número mayor de estas cualidades tendrán más oportunidades para ser contratados”. La suma de estas habilidades, junto a la formación específica, conformarían el retrato robot del candidato perfecto que reclama la empresa española.

Las 10 cualidades más buscadas:

1. Idiomas: Las empresas coinciden. En un mundo globalizado, con empresas multinacionales, acuerdos entre empresas de diferentes países y un flujo de importaciones y exportaciones constante, el conocimiento de idiomas se convierte en la llave que abre la puerta a puestos en las empresas que más crecen “El inglés se da por supuesto en muchas de las empresas ya” declara Noelia de Lucas “ahora las empresas valoran el conocimiento de un segundo idioma”.

2. Capacidad de adaptación: Una cualidad imprescindible en los ejecutivos, ya que permite una mejor integración y relación de los equipos de trabajo, clientes y proveedores. La alta tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una virtud muy deseada por los empresarios.

3. Lealtad: Las empresas buscan candidatos familiarizados con los códigos de conducta dentro de la organización, y las personas con experiencia dentro de la empresa son la rentabilización de una inversión que ya se ha realizado. Promocionar a trabajadores internos para los puestos que se liberan en estratos más altos resulta menos oneroso que acudir al mercado.

4. Polivalencia: Un empleado con habilidades en diferentes campos y que pueda desempeñar trabajos en diversos puestos y abarcar más fases dentro del proceso de producción.

5. Habilidad Financiera y Presupuestaria: Una tendencia cada vez más extendida es la búsqueda de candidatos con una capacitación financiera y aptitudes administrativas, con independencia del área de formación o especialización. Hoy existe una mayor demanda que oferta en este área.

6. Proactividad: Valioso es el trabajador, según HAYS, que toma la iniciativa en el desarrollo de proyectos creativos y asumir las responsabilidades que esos proyectos implican, siempre rodeándose de un halo de positividad y optimismo.

7. Capacidad de trabajo: una condición más escasa de lo que parece, el empleado capaz de concentrar sus energías en su tarea y llevarla a cabo aunque ello implique más esfuerzo de lo normal.

8. Capacidad de Negociación: Con independencia de la formación académica y profesional, las compañías seleccionan candidatos con capacidades para alcanzar negociaciones y mejorar las condiciones costo – beneficio. En España es necesario reforzar en este aspecto los planes de estudio de universidades o escuelas de negocio.

9. Capacidad de Innovación. Los perfiles orientados a la Investigación y el Desarrollo están muy demandados en el sector industrial y farmacéutico en donde la innovación es determinante para el crecimiento.

10. Habilidades interpersonales: Muy necesarias para mantener un clima positivo de organización, una comunicación fluida y un alto nivel de trabajo en equipo. Las relaciones con clientes y proveedores también se ven beneficiadas con un trabajador con buenas aptitudes para las relaciones sociales.

Read Full Post »

Fuente: rrhhmagazine.com

 

Los jóvenes que han empezado a trabajar en la última década exigen una mayor variedad y desafíos. La denominada “generación Facebook” o “generación del milenio” se ha acostumbrado a través de las redes sociales y la tecnología móvil a unas condiciones de igualdad en la que todos escuchan y todos participan.

En la guerra del talento, reto que continúa en las organizaciones, una cultura colaborativa y comprometida que potencie los individuos y los equipos, resulta la mejor receta para atraer y mantener el talento.

¿Cómo están reaccionando los empresarios y en especial RR.HH. ante este fenómeno?

Para responder a ello los RR.HH. se plantean mayor flexibilidad y facilidades de comunicación y además buscan nuevas soluciones de software poniéndolas en manos de responsables y empleados, un cambio que ha añadido el beneficio de incrementos de productividad.

El informe evidencia una tendencia hacia el uso de las últimas tecnologías de cara a potenciar los trabajadores, siendo los RR.HH. facilitadores de la implantación de las soluciones que requiere la nueva generación.

Esta nueva forma de trabajar más flexible en el horario y lugar de trabajo, es posible gracias a las últimas tecnologías como aplicaciones móviles, “cloud computing”, la virtualización y las redes sociales.

El resultado de la investigación basado en casos reales de empresas como: ADP, SCHNEIDER ELECTRIC, ATOS, NITTO DENKO, ilustra:

Un entorno de trabajo más humano, de herramientas que ahorren tiempo y fomenta la colaboración.

Para alcanzar los objetivos en el entorno laboral hay tres cuestiones claves que las empresas deben asumir:la tecnología, la mentalidad de los altos directivos y la cultura corporativa. Aprovechar las últimas tecnologías en el trabajo para:

• Mejorar la capacidad de las personas de trabajar de manera eficiente a distancia y cuando
están de viaje.

• Animar a los empleados a aprender y desarrollarse uniéndose a comunidades de práctica.

• Mejorar los esfuerzos de contratación para aprovechar el talento de la nueva generación.

• Facilitar mejores organizaciones de mercado a la gente joven.

La implicación de los altos directivos es imprescindible para alcanzar estos objetivos aunque aún existen algunas reticencias por parte de algunos directivos en cuanto a la seguridad, las críticas perjudiciales en las plataformas web y la información filtrada que puedan aprovechar los competidores.

Cuando se capacita a la plantilla, se consigue que se comprometa. Las personas permanecerán más tiempo en sus puestos de trabajo, sentirán una mayor lealtad hacia su equipo y jefe, y harán un esfuerzo adicional para prestar un buen servicio.

Para ganar la batalla por el talento en la próxima década, los altos ejecutivos tendrán que entender la transformación que está teniendo lugar en el mundo laboral. Cada vez más, el trabajo está dejando de ser un lugar para ser un estado mental. Los ejecutivos que lo entienden y equipan a sus organizaciones para sobrevivir en este nuevo mundo serán los únicos que sigan liderando exitosas organizaciones en la Era Humana y Móvil.

Read Full Post »

La grafología es un práctica sumamente útil para conocer la personalidad de un candidato o empleado.
Las organizaciones a menudo utilizan la grafología para:reubicación de personal, selección de personal y conocer la compatibilidad de caracteres, por ejemplo entre secretaria y su jefe.
Gracias a esta disciplina cuyo origen se encuentra en Alemania, Italia y España, también se puede detectar empleados deshonestos, problemas emocionales, habilidad para la comunicación y las relaciones interpersonales, agilidad mental, felicidad, depresión, o baja autoestima.
El test grafológico más utilizado es simple: se solicita a la persona, que escriba 15 líneas de texto a elección. Aunque nunca leen el contenido, los grafólogos analizan como se expresa el inconsciente mediante la escritura.
“Una vez descartamos a un potencial Gerente de Ventas que debía viajar a menudo por las provincias. Su test reflejó que era demasiado apegado a su famillia, nostálgico y vivía de recuerdos” dice la Perito Grafológica Silvia Delgado a LosRecursosHumanos.com
En una dependencia militar robaron dinero entonces solicitaron un test grafológico para detectar al culpable. “Se hizo escribir a un grupo de personas un texto que contenía palabras como robo, fraude, etc. Una persona quedó claramente en evidencia” afirma.
Pero, ¿puede un grafólogo equivocarse?, ¿coincide siempre el análisis que se hace con el perfil de la persona?
“Lo ideal es trabajar en equipo, que varios grafólogos analicen el material. Además los análisis llevan varios días y se realizan con lupas y microscopios.”
Los grafólogos analizan docenas de aspectos de la escritura, como la profundidad del trazo, la carga de tinta, letras abiertas, cerradas, ángulos, inclinación, enlace entre las letras, etc.
Pero no todas las corporaciones trabajan con grafólogos, a menudo lo hacen empresas multinacionales que saben de la efectividad de esta práctica.
“Las empresas son muy exigentes cuando nos piden el informe de un test, solicitan detalles de la persona como adaptabilidad al horario, entre otras. En Argentina la única empresa que tiene un grafólogo permanente es Volkswagen”.
A diferencia del selector de personal, que analiza la experiencia laboral, los grafólogos ven más allá. “En los curriculums, la gente pone que tiene mucha experiencia y estudios, y luego mediante su escritura afirma que se considera incapaz de trabajar.” dice Delgado.
Quizás muchos crean que hay un tipo de caligrafía común o perfecta, que denota la personalidad ideal. Pero la letra clara, no necesariamente es buena para los grafólogos.
“Hay cierta forma de escribir muy estereotipada, que se considera perfecta; significa que son personas cerradas, sin ámbito social, incluso que pueden explotar en cualquier momento”, señala.

Letra de médico

¿Por qué los médicos tienen esa letra inentendible, casi un garabato?
“Es innato en ellos, para que el paciente no entienda lo que escriben. Los médicos con caligrafía clara son los pediatras, porque escriben para los padres.”
Otros que escriben según su profesión son contadores y arquitectos: “hacen clarísimos los números, no las letras”.
Mientras que las maestras, quienes todos alguna vez pensamos en igualar su forma de escribir, “tienen en su mayoría la caligrafía similar, lo que habla de una personalidad no muy fuerte” señala la especialista quien además trabaja con escuelas y colegios.
“Los ingenieros en general hacen letra imprenta, recta y separadas las letras unas de otras, esto denota personas estructuradas” señala.
En las secretarias, se busca que tengan cualidades especiales para su puesto: amabilidad, relaciones interpersonales y que puedan adaptarse a un nivel superior que sería su jefe.
“La letra de una secretaria debe ser redonda, curva y la parte baja firme, signifca que es amable. Si tiene letra recta, imprenta puede significar que posee demasiado don de mando y quizás no sea indicada para el puesto” señala.
La escritura habla de la capacidad para un puesto. Una vez que el Gerente de Recursos Humanos plantea al grafólogo las competencias que debe tener un empleado para el puesto, se lo evalúa según este pedido. “También les pedimos la historia de la empresa, la descripción del puesto.”
Si el puesto es de secretaria: “No tomaría a alguien que dibujó una flor en el punto de las i, la secretaria debe demostrar agilidad y rapidez.”
Los grafólogos analizan texto y firma de una persona: “la escritura puede revelar como alguien se muestra en sociedad y como es realmente”.
El éxito de la grafología obliga a su expansión: existe una nueva disciplina grafológica, la Grafopatología gracias a la cual se detectan diversas patologías a través de la escritura.  “Se puede detectar cáncer, embarazos, diabetes, etc. pero quienes la practican son especialistas en éste área”.

Read Full Post »

Competitividad e inversión en capital humano

Fuente: Revista Cepal 92.

Existe consenso entre organizaciones e investigadores de que el fortalecimiento de la competitividad de las empresas es un elemento esencial para la consecución de mayores niveles de desarrollo económico y social. La competitividad puede darse a distintos niveles de agregación: en la empresa, en la industria o un grupo de industrias, en la región y en el país.

La competitividad a nivel de la empresa tiene especial relevancia en este estudio y se entiende como la habilidad de esta para operar rentablemente en un mercado determinado (Mcfetridge, 1995). La com- petitividad puede adoptar formas diversas. En primer lugar, en la literatura especializada es comúnmente reconocida la diferencia entre competitividad efímera, artificial o espuria y competitividad real o auténtica. La primera está asociada con bajos salarios, explotación no sustentable de recursos naturales, condiciones laborales inadecuadas, etc. La competitividad real, en cambio, se basa en la capacidad de introducir nuevos y mejores productos, implementar nuevas formas de organización empresarial e incrementar la capacidad productiva, entre otras cosas (Spencer y Hazard, 1988).

Del párrafo anterior se desprende cuán complejo es contar con un único indicador comúnmente aceptado para medir o estimar la competitividad. Sin embargo, es posible identificar un conjunto de factores frecuentemente usados para este propósito: rentabilidad, productividad, costos, valor agregado, participación de mercado, ex- portaciones, innovación tecnológica y calidad de los productos, entre otros.

Como se mencionó, la competitividad también puede ser entendida a nivel de industria, región o país. A nivel meso o macro, la competitividad está asociada a ventajas comparativas derivadas de los recursos disponibles en la región o el país, ya sean recursos naturales o fuerza de trabajo abundantes, o ventajas creadas a través de inversión en capital humano, infraestructura o capaci- dades tecnológicas (bid, 2004). Un análisis agregado más integral lo ofrece el concepto de competitividad sistémica.

En la competitividad a nivel de empresa influyen muchos factores, entre otros los siguientes: un entorno macro económico estable; un sistema financiero sólido; la habilidad para usar, adaptar y crear nuevas tecnologías; la habilidad para atraer, formar y retener capital human. Este último es el objeto central de la presente investigación.

El capital humano, producto de la educación formal y el aprendizaje posterior a esta, ha sido reconocido ampliamente en la teoría económica como un factor central para el desarrollo económico (Romer, 1989; Mincer, 1981; Becker, 1964). En el contexto actual de una economía globalizada y dominada por el constante y rápido cambio tecnológico, donde el conocimiento es considerado uno de los principales factores determinantes de la competitividad, el capital humano es fundamental para elevar la productividad y alcanzar mayores niveles de bienestar (Tan y Batra, 1995). La adquisición de conocimientos y habilidades permite a los trabajadores adaptarse más fácilmente a nuevas exigencias en sus puestos de trabajo. Para que una empresa mantenga su competitividad en un entorno de continuos cambios en preferencias y tecnologías, se necesitan trabajadores capaces de cambiar e innovar rápidamente (Booth y Snower, 1996).

La capacitación en la empresa es uno de los componentes principales de la inversión de un país en capital humano. En algunos países de ingreso medio y alto inclusive compite en términos de importancia con la inversión en educación formal (Tan y Batra,1995; Mincer, 1994). La capacitación en la empresa es entendida como el conjunto de actividades formales e informales que buscan la transmisión de conocimientos y/o el desarrollo de habilidades en los empleados. Por lo tanto, es un concepto más amplio que la capacitación en el trabajo, la cual está asociada solo con actividades informales de transmisión de conocimientos, a través de la demostración y la práctica.3 Es importante también reconocer que la capacitación en la empresa puede incluir dos aspectos: la capacitación general aplicable en más de una empresa, y la capacitación específica relacionada con conceptos y habilidades propias de una empresa. Las empresas, por la dificultad de apropiación de los resultados de la formación, tienden a invertir en esta última (Gallart, 2001).

Los estudios empíricos previos no han abordado de manera directa el impacto de la capacitación en la empresa sobre la competitividad. Sin embargo, diversos estudios empíricos, haciendo uso de herramientas eco- nométricas, han mostrado que dicha capacitación tiene un efecto positivo y significativo en la productividad total de los factores (Tan y López-Acevedo, 2003; Tan y Batra, 1995; Bartel, 1989). La evidencia empírica también indica que la probabilidad de que un empleador ofrezca capacitación está asociada con distintas variables, como el tamaño de la empresa, el nivel educativo de los empleados, las inversiones en nuevas tecnologías, la orientación exportadora, el uso de métodos de control de calidad y la presencia de capital extranjero.

Read Full Post »

Fuente: Rodrigo Lara Fernández. Psicólogo e Ingeniero Comercial. Socio de Más Consultores y del Instituto ROI.

_____________

Cuando se habla de competencias y desarrollo en su organización, ¿a quién se privilegia? ¿en qué se pone énfasis? ¿en aquellos que muestran brechas de competencias o en aquellos que muestran talentos por sobre el promedio?.

Para hacerle pensar en este tema, otra pregunta: ¿qué porcentaje de su presupuesto de capacitación y desarrollo de este año lo va a destinar a cerrar brechas? y ¿qué porcentaje lo va a destinar a potenciar aún más a las personas más talentosas de su organización?.

Otra  pregunta, más fuerte y desafiante: ¿qué es más conveniente: invertir 10  millones de pesos en potenciar a una persona talentosa o invertir los mismos 10 millones en 40 personas promedio? ¿qué generará mejor retorno al negocio?.

Es  interesante darle una vuelta a este tema. En nuestra experiencia trabajando  con organizaciones, nos damos cuenta que en algunas hay un evidente énfasis en “la brecha”: el cierre de brechas es la niña bonita del presupuesto y las decisiones de inversión. En cambio en otras, el foco está en “el talento”: los recursos se dirigen a potenciar a los que tienen mayores fortalezas.

Un punto clave de esta dicotomía es que el énfasis no suele venir de una decisión consciente, sino de una opción implícita, por un foco o por el otro. Por eso, es bueno reflexionar respecto a  esta elección, para  hacerla de manera  consciente y planificada,  considerando las consecuencias de una y otra alternativa.

Optar por el cierre de brechas puede ser un camino largo y costoso. Especialmente, cuando las competencias que se está trabajando son difíciles de entrenar. En Chile, dado nuestro deficiente sistema educacional, las organizaciones deben, además de invertir en el desarrollo de competencias propias del negocio, invertir en muchas competencias que deberían venir trabajadas  desde la  formación  básica, media  o  superior, pero  que suelen estar bajo  lo esperado.

Por supuesto, en todo este análisis el sistema de capacitación y desarrollo de la organización debe ser coherente con todos los otros sistemas o subsistemas de recursos humanos, desde el reclutamiento y la selección hasta la salida o desvinculación de las personas. Es muy común ver empresas en las cuales los procesos de selección son poco rigurosos y permiten el ingreso de personas que no cumplen con los requisitos del perfil del cargo. Por ejemplo: el cargo requiere un nivel de inglés intermedio, pero se contrata a alguien que maneja sólo inglés básico. ¿El resultado?.  Años de inversión en cerrar una brecha que no debería haber existido.

Otro ejemplo: se hace la evaluación del desempeño, usualmente anual. Y se mantiene en la organización a  personas de rendimiento regular o,  incluso, deficiente. Consecuencias: se utiliza un montón de recursos en supervisar y entrenar a esa persona, lo cual tiene un costo alternativo tremendo para la organización, sin mencionar el costo alternativo de productividad que esa persona tiene cuando se la compara con una de buen desempeño.

¿Y qué pasa con aquél que entró a la organización sabiendo inglés?; ¿y qué pasa con aquél que tiene un  rendimiento excepcional, superior al  promedio?;  ¿ese que no  requiere supervisión estrecha ni cursos para  cerrar brechas?. En otras palabras, ¿dónde queda el talentoso?. En muchas organizaciones donde el foco es el cierre de brechas, el talentoso queda postergado; en el mejor de los casos, gana un reconocimiento no monetario o un bono; pero se mantiene, sin desplegar todo lo que podría. Y, luego de un tiempo, suele irse, generando algo que hoy es uno de los temas más mencionados como preocupación por los ejecutivos de recursos humanos: conseguir y retener talento.

Tengamos cuidado y miremos donde estamos poniendo el foco en nuestra organización. Por una  mirada   “humanitaria”   o  “social”   mal   entendida,  podemos  estar  subsidiando  el desempeño mediocre y enviar una serie de mensajes a través de los distintos procesos de recursos humanos: a esta organización entra cualquiera, aquí da lo mismo hacerlo regular o muy bien y si uno lo hace bien, le perdonan la vida año tras año y, más encima, lo mandan a capacitación.

Haciendo  todo  lo  anterior,  vamos  a  comunicar  una  sola  idea  a  las  personas de  la organización: aquí los talentosos no tienen un espacio, mejor busca otro lugar.

Read Full Post »

Older Posts »