Feeds:
Entradas
Comentarios

Archive for the ‘Metodologia Head Hunting’ Category

Fuente: recursoshumanos.35webs.com
Tras la muerte de Steve Jobs, son muchos los que se lanzaron a leer su libro y a desgranar el secreto de su éxito y de su liderazgo, anotando todas sus líneas de actuación para trasladarlo a su proyecto empresarial. Es lo que se ha venido a llamar liderazgo por mimetismo. Sin embargo, ¿es positivo “copiar” las pautas de otros líderes o es mejor seguir un camino personal?

Kennedy, Obama, Steve Jobs, etc, son ejemplos de personajes exitosos que han trazado unas líneas a seguir como modelos de liderazgo efectivo. Así, por ejemplo, se comentó mucho tras la publicación de la biografía de Steve Jobs y sus conferencias sobre liderazgo en la Universidad. Podemos indicar que ambas cosas han sido debate en cuanto al tipo de liderazgo que ejercía y las pautas que llevaron a ser un líder.

También existen otros ejemplos durante la historia que han servido de estudio para el liderazgo y sus diferentes teorías. Sin embargo, ¿se debe basar el liderazgo en lo realizado por otros o se debe tener uno propio basado en lo que a cada uno le parece coherente y le marca su entendimiento? Leire García, consultora de Aflora, firma especializada en ofrecer servicios de recolocación, coaching y desarrollo, desvela cuál sería el modo de actuación más recomendable.

El líder se hace de experiencias propias y consejos de otros
Hoy en día, podemos estar de acuerdo en que los líderes se hacen aunque cierto es que no cualquiera, por mucho que se lo proponga, podría alcanzar ese liderazgo máximo por mero modelado o copia de los modelos de otros. Algo debe venir ya dado en el “núcleo duro” de la persona. Es lo que tiene que ver con el, tan manido concepto del “líder que nace”.

Así, Leire García, considera que “el buen líder ha de forjarse a partir de un mix, no sólo de comportamientos y experiencias propias, sino que deben complementarlo con la imitación de los comportamientos de otros que se han considerado unos buenos líderes, por diferentes motivos y que pasarán a la historia como tal”.

Es decir, que la base de un buen liderazgo se forjará en torno a ese mix. Y, al mismo tiempo, ese mix, debe ir desarrollándose y adecuándose a la personalidad de cada uno y adaptándose al contexto en el que se encuentra con el objeto de adecuarlo y hacerlo propio.

Las copias nunca son buenas
En definitiva, García afirma que “los buenos líderes no vienen solos, sino que vienen de experiencias, de conocimiento, y de un base propia. A todo esto, debe añadirse el aprendizaje continuo, tanto de las propias vivencias, como de los consejos o pautas de los líderes exitosos”.

Por este motivo, aquel responsable que sólo basa su liderazgo en la copia continua de otros modelos, nunca conseguirá convertirse en un buen dirigente, ya que no podrá tener asimilados como propias esas pautas, porque no las habrá adaptado a su propia experiencia y su proyecto.

Read Full Post »

 

Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

En el ámbito de organizacional, el personal generalmente es capacitado en innumerables oportunidades acerca de la importancia del “trabajo en equipo”; se le brinda información de la diferencia entre “Líder y Jefe”; así como temáticas relacionadas con la “atención al público”, las “relaciones públicas” y la “actitud servicio”. Todos estos conceptos sirven, sin duda alguna, para brindar un panorama general sobre los recursos humanos, orientados a la obtención de logros mancomunados y tender hacia el emprendedurismo.
Sucede que hoy puede apreciarse que más que grupos que “trabajen en equipo” se encuentran “grupos de trabajo”, donde se evidencia el egoindividualismo en las tareas y la poca apertura de servicio hacia sus mismos pares que conforman el grupo laboral.
En ese “individualismo” se esconde una verdadera fuerza desmotivadora que radica – con certeza – en la “falta de auto-valor” y la falta de visión de metas personales de cada individuo perteneciente a una organización.
Esto, inicialmente, afecta sus creencias ante la vida, cambiando sus entornos (cualquiera sean: familiares, amistades, laborales). Entendiendo el flagelo de la ausencia de auto-valor, no podemos esperar que el personal de las organizaciones coopere estando, en la mayoría de los casos, en ese estado de creencia.
La creencia en la “vorágine de estos tiempos de negocio” fue conformando seres humanos sin sentido, ya que la coherencia (pensar, sentir y actuar hacia una misma dirección) y el sentido común parecen tender a la extinción. Se les ha hecho creer que “para Ser hay que parecer”, promoviendo un sentido de “competencia” ajustada a considerar permanentes adversarios, en vez de lograr “ser más competentes” con ellos mismos y con el grupo de trabajo en el que se comparten objetivos y metas.
La propuesta hoy es ir a la causa de la problemática de los recursos humanos, fomentando el compromiso para cada individuo en particular, invitándolos al desarrollo personal, al descubrimiento de su propio “Ser”, al “Autoliderazgo” y al entendimiento de que cada individuo es “el reflejo en los demás y que los demás son su propio reflejo”. Esto, se “muestra” hacia afuera en la actitud frente a las personas, llámeles clientes, compañeros de trabajo, amistades, sociedad.
Considero que las empresas y organizaciones ya NO tienen necesidades de “Capacitación” sino de “Re-Capacitación”. Es decir, la implementación de un programa de entrenamiento humano que apoye el crecimiento personal de cada uno de los integrantes del equipo de trabajo; así como incrementar la efectividad a nivel organizacional, partiendo del “Redescubrimiento del Ser”. El compromiso es generar un cambio concreto de conciencia organizacional, reemplazando las “creencias fantasmas” por creencias mentales positivas, convirtiendo a cada individuo en “co-creador” de un nuevo entorno de vida, comenzando por uno mismo, continuando con sus pares y finalizando en la sociedad, con la que la organización se relaciona (incluyendo obviamente a los clientes).
En el desarrollo de los “Entrenamientos de Transformación Humana” que se llevan a cabo en las organizaciones que aceptan esta nueva visión de mirada interior, los objetivos que particularmente hago incapié son:

– Proponer un nuevo paradigma de pensamiento para la Toma de Decisiones y Resolución de Problemas.

– Concientizar acerca de la importancia de brindar “calidad” en las relaciones, partiendo del “hacerse cargo de uno mismo”, como una base para el liderazgo efectivo.

– Proponer vivencias reflexivas y lúdicas que permitan rescatar al “niño interior”, vencer los miedos y trabajar el “merecimiento” de una vida exitosa.

– Estimular en los participantes la aplicación de habilidades de comunicación efectiva y trabajo en equipo, descubriendo sus propios talentos, muchas veces no conocidos.

Los encuentros vivenciales para la transformación humana se basan en el descubrimiento de las distintas facetas del “adulto-niño”; se plantean sucesos de juegos, lo silencioso del lenguaje, la expresión corporal, la integración del ser humano con la sabia naturaleza, la teatralización, el trabajo manual compartido etc., con la meta de lograr un evidente mejoramiento de las habilidades de cada miembro del equipo en: manejo del cambio, liderazgo personal, inteligencia emocional, comunicación, que permita un verdadero compromiso con sus tareas y su complementación con su equipo laboral.

 

Read Full Post »

 

Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

Tus emails dicen mucho sobre ti. Más que eso. Un email puede ser la primera y única muestra que la gente tenga de tu profesionalismo, temperamento y personalidad.

Piensa dos veces la próxima vez antes de  escribir un email y recuerda que lo que escribas representa tus pensamientos, tus ideas y no tus escasas habilidades de comunicación y errores de gramática.

1. Utiliza frases completas. Utiliza toda la potencialidad del lenguaje. Si se escribe de una manera por alguna razón debe ser. No simplifiques palabras a tu criterio. El destinatario de tu email puede tomarlo como una falta de educación.

2. No escribas todas las palabras en mayúsculas. En Internet utilizar todas las palabras en mayúsculas es sinónimo de gritar y hacer aspavientos con las manos. Es grosero y chocante. Si no quieres dar esa impresión deja las mayúsculas en paz.

3. Piensa muy bien en lo que vas a escribir antes de hacerlo. Toma un segundo para poner tus ideas en orden antes de empezar. Cuanto más claro estés mejor. Recuerda que esto no es una conversación cara a cara, donde puedes aclarar cosas en la marcha.

4. Escribe un principio y un final. No es una carta, pero dale a tus e-mails alguna estructura. No tiene por qué ser largo, pero debe tener una pequeña introducción sobre el tema que trata el email y un cierre (en lo posible) encantador.

5. Relee tu email antes de enviarlo. Quizás lo que escribiste no es lo que pretendías decir. Sólo tomate un minuto y relee el email para darle mayor claridad.

6. Evita utilizar demasiados adjetivos, adverbios y oraciones demasiado largas. Manten la escritura simple, para una fácil lectura y un intercambio de ideas transparente.

7. No uses siglas. Si bien cada industria tiene siglas, pero llegado un punto hace que lo que quieras decir sea más confuso, por eso te cuidado.

8. Toma ventaja sobre la puntuación. Si no sabes si poner o no una coma, te equivocas si piensas que nadie se dará cuenta de que tus conocimientos en gramática son bastante flojos. Conocer como presentar correctamente una oración, te ayudará a comunicarte mejor. Compra una guía sobre gramática y utilizala.

9. Utiliza el corrector ortográfico de tu programa de correos. Antes de presionar Enviar, controla la ortografía, no sólo con el corrector que a veces falla sino también manualmente. Utiliza un diccionario online para verificar si has escrito bien las palabras que tengas dudas.

Read Full Post »

Fuente: SHT.com.ar

En un contexto económico basado en la competitividad y la eficacia productiva, la motivación del personal parece una condición indiscutible. Seguro que pensáis que cuanto más motivado, mejor, ¿verdad? ¿Realmente seguro?

– ¿Tu entiendes a Juan?

– No lo entiendo para nada. Parece imposible que una persona que fue tan importante, tan productiva, tan exitosa en esta empresa se haya convertido en lo que es.

– Es verdad, lo tenía todo. Podía haber conseguido aquí lo que quisiera: poder, honores, dinero. El gran jefe sólo juraba por él.

– Y ahora se enfada por nada, cualquier cosa que le digas sobre su trabajo parece ser un ataque personal.

– Siempre te recuerda sus antiguas batallitas y sus antiguas victorias. Su legitimidad está en el pasado.

– Sí, está antiguado. Se ha aferrado al Proyecto como si fuera hijo suyo. Cuando le propusieron un nuevo departamento, se negó, argumentando ya no se qué, pero en realidad, creo que tenía miedo.

– Creo que está quemado.

– ¿Quemado? Pero si no hace nada más que trabajar. Tu no lo conociste antes, solía salir con los colegas a tomar una copa, a cenar, a jugar un doble de tenis, ahora es unworkalcoholic, adicto al trabajo.

– ¿Juan? Cuesta creerlo.

– Pues no siempre fue como es. Me acuerdo cuando le confiaron la jefatura de su departamento, dándole preferencia sobre un colega más antiguo. Estaba super motivado. Quería comerse el mundo. Empezó a dedicar todas sus energías y todo su tiempo al Proyecto. Era admiración de muchos y envidia de otros tantos. Todo el mundo apostaba por él para llegar a la alta dirección.

– ¿Qué habrá pasado?

– No lo sabe nadie. Ahora parece vivir en una burbuja, no sale, se enfada con facilidad, se aferra a ideas desfasadas, parece amargado, como desilusionado. Creo que peligra su carrera, y hasta su puesto de trabajo. ¡Sería una pena perderle!

– ¿Qué dices?

– Pues sí. Sabe muchísimo, conoce la empresa como pocos, conoce el mercado, tiene experiencia. No son activos agradables de perder.

– ¿Qué le habrá pasado?

¿Qué le habrá pasado, verdad? ¿Cómo es posible que un colaborador tan motivado se haya convertido en un problema?

Precisamente el problema está en la motivación, o mejor dicho, en la excesiva motivación.

Desde luego, la mayoría, por no decir la totalidad de los responsables, desean tener colaboradores motivados. Muy motivados.

En un contexto económico basado en la competitividad y la eficacia productiva, la motivación del personal parece una condición indiscutible. Seguro que pensáis que cuanto más motivado, mejor, ¿verdad?.

Pues, no todo el monte es orégano.

Es cierto que hasta cierto umbral la eficacia profesional y el nivel de motivación están correlacionados. Sube la motivación, sube la dedicación y sube la eficacia profesional. Pero esto tiene un tope más allá del cual los efectos se invierten y la supermotivación genera beneficios negativos. Un colaborador sobremotivado se convertirá en un problema. Veamos por qué.

El equilibrio afectivo de las personas descansa en tres pilares: la vida profesional, la vida privada y la vida relacional.

Cuando se rompe sensiblemente el equilibrio afectivo de una persona, experimenta tensión, ansiedad, estrés, depresión y otros efectos indeseables e improductivos.

Nuestro capital afectivo es limitado, no puede ser estirado a voluntad, por lo que una súper motivación profesional termina mermando los demás capitales afectivos, va en detrimento de ellos.

En general, la vida relacional declina primero porque las personas se esfuerzan en mantener como puedan una estabilidad familiar. Ya no se sale con los amigos (“es que no tengo tiempo”), se dejan el deporte y los hobbies. Si la sobremotivación profesional se mantiene, o aumenta, la vida familiar también se verá afectada. El equilibrio está roto.

Las necesidades afectivas se van centrando en un solo pilar: la vida profesional, y cualquier golpe a la misma hace tambalear el edificio emocional. La identificación entre la persona y el trabajo es excesiva. Las necesidades afectivas descansan en un solo soporte a la vez que lo hacen más frágil, como pasaría con una pierna sana si le escayolasen la otra.

Se instala una confusión entre el ser y el hacer. La persona se proyecta en su obra, se identifica con ella; toda crítica a la misma se convierte en una crítica personal, tanto más dañina que no tiene ya otra fuente afectivo para re-estabilizar el conjunto.

En su entorno sus colegas y sus colaboradores aprenden a no opinar, para evitar los enfrentamientos, y el súper motivado deja de recibir feedback, o lo recibe en una retroalimentación sesgada, y por tanto inútil.

Al no recibir retroalimentación se produce una forma perniciosa de aislamiento que se traduce en la pérdida, parcial o total, de la capacidad de evolución.

El desequilibrio afectivo crea una dependencia, afectiva también, del trabajo, en el que la persona supermotivada se ha invertido. Depende de lo que hace porque ya es lo único que ama y le puede gratificar emocionalmente. Dejarlo, abandonar su proyecto, sería dejar lo que le gusta, lo que él “es”. En consecuencia la persona pierde capacidad de adaptación.

La supermotivación se asocia a proyectos concretos, que proporcionan satisfacción y placer. Una vez terminado el proyecto que proporcionó el gratificante éxito, queda el presente que siempre parece soso, tanto más como nuestro supermotivado habrá perdido algún tren mientras se aislaba en el suyo. Los que quedan no son tan importantes. Y así se convierte en un nostálgico del pasado.

Y todo eso ocurre al Juan de nuestra historia. Fue un supermotivado. Se dedicó en exclusividad a su trabajo renunciando a su vida relacional, tal vez también a la personal, y ahora se encuentra marginado, desilusionado y desfasado.

La motivación es buena, imprescindible, fundamental. Pero en esta materia, como en tantas, el exceso es un defecto y lo mejor puede ser enemigo de lo bueno.

Un buen entrenador procura motivar a su jugador, pero no permite que se queme.

Read Full Post »

Fuente: rrhhmagazine.com

 

Los jóvenes que han empezado a trabajar en la última década exigen una mayor variedad y desafíos. La denominada “generación Facebook” o “generación del milenio” se ha acostumbrado a través de las redes sociales y la tecnología móvil a unas condiciones de igualdad en la que todos escuchan y todos participan.

En la guerra del talento, reto que continúa en las organizaciones, una cultura colaborativa y comprometida que potencie los individuos y los equipos, resulta la mejor receta para atraer y mantener el talento.

¿Cómo están reaccionando los empresarios y en especial RR.HH. ante este fenómeno?

Para responder a ello los RR.HH. se plantean mayor flexibilidad y facilidades de comunicación y además buscan nuevas soluciones de software poniéndolas en manos de responsables y empleados, un cambio que ha añadido el beneficio de incrementos de productividad.

El informe evidencia una tendencia hacia el uso de las últimas tecnologías de cara a potenciar los trabajadores, siendo los RR.HH. facilitadores de la implantación de las soluciones que requiere la nueva generación.

Esta nueva forma de trabajar más flexible en el horario y lugar de trabajo, es posible gracias a las últimas tecnologías como aplicaciones móviles, “cloud computing”, la virtualización y las redes sociales.

El resultado de la investigación basado en casos reales de empresas como: ADP, SCHNEIDER ELECTRIC, ATOS, NITTO DENKO, ilustra:

Un entorno de trabajo más humano, de herramientas que ahorren tiempo y fomenta la colaboración.

Para alcanzar los objetivos en el entorno laboral hay tres cuestiones claves que las empresas deben asumir:la tecnología, la mentalidad de los altos directivos y la cultura corporativa. Aprovechar las últimas tecnologías en el trabajo para:

• Mejorar la capacidad de las personas de trabajar de manera eficiente a distancia y cuando
están de viaje.

• Animar a los empleados a aprender y desarrollarse uniéndose a comunidades de práctica.

• Mejorar los esfuerzos de contratación para aprovechar el talento de la nueva generación.

• Facilitar mejores organizaciones de mercado a la gente joven.

La implicación de los altos directivos es imprescindible para alcanzar estos objetivos aunque aún existen algunas reticencias por parte de algunos directivos en cuanto a la seguridad, las críticas perjudiciales en las plataformas web y la información filtrada que puedan aprovechar los competidores.

Cuando se capacita a la plantilla, se consigue que se comprometa. Las personas permanecerán más tiempo en sus puestos de trabajo, sentirán una mayor lealtad hacia su equipo y jefe, y harán un esfuerzo adicional para prestar un buen servicio.

Para ganar la batalla por el talento en la próxima década, los altos ejecutivos tendrán que entender la transformación que está teniendo lugar en el mundo laboral. Cada vez más, el trabajo está dejando de ser un lugar para ser un estado mental. Los ejecutivos que lo entienden y equipan a sus organizaciones para sobrevivir en este nuevo mundo serán los únicos que sigan liderando exitosas organizaciones en la Era Humana y Móvil.

Read Full Post »

Las organizaciones exitosas deberán alinear estratégicamente sus estrategias y programas de gestión de recursos humanos con las oportunidades externas, las estrategias competitivas y las competencias del negocio si quieren seguir siendo competitivas.
El proceso para la formulación de las estrategias de gestión de recursos humanos y establecer programas para implementar en la planificación estratégica, cuando se realizan efectivamente ofrecen una serie de beneficios directos e indirectos a la organización.

Identificación de gaps entre la situación actual de la organización y el escenario deseado a futuro
Comunicación explícita de los objetivos organizacionales
Estímulo del comportamiento proactivo más que el reactivo
Estimular la participación de los gerentes de línea
Estimular el pensamiento crítico y el análisis continuo de las creencias a partir de las cuales se toman las decisiones
Creación de lazos comunes o un sentido de valores y expectativas compartidas
Identificación del potencial, problemas y oportunidades con respecto a la gente que se espera implementen la estrategia del negocio
Los costos de la gestión de recursos humanos pueden ser más bajos porque el management puede anticipar problemas o desequilibrios
antes de que se vuelvan inmanejables.
Hay mayores oportunidades de incluir mujeres y grupos minoritarios en los planes futuros
El desarrollo de mandos puede ser mejor planificado

Read Full Post »

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com

Linkedin es una de las mejores redes profesionales del momento. Permite a los profesionales, independientemente de su nivel, profesión o ubicación publicar sus antecedentes educativos y laborales así como conectarse con personas de su misma profesión o empresa y que pueden colaborar en el futuro en su carrera.

Linkedin puede ser una herramienta muy últil usada apropiadamente.

Se puede usar Linkedin para publicar avisos de empleo

Linkedin ofrece un servicio pago donde las compañías o consultoras de búsqueda y selección puedan publicitar sus vacantes. Es una buena forma de llegar a un amplio número de profesionales, especialmente porque Linkedin trata de buscar los empleos más relevantes y los muestra en los perfiles de los usuarios registrados.

Rápidas actualizaciones de estado

Cualquier usuario registrado puede actualizar su perfil. Estas actualizaciones de estado son visibles para cualquiera, no hace falta haber pagado asi que la búsqueda pueda empezar más rápido y en cualquier momento. Alguien del grupo de conexiones puede  responder a una búsqueda publicada en el grupo de contactos o recomendar a alguien a quien considere bueno para el puesto.

Buscar candidatos

Es posible buscar a alguien con capacidades muy específicas, por ej. nivel de experiencia, industria o idiomas. Con un perfil  actualizado es posible contactar a estos candidatos y preguntarle si están interesados en un nuevo puesto. Esto simplifica el proceso de reclutamiento tradicional considerablemente.

Estar en contacto con candidatos

Puede ser útil para los selectores conectarse a Linkedin con los candidatos que no han podido ubicar en alguna búsqueda pero creen que puede haber posibilidades en el futuro. Los reclutadores pueden seguir en contacto con los candidatos, ver sus actualizaciones y que han hecho desde el último contacto.

Usar las recomendaciones

Linkedin permite a sus miembros recomendar a compañeros de trabajo, proveedores y clientes. De todas formas no encontrarás ninguna mala referencia porque los usuarios tienen que autorizar que las recomendaciones de otros se muestren en su perfil.
Estas recomendaciones pueden dar una gran orientación sobre si el candidato es apto para tus requerimientos.
Utilizando LinkedIn puede tener muchos beneficios para los selectores que pueden tener acceso directo a un gran grupo de profesionales, sin duda, es la razón más importante para registrarse y utilizar esta red social.

Read Full Post »

Older Posts »