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Archive for the ‘mercado laboral’ Category

Fuente:  Rodrigo Lara Fernández. Psicólogo e Ingeniero Comercial. Socio de Más Consultores y del Instituto ROI.

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El tema de Competencias Laborales se ha convertido en algo que podríamos llamar “un tema país”, por el hecho de que el estado, a través del Programa Chile Califica, ha tomado una clara opción por  su implementación en distintas redes e industrias, buscando generar un “Sistema Nacional de Competencias Laborales”.

Sin embargo,  no por  eso deja de ser un tema discutido y que muchas organizaciones y ejecutivos siguen  mirando  con  distancia  y  desconfianza. Las  razones son  variadas:  la coexistencia de varios modelos es una de ellas; la complejidad del tema es otra; el tiempo que toma su implementación completa es una más; y la escasa evidencia que existe acerca de su impacto en el negocio es también un punto importante. Quiero  ahondar  en este último aspecto.

Si bien un levantamiento de competencias nace (o debiera nacer) alineado a indicadores del negocio y de desempeño, no es menos cierto que en muchas organizaciones este proceso toma bastante tiempo (me ha tocado ver empresas donde el levantamiento ha demorado hasta tres años) y eso, entre otros factores, hace que su vigencia y utilidad para la línea pierda sentido.

Lo anterior es especialmente importante en el caso de las competencias blandas o genéricas, como se les llama  en varias organizaciones y modelos. Estas  competencias, que incluyen temas tales como trabajo en equipo, liderazgo, atención a clientes y otros similares, son, en general, más complejas de relacionar con los indicadores de negocios. Por  lo mismo, son miradas con mayor desconfianza por muchos ejecutivos que tienen su foco en indicadores más duros y que validan más, por ende, las competencias funcionales o técnicas.

Otro fenómeno recurrente en muchas organizaciones que están trabajando en la implementación de sistemas de competencias,  es un excesivo foco en el cierre de brechas. Al conversar con muchos profesionales  de recursos humanos, da la impresión de que el fin último de su rol es… disminuir brechas. Y eso a veces es negativo, porque la disminución de brechas no es un fin en sí mismo: es un medio para impactar en los resultados del negocio.

En Chile existen algunas organizaciones bastante avanzadas en la implementación de sistemas  de competencias laborales. Y varias de ellas adolecen de lo recién descrito: han “olvidado” para qué están disminuyendo brechas, usan gran parte de sus presupuestos en hacerlo, pero pierden de vista que impactos en los resultados tiene este cierre de brechas.

Un último aspecto interesante que, como país, debemos analizar y evaluar dice relación con las  formas  más  eficientes de  desarrollar  competencias y,  por  ende,  cerrar  brechas. La capacitación formal vía cursos es una de las vías para desarrollar competencias, pero existen muchas otras (como rotación de puestos, enriquecimiento del cargo, enfrentamiento a nuevos desafíos, etc.) que son tanto o más eficientes en este sentido. Sin embargo, son muy pocas las áreas de entrenamiento y desarrollo que se hacen cargo de estas acciones como parte de su quehacer. No las asumen como parte de su tarea. No participan en su planificación, en su ejecución ni en su evaluación. Ni las incorporan a la hora de mostrar las acciones realizadas en el año.

Como conclusión, podríamos decir que, desde el rol de profesionales de recursos humanos debemos hacernos cargo,  por  un lado,  de identificar y gestionar las mejores formas de desarrollar competencias  y cerrar brechas en las personas que trabajan en nuestras organizaciones y, por otro lado, no perder de vista que el cierre de brechas no es un fín en sí mismo, sino un medio para impactar en los resultados del negocio.

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FUENTE:  www.foment.com/prevencion

 

Claves  en las Áreas de Recursos Humanos  y Prevención de Riesgos Laborales en La Inserción Laboral de Trabajadores con discapacidad

Para la efectiva inclusión laboral de traba- jadores con discapacidad, es indispensable la coordinación y convergencia de las acciones de las áreas de Recursos Humanos (RRHH) y Prevención de Riesgos Laborales (PRL). Si la primera garantizará la selección, incorpo- ración y gestión de trabajadores, en este caso con discapacidad, bajo criterios estrictamente profesionales; la segunda, deberá garantizar su salud, seguridad y confort, adecuando el entorno y puesto trabajo a las características de la persona (con discapacidad), como se haría para cualquier otro trabajador.

Coordinación entre las áreas de Recursos Humanos y de Prevención de Riesgos Laborales en la Selección e Incorporación de Trabajadores con Discapacidad

Seguramente, la incorporación de la discapacidad y, en definitiva, de la diversidad en el tejido empresarial implique la necesidad de adaptar algunas herramientas y metodologías que se han usado tradicionalmente desde las áreas de RRHH y PRL, y que excluían aquello que se alejaba de lo estándar en sociedades altamente prejuiciosas. Estas adaptaciones deben impregnar toda la estrategia de gestión de la empresa, de forma que se normalice su uso y no represente una inversión económico-temporal excepcional, y sí una mejora notable en talento y productividad.

Siguiendo e identificando algunas fases de la selección e incorporación de trabajadores, destacaremos aquello exclusivo vinculado a la discapacidad y al trabajo conjunto entre RRHH y PRL

1. Preparación del entorno

Es imprescindible poder actuar en un en- torno permeable a la discapacidad bajo dos perspectivas complementarias:

•  entorno físico – bajo la coordinación de RRHH y PRL debe garantizarse que las estructuras, procedimientos y servicios de la empresa son accesibles a cualquier trabajador de la plantilla, ejecutando las medidas de adaptación que se consideren necesarias.

•  entorno psicológico – la cultura organizacional debe ser favorable a la discapacidad. De otra forma, cualquier voluntad inclusiva se verá imposibilitada.

2. Análisis del puesto de trabajo

Este es el punto clave que nos va garantizar que la selección de trabajadores se realiza bajo criterios estrictamente competenciales. El análisis del puesto de trabajo es consecuencia de la descripción del puesto de trabajo realizada por RRHH en colaboración con PRL, y de la evaluación de los riesgos laborales inherentes al puesto antes de que éste sea ocupado por ningún trabajador.

Centrándonos  en  aquellas  adaptaciones necesarias para la inclusión de la perspectiva de la discapacidad, encontramos que el análisis funcional del puesto es un aspecto de vital importancia y de estrecha colaboración entre RRHH y PRL. En él se detalla: (a) la misión principal del puesto de trabajo, (b) los objetivos complementarios, (c) las funciones a desempeñar, (d) las tareas implicadas (indicando el porcentaje de tiempo de ejecución), y (e) las herramientas a emplear (indicando su frecuencia de uso). Todo ello, nos permitirá determinar los riesgos inherentes a las funciones del puesto, así como la identificación de las capacidades requeridas para su ejecución– postura corporal, esfuerzo físico, percepción visual y auditiva, etc –.

El análisis del puesto de trabajo también debe incluir información acerca de la acce- sibilidad de las instalaciones de la empresa, así como las condiciones ambientales y fac- tores de riesgo que pudieran identificarse.

3. Incorporación de nuevos trabajadores Siempre deben reevaluarse los riesgos la- borales del puesto de trabajo en la incorporación de un nuevo trabajador, de forma que el primero se adecue al segundo bajo condiciones de salud, seguridad y confort. Además, en relación a la discapacidad, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

31/1995, de 8 de noviembre, recoge en su artículo 25 que “el empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias”.

2 Pudiendo consultar las guías editadas por Foment del Treball Nacional: ¿CÓMO EVALUAR PUESTO DE TRABAJO OCUPADOS POR PERSONAS DISCA- PACITADAS FÍSICAMENTE?  (2007)  Y GUÍA PARA LA GESTIÓN PREVENTIVA DE LOS PUESTOS OCUPADOS POR PERSONAS CON DISCAPACIDAD SENSORIAL (2009)

Este es un punto de sutil equilibrio entre el respeto a la intimidad de la persona (la Ley Orgánica de Protección de Datos 15/1999 reconoce la información acerca del estado de salud -información que recoge el certificado de discapacidad- como un dato especialmente protegido) y la obligación empresarial de proteger a todos sus trabajadores frente a los riesgos laborales. Asimismo, antes de la incorporación del nuevo trabajador contratado se debe implementar  las  medidas  de  adaptación, y disponer de los productos de apoyo, detectados y acordados con el candidato durante el proceso de incorporación a la firma. Estas medidas deben cumplir con la normativa en materia de PRL, a la vez que con la normativa de Igualdad de Oportunidades  y  no  Discriminación  al complementar y potenciar las capacidades que posea, en este caso, el trabajador con discapacidad.

4. Plan de Acogida

Es recomendable que las empresas dispongan de metodologías de acogida de nuevos empleados. Cuando así sea, éstos deben ser accesibles a aquellos trabajado- res que presenten alguna discapacidad. Por otro lado, no hay un único plan de acogida y éste puede incluir aspectos tan diversos como:

•  manual de acogida: donde se proporciona información acerca de la empresa, de modo que la persona comprenda dónde se encuentra y qué recursos tiene a su disposición. Necesariamente, este manual  incorporará  información  básica sobre PRL (emergencias, riesgos generales, botiquines, etc), y para que ésta pueda estar a disposición de toda la plantilla, deberemos garantizar que tanto su contenido (información específica sobre discapacidad) como su formato (papel, informatizado, Braille, audio) son accesi- bles y relevantes.

•   formación: referida a aspectos relativos al sector de actividad o a la empresa concreta, así como también aquella obligatoria en materia de PRL. Deberá garantizarse la comprensión de los contenidos (por ejemplo, a aquellos trabajadores con discapacidad intelectual), así como el acceso a los mismos mediante la aplicación de las medidas de adaptación necesarias (por ejemplo, en sopor- te informatizado para trabajadores con discapacidad visual o con formadores que se dirijan de frente a su auditorio cuando entre ellos se encuentre algún alumno con discapacidad auditiva que realice lectura labial).

5. Seguimiento

Tanto el área de RRHH como la de PRL velarán de forma continuada por el bien- estar de las personas que conforman la plantilla de trabajadores de la empresa. Además, las acciones de seguimiento per- mitirán detectar e identificar errores, si los hubiere, en las estrategias adoptadas en materia, en este caso, de discapacidad. Siempre que se produzca algún cambio en las condiciones del puesto de trabajo (por la  incorporación  de  nuevos  productos de apoyo, cambios en las estructuras y/o en los procedimientos), que sobrevenga una discapacidad a algún trabajador de la plantilla, o que se produzca algún cambio importante y permanente en el estado de salud del trabajador con discapacidad, de- berá actuar RRHH reajustando el equili- brio puesto-persona, a la vez que será in- dispensable una nueva evaluación de los riesgos laborales del puesto.

Con todo ello vemos como, la coordina- ción entre RRHH y PRL no sólo es recomendable, sino imprescindible para la incorporación de trabajadores con discapacidad. Además, las personas que con- forman estos departamentos deberían, sino disponer de mínimos conocimientos especializados en discapacidad, al menos sí conocer la existencia de entidades y recursos especializados de asesoramiento a los que poder dirigirse.

Las acciones en materia de PRL dirigidas a trabajadores con discapacidad nunca serán significativamente restrictivas si, como para cualquier otro trabajador, se centra la valoración de su adecuación para un puesto en sus capacidades para el desempeño de las funciones; y se aplican las medidas de adaptación necesarias. Esto es, siempre que exista esta estrecha colaboración RRHH – PRL.

 

 

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