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Archive for the ‘talento’ Category

Fuente: recursoshumanos.35webs.com
Tras la muerte de Steve Jobs, son muchos los que se lanzaron a leer su libro y a desgranar el secreto de su éxito y de su liderazgo, anotando todas sus líneas de actuación para trasladarlo a su proyecto empresarial. Es lo que se ha venido a llamar liderazgo por mimetismo. Sin embargo, ¿es positivo “copiar” las pautas de otros líderes o es mejor seguir un camino personal?

Kennedy, Obama, Steve Jobs, etc, son ejemplos de personajes exitosos que han trazado unas líneas a seguir como modelos de liderazgo efectivo. Así, por ejemplo, se comentó mucho tras la publicación de la biografía de Steve Jobs y sus conferencias sobre liderazgo en la Universidad. Podemos indicar que ambas cosas han sido debate en cuanto al tipo de liderazgo que ejercía y las pautas que llevaron a ser un líder.

También existen otros ejemplos durante la historia que han servido de estudio para el liderazgo y sus diferentes teorías. Sin embargo, ¿se debe basar el liderazgo en lo realizado por otros o se debe tener uno propio basado en lo que a cada uno le parece coherente y le marca su entendimiento? Leire García, consultora de Aflora, firma especializada en ofrecer servicios de recolocación, coaching y desarrollo, desvela cuál sería el modo de actuación más recomendable.

El líder se hace de experiencias propias y consejos de otros
Hoy en día, podemos estar de acuerdo en que los líderes se hacen aunque cierto es que no cualquiera, por mucho que se lo proponga, podría alcanzar ese liderazgo máximo por mero modelado o copia de los modelos de otros. Algo debe venir ya dado en el “núcleo duro” de la persona. Es lo que tiene que ver con el, tan manido concepto del “líder que nace”.

Así, Leire García, considera que “el buen líder ha de forjarse a partir de un mix, no sólo de comportamientos y experiencias propias, sino que deben complementarlo con la imitación de los comportamientos de otros que se han considerado unos buenos líderes, por diferentes motivos y que pasarán a la historia como tal”.

Es decir, que la base de un buen liderazgo se forjará en torno a ese mix. Y, al mismo tiempo, ese mix, debe ir desarrollándose y adecuándose a la personalidad de cada uno y adaptándose al contexto en el que se encuentra con el objeto de adecuarlo y hacerlo propio.

Las copias nunca son buenas
En definitiva, García afirma que “los buenos líderes no vienen solos, sino que vienen de experiencias, de conocimiento, y de un base propia. A todo esto, debe añadirse el aprendizaje continuo, tanto de las propias vivencias, como de los consejos o pautas de los líderes exitosos”.

Por este motivo, aquel responsable que sólo basa su liderazgo en la copia continua de otros modelos, nunca conseguirá convertirse en un buen dirigente, ya que no podrá tener asimilados como propias esas pautas, porque no las habrá adaptado a su propia experiencia y su proyecto.

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Fuente: rrhh-net

Éstas se han convertido en elementos esenciales para la comunicación, tanto personal como profesional pues permiten contactar personas que pueden ayudar en el proceso de búsqueda de un nuevo empleo.

Inclusive, dan la oportunidad de conocer el funcionamiento organizacional de una determinada empresa, sus productos, beneficios y trato con los empleados. Esto, sin contar, que se puede tener hasta una interacción con directivos de la empresa.

Aun cuando no se esté en búsqueda activa de empleo, las redes sociales permiten que las personas puedan compartir información en comunidades virtuales lo que facilita reforzar y actualizar los conocimientos profesionales.

Si una persona está procurando un nuevo puesto de trabajo, las redes sociales permiten tener disponible su currículo 24 horas al día de forma gratuita algo que no podría  lograrse mediante otros medios. Todo ello, supone mayor visibilidad para el candidato en el mercado laboral.

Sin embargo, a pesar que las redes sociales son las mejores aliadas para establecer contacto y compartir información si son mal utilizadas pueden incluso dañar seriamente la imagen profesional.

Es necesario estar conscientes de los riesgos que  involucra colocar cualquier tipo de información en las redes sociales.  Por ejemplo, una fotografía o video de una persona en una fiesta en estado de ebriedad (o peor aún ligero de ropas) no resulta positiva, ya que un empleador potencial puede utilizar la Internet para buscar el nombre del candidato y al ver la foto o video puede que decida no contratarlo.

Es importante pensar dos veces antes de poner comentarios, fotos o videos en las redes sociales principalmente si se desea proyectar una imagen profesional.  Recuerde que millones de personas pueden acceder a dicha información en fracciones de segundos.

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Fuente: rrhh.net

Consejo #1 Conocer el entorno Es necesario que el colaborador, desde el primer día, pueda ubicar el puesto de trabajo, oficina del jefe, los servicios (cafetería, baños, estacionamientos, etc)

Es de suma importancia, también, saber quién es quién y cómo es un poco difícil memorizar los nombres de todos en la organización, es mejor concentrarse en los jefes y los compañeros que trabajarán alrededor.

Cuando presenten a alguien, es necesario repetir  su nombre: “Hola, Carlos. ¿Cómo estás?”. Y procurar estrechar la mano con seguridad, pero sin estrujarle, con una buena sonrisa y siempre hablando con seguridad.

Si no se recuerda el nombre de alguien, se puede decir: “Disculpa, sé que me dijiste tu nombre, pero me lo puedes repetir, por favor”, o algo por el estilo.

Es necesario, también, evitar las bromas y los comentarios irónicos y sarcásticos, ya que se está tratando con gente desconocida y no se sabe cómo van a reaccionar.  Además de ello, se puede presentar una imagen negativa de uno mismo.

Consejo #2 Ser puntual ante todo  Causa una mala impresión llegar tarde el primer día de trabajo.  Por ello, se recomienda llegar de 10 a 15 minutos antes de la hora de inicio de labores y anunciarse en la recepción.

Consejo #3 Observar el comportamiento de los demás  Es necesario fijarse cómo los demás se comportan ante diferentes temas como:

  • El horario de entrada y salida
  • La forma en que se dirigen a los superiores
  • Si el ambiente es serio o distendido
  • Si se come en la oficina o fuera
  • La línea de vestuario dentro de la empresa

En este último punto, si se usa una vestimenta formal, es mejor emplear ropa de corte sastre (sacos y corbata en hombres y falda a nivel de la rodilla y blaser en el caso de las mujeres) de colores sobrios como el negro, gris o azul marino.

Consejo #4 Anotar la información importante  Es necesario aprovechar el primer día para despejar las dudas acerca de claves, instrucciones, teléfonos y extensiones etc.  Por ello, se recomienda llevar una libreta en la que se apunte todo lo que crea que se puede olvidar.   Se debe preguntar cualquier duda que tenga sobre el área de trabajo y la propia labor.

Consejo #5 Hablar proco en la primera reunión. Es mejor escuchar para poder familiarizarse con la cultura de la empresa.  Así en reuniones sucesivas se podrá aportar ideas más interesantes y acertadas.

Consejo #6 Mostrar predisposición para aprender: Es importante exponer el interés por conocer nuevos programas o aspectos que requieran de cierto aprendizaje y que están relacionados al nuevo puesto de trabajo.

Consejo #7 No exigirse demasiado el primer día: No se requiere rendir al 100% desde el primer día, pero si es necesario ir adaptándose y conociendo todas sus responsabilidades para así poder demostrar, en el menor tiempo posible, que puede desempeñarse sin problema en su nuevo puesto de trabajo.

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

En el ámbito de organizacional, el personal generalmente es capacitado en innumerables oportunidades acerca de la importancia del “trabajo en equipo”; se le brinda información de la diferencia entre “Líder y Jefe”; así como temáticas relacionadas con la “atención al público”, las “relaciones públicas” y la “actitud servicio”. Todos estos conceptos sirven, sin duda alguna, para brindar un panorama general sobre los recursos humanos, orientados a la obtención de logros mancomunados y tender hacia el emprendedurismo.
Sucede que hoy puede apreciarse que más que grupos que “trabajen en equipo” se encuentran “grupos de trabajo”, donde se evidencia el egoindividualismo en las tareas y la poca apertura de servicio hacia sus mismos pares que conforman el grupo laboral.
En ese “individualismo” se esconde una verdadera fuerza desmotivadora que radica – con certeza – en la “falta de auto-valor” y la falta de visión de metas personales de cada individuo perteneciente a una organización.
Esto, inicialmente, afecta sus creencias ante la vida, cambiando sus entornos (cualquiera sean: familiares, amistades, laborales). Entendiendo el flagelo de la ausencia de auto-valor, no podemos esperar que el personal de las organizaciones coopere estando, en la mayoría de los casos, en ese estado de creencia.
La creencia en la “vorágine de estos tiempos de negocio” fue conformando seres humanos sin sentido, ya que la coherencia (pensar, sentir y actuar hacia una misma dirección) y el sentido común parecen tender a la extinción. Se les ha hecho creer que “para Ser hay que parecer”, promoviendo un sentido de “competencia” ajustada a considerar permanentes adversarios, en vez de lograr “ser más competentes” con ellos mismos y con el grupo de trabajo en el que se comparten objetivos y metas.
La propuesta hoy es ir a la causa de la problemática de los recursos humanos, fomentando el compromiso para cada individuo en particular, invitándolos al desarrollo personal, al descubrimiento de su propio “Ser”, al “Autoliderazgo” y al entendimiento de que cada individuo es “el reflejo en los demás y que los demás son su propio reflejo”. Esto, se “muestra” hacia afuera en la actitud frente a las personas, llámeles clientes, compañeros de trabajo, amistades, sociedad.
Considero que las empresas y organizaciones ya NO tienen necesidades de “Capacitación” sino de “Re-Capacitación”. Es decir, la implementación de un programa de entrenamiento humano que apoye el crecimiento personal de cada uno de los integrantes del equipo de trabajo; así como incrementar la efectividad a nivel organizacional, partiendo del “Redescubrimiento del Ser”. El compromiso es generar un cambio concreto de conciencia organizacional, reemplazando las “creencias fantasmas” por creencias mentales positivas, convirtiendo a cada individuo en “co-creador” de un nuevo entorno de vida, comenzando por uno mismo, continuando con sus pares y finalizando en la sociedad, con la que la organización se relaciona (incluyendo obviamente a los clientes).
En el desarrollo de los “Entrenamientos de Transformación Humana” que se llevan a cabo en las organizaciones que aceptan esta nueva visión de mirada interior, los objetivos que particularmente hago incapié son:

– Proponer un nuevo paradigma de pensamiento para la Toma de Decisiones y Resolución de Problemas.

– Concientizar acerca de la importancia de brindar “calidad” en las relaciones, partiendo del “hacerse cargo de uno mismo”, como una base para el liderazgo efectivo.

– Proponer vivencias reflexivas y lúdicas que permitan rescatar al “niño interior”, vencer los miedos y trabajar el “merecimiento” de una vida exitosa.

– Estimular en los participantes la aplicación de habilidades de comunicación efectiva y trabajo en equipo, descubriendo sus propios talentos, muchas veces no conocidos.

Los encuentros vivenciales para la transformación humana se basan en el descubrimiento de las distintas facetas del “adulto-niño”; se plantean sucesos de juegos, lo silencioso del lenguaje, la expresión corporal, la integración del ser humano con la sabia naturaleza, la teatralización, el trabajo manual compartido etc., con la meta de lograr un evidente mejoramiento de las habilidades de cada miembro del equipo en: manejo del cambio, liderazgo personal, inteligencia emocional, comunicación, que permita un verdadero compromiso con sus tareas y su complementación con su equipo laboral.

 

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

Antes de trabajar en Gestión del Talento lo primero que hay que definir es qué es Talento. Existen muchas definiciones de Talento, pero lamentablemente algunas empresas hacen un mal uso del término.
Se confunde Gestión del Talento con Gestión de Personas. Numerosas áreas de Recursos Humanos ahora se llaman Dirección o Gerencia de Gestión del Talento cuando siguen haciendo exactamente lo mismo que antes, cuando se denominaban Dirección o Gerencia de Recursos Humanos.
Con el avance tecnológico a principios de Siglo XX, todos los sectores e industrias a través de la tecnología han optimizado la producción de bienes y servicios logrando importantes resultados. Las organizaciones tuvieron que volver a dar importancia a las personas responsable de manipular y llevar adelante esta tecnología. El Talento en Gestión, está asociado exclusivamente a las personas. No hay robots o máquinas con Talento. A partir de aquí surge mucha confusión sobre qué es Talento y cómo se gestiona.
Para Tecpetrol,  Talento es aquel conocimiento que tienen que tener las personas que gestionan un proceso determinado y que agrega un valor como la innovación continua al mismo.  Ya sea un  proceso administrativo de cuentas a pagar o un proceso de exploración de petróleo. Aquí es donde el foco se pone en los talentos. Es necesario determinar qué profesionales tienen mayor o menor experiencia y pueden provocar mayor o menor impacto en la mejoras de estos procesos.
Como en todas las organizaciones hay quienes se ven atraídos por el desafío mientras otros prefieren la rutina. Los talentos son aquellos que evidencian una inclinación hacia ese desafío que manifiestan a través del desempeño o de evaluaciones específicas de detección del potencial.
Gestión y gerenciar vienen del término griego “gerer”  que significa llevar adelante.  Gestionar el Talento es analizar y llevar adelante, cómo puedo potenciar aún más ese talento.  Y como dijimos que Talento tiene que ver con conocimiento, es allí donde encontramos la relación entre Gestión del Talento y Gestión del Conocimiento.
Desde la Gestión del Conocimiento, es necesario establecer, cómo lograr generar más conocimiento en cada Talento. Por esto, la Gestión del Conocimiento es clave en la Gestión del Talento.

A nivel estructura, en las cadenas de mando, el talento se distribuye de la siguiente manera:

1)    La persona que realiza la tarea repetitiva. En este caso la tarea requiere de cierto talento pero la persona en sí no es considerada un talento. Desde hace más de 100 años las máquinas vienen reemplazando a las personas en la realización de este tipo de tareas.

2)    La persona que tiene que hacer una mejora del proceso, el que innova, el gestor. Debe poseer conocimiento. Desde Recursos Humanos, tengo que hacer que incorpore conocimiento que tenga que ver con el proceso que gestiona.

3)    El líder estratega. Tiene la visión macro y a largo plazo del proceso. Debe ser capaz de pensar a 5 o a 10 años. Este talento tiene que obtener una serie de conocimientos que le permitan una apertura mental mucho más amplia que los anteriores.

En la industria del petróleo un proceso clave es el desarrollo de reservorios. Allí trabajan geólogos e ingenieros que analizan cómo lograr la eficiencia máxima en la extracción de hidrocarburos. ¿Quién es el talento en un reservorio?  El talento es aquel profesional que logra una metodología o herramienta nueva para maximizar la extracción de ese reservorio. Desde Recursos Humanos tenemos que tratar de darle el apoyo para gestionar lo mejor posible y el conocimiento para que alcance la mejora continua. Aquí es clave toda la formación específica que le podamos brindar.

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

Heitor Chagas, ex Director de RRHH de Petrobras Argentina y autor del libro “El juego de la Malla” afirmó que cuando llegó a la filial porteña de la compañía, ningún colaborador de recursos humanos se comunicaban poco entre sí. El director anterior, los había acostumbrado a no trabajar en equipo. El equipo de RR.HH. centraba la información excluisivamente con él. Se manejaba con el viejo concepto de la acumulación  de poder en una sola persona, para hacerse imprescindible para la empresa. Por supuesto que Petrobras que es una empresa con prácticas de avanzada en gestión de recursos humanos, se libró del Director anticuado.
La gente poco a poco se tuvo que acostumbrar a ser colaborativa y a interactuar para dinamizar las tareas y sacar lo mejor de sí.
Para lograr que las personas colaboren y se ayuden entre sí, como parte de la cultura organizacional, dice Chagas en su libro, que los mandos deben fomentar ámbitos de comunicación, interacción y trabajo en equipo.

Fomentar la comunicación interpersonal, de manera que todos puedan expresar sus opiniones y éstas sirvan para cambiar la forma de trabajar.
Promover pequeños festejos, brindis por alcanzar un objetivo, entrega de reconocimientos y premios en público.
Realizar actividades de integración extra laborales como partidos de fútbol, maratones en equipos, actividades outdoor.
Organizar la mayor parte del trabajo como colaborativo o en grupos. Está demostrado que el trabajo en grupo aumenta la productividad y mejora las relaciones interpersonales.

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Fuente: LosRecursosHumanos.com

 

Los costos y el retorno de la inversión
El proceso de outsourcing de la nómina puede aliviar a las empresas de una serie de dolores de cabeza, pero de acuerdo con una encuesta reciente de una firma de asesoría de BPO, la razón número uno para realizar el outsourcing de la liquidación de la nómina sigue siendo la reducción de costos, con aproximadamente el 85% de los encuestados que citan éste como su objetivo primario de negocio.
Es importante aclarar que los ahorros dependen de las circunstancias específicas de las funciones externalizadas y de las necesidades de las empresas.
Pero de manera concreta el impacto presupuestario real que puede tener el outsourcing de la liquidación de la nómina puede variar en promedio entre un 30% y un 50% de sus costos en el mediano plazo. Similar camino puede seguir el outsourcing de los Procesos de Recursos Humanos, con o sin la intervención de un Contact Center para empleados de las empresas.
A continuación se mencionan y explican brevemente las principales áreas de influencia que pueden conducir a reducciones de los costos en las empresas.

El tamaño hace la diferencia

La experiencia indica que las grandes empresas pueden permitirse el lujo de mantener grandes departamentos. Sin embargo, para las pequeñas empresas un servicio de liquidación de nómina “in house” significa una pérdida de dinero.  Lo cierto es que el outsourcing supone un ahorro cuya importancia crece cuanto mayor sea la organización.
Más concretamente, la diferencia de costos entre las empresas que proveen servicios de outsourcing de nómina en comparación con aquéllas que lo realizan “in house”  es de un 20% o un 25% para las empresas  de tamaño medio (300-1.500 empleados) aumentando hasta un impresionante 35/50% en las empresas más grandes (2.000 o más empleados). Sin duda alguna, esta diferencia se origina porque los proveedores de servicios de liquidación de la nómina aprovechan economías de escala, lo que les permite realizar una distribución de los costos a través de una estructura  más grande (logrando una reducción de los gastos per cápita).  Obviamente, estos ahorros se encuentran en su nivel más alto cuando se combina con una estrategia de outsourcing más amplia (en el que la liquidación de la nómina no es el único servicio que se proporciona para Recursos Humanos), logrando de esta manera aún mayores ganancias de eficiencia.

Outsourcing Integral
Es un hecho comprobado que las soluciones integradas -conformadas por la liquidación de la nómina, la administración de personal, el control de asistencia y la salud  ocupacional, el contacto con los empleados a través de un Contact Center y el asesoramiento en las políticas de las empresas-  generan a los Clientes un menor costo de administración que las soluciones no integradas que se encuentran conectadas por complejas interfaces de elevado costo de mantenimiento.
Las soluciones que se ofrecen en el mercado y que se caracterizan por su tecnología e integración traen como consecuencia ahorros de costos medibles y totalmente evaluables a través de un ROI. Es por ello que para un “in-house”  que utiliza soluciones de recursos humanos integradas ello le representa un ahorro promedio de 15/20% en comparación con aquellas organizaciones que utilizan diferentes plataformas.  Sin embargo, cuando las funciones son externalizadas a un profesional en la materia  esos ahorros se vuelven en promedio de un 30%.

SaaS (Software como Servicio en la Nube)
Para aquellas empresas que cuentan con la liquidación de la nómina “in house”, la elección que se les presenta es la actual tendencia que implica el servicio SaaS (software-as-a-Service). Éste ofrece sus propios ahorros de costos, flexibilidad, hosting, acceso a las últimas versiones, mantenimiento de la aplicación  y escalabilidad.  Pero resulta importante destacar que mientras el SaaS permite reducir los costos de una empresa de tamaño medio, los proveedores de servicios de outsourcing de liquidación de nómina y/o Recursos Humanos obtienen aún un ahorro adicional para las empresas que aprovechan un modelo SaaS “.

Conclusiones
Mi experiencia coincide con la realidad que indica que existen una gran cantidad de ahorros en los costos asociados con el modelo de outsourcing de la liquidación de la nómina o Recursos Humanos.  Ahorros relacionados con el tamaño de la empresa proveedora de servicios de outsourcing, presencia global y regional, escalabilidad, especialización, experiencia y además por la utilización de herramientas tecnológicas de avanzada (plataformas tecnológicas) en las cuales se apoya para brindar servicios de primer nivel.  A su vez, los ahorros pueden llegar a ser mayores aún cuando se trata de servicios de outsourcing integrales (nivel de servicio Comprenhensive Outsourcing) y basados en plataformas SaaS (servicios desde la nube).

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