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Archive for the ‘Uncategorized’ Category

Fuente: https://ronaldduranv.wordpress.com/2017/02/13/la-cuarta-revolucion-industrial-esta-aqui/

Los profesionales que triunfarán en #LaIVRI serán aquellos que sepan adaptarse a entornos cambiantes constantemente, los llamados KNOWMADS Flexible, visible, digital, rápido, sin miedo a los cambios… Raquel Roca no los explica aquí

Muchos son los cambios que ocurrirán, la titulación profesional no será una condición necesaria para ser contratado en el futuro por una empresa, pero si por sus habilidades. Hay cosas que las maquinas no podrán hacer y por ello se crearan diferentes puesto de empleo donde la creatividad, la capacidad de negociar y la empatía serán las bases fundamentales para ser contratad@ por una empresa. Aunque es cierto que estás tendencias y requerimientos, ya se empieza a observar.

Como nos dice Klaus Schwab en su libro “La Cuarta Revolución Industrial” Presidente del Foro de Davos

“Un gran líder tiene: Cerebro, Visión, Alma, Valores y un Gran Corazón”

Klaus Schwab

Recordando el post: “El nuevo Líder y el cambio al futuro” Aquí

 #LaIVRI ¿Qué trae a nuestro mundo?

#LaIVRI donde más impactará será y es en todo lo que tenga que ver con tecnologías digitales, físicas y biológicas las cuales cambiaran el Planeta tal cual lo conocemos en la actualidad de forma masiva y a una velocidad increíble.

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Abrimos una serie interesante. ¿Cómo debemos orientar el aprendizaje en un grupo o equipo de trabajo?
A veces (o incluso me atrevería a decir que a menudo) un equipo excelente – de alto rendimiento- debe saber canalizar y ser conscientes de su aprendizaje.
Pero, ¿cómo lo garantizamos?
En esta serie de artículos presentaremos algunas técnicas indicando su uso apropiado, principales ventajas e inconvenientes y posibles variaciones o adaptaciones.
Las técnicas mencionadas son las siguientes:
  • Discusiones de grupo
  • Preguntas y respuestas
  • Modelado
  • Ensayo de habilidades
  • Grupo de trabajo
  • Caso de estudio
Discusiones de grupo
Es una discusión abierta sobre un tema más o menos definido. Normalmente guiada por un “facilitador”. Intercambio de idea, opiniones y sentimientos.
 
Usos apropiados
  • Proporcionan una oportunidad a los participantes para que libremente interactúen con otros sobre asuntos, problemas e ideas de importancia.
 
  • Crean una atmósfera en la que los sentimientos, actitudes, opiniones, experiencia de todos y cada uno de los participantes es válida.
 
Ventajas
  • Fomenta la participación activa. Permite el intercambio de ideas, experiencias conocimientos.
 
  • Proporciona sentido de involucración.
 
  • Proporciona a los participantes la oportunidad de compartir sentimientos, reacciones y de preguntar a otros.
 
Desventajas/Inconvenientes.
  • Los participantes “que más gritan” pueden dominar el grupo.
 
  • Dificultad para controlar desavenencias.
 
  • Dificultad de obtener una participación igual.
 
Variaciones
  • Discusiones en pleno. Discusión sobre un tema por todos los participantes.
 
  • Discusión en pequeño grupo.  Discusión sobre un determinado asunto por un grupo pequeño, de 3 a 6 personas.

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A todos se nos llena la boca en lo que a talento y búsqueda de talento se refiere… Ríos de tinta se vierten a diario sobre este tema y se convierte en debate permanente entre quienes nos dedicamos a buscarlo.
Hoy os invito a reflexionar sobre aquellas cosas que deben acompañar a la búsqueda y acompañamiento de ese talento.
Son muchas las acepciones de talento que barajamos de forma cotidiana. Cuando una Organización lo busca, lo hace pensando en que con su incorporación las cosas mejorarán, se podrán desarrollar nuevas vías y el camino hacia la rentabilidad estará más asegurado.
Desde los Departamentos de Recursos Humanos se hace un gran esfuerzo para encontrar a esas personas que se necesitan; esta sería una parte, pero hay otra muy importante también, que es la de valorar si ese candidato, por talento que posea, encajará en el equipo y en el entorno ya existente… Es algo que no podemos olvidar nunca.

“SI NO HACEMOS ESTE  EJERCICIO PREVIO, ESE TALENTO DEL QUE TANTO SE ESPERA PROBABLEMENTE SE CONVIERTA EN MEDIOCRIDAD”.

Y mi pregunta es: Cuando incorporamos a estas personas a nuestra empresa ¿Qué hacemos para que todo esto funcione?
Cosas que están pasando … 
Mi amigo José trabajaba en una “start up”, es un pequeño genio de las TIC y ; como tal, fue encontrado por alguien que lo quería para su organización. Él no tenía voluntad de cambio, pero quien le buscó le sedujo convenientemente y decidió irse a esa Multinacional.
Todo era alucinante: el proyecto, el salario, el equipo.. Un sueño hasta que conoció a su Responsable directo, alguien que, por desgracia, vio en él a un serio contrincante y que minó día tras día sus ganas, su saber hacer, hasta que logró convertir su talento en mediocridad.
A los seis meses se dio cuenta que debía salir de allí y … ¿Cual ha sido el resultado final? Ha creado su propia “start up” y uno de sus clientes potenciales es precisamente esa Multinacional la cual, está pagando el triple por sus servicios. Parece ser que nadie ha reparado en ello salvo él, pero aquel Responsable directo sigue allí …
Otro caso: el de María, alguien que un día viendo la situación de su empresa se puso a pensar en como añadir valor. Quiso demostrar y demostrarse a sí misma desarrollando aun más su talento. Decidió prospectar otras áreas afines que se combinaban a la perfección con su desempeño.
Y fue a por ello, pensando que era lo mejor, invirtió gran parte de sus horas de vida personal e hizo un gran sacrificio por aumentar su valor y empleabilidad.
Lo consiguió. Consiguió brillar y convertirse en un referente, eso sí, con la mala suerte que sólo fue valorada por el exterior … Todo lo que hizo fue orientado única y exclusivamente a su propia empresa pero se le volvió en contra … Y es que a veces, las percepciones sobre el desarrollo del talento son tan, pero tan diferentes…
Ahora María, ha cambiado de proyecto, porque si algo tenía claro, es que su ilusión y sus ganas merecían otros lares que supieranvalorar la dedicación, la pasión y el esfuerzo.
  • No podemos incorporar nuevo talento si culturalmente no estamos preparados. 
  • No podemos prometer un proyecto si no tenemos la certeza de que se cumplirá. 
  • No podemos dejar a un agente de cambio e innovación en manos de un dinosaurio. 
  • No podemos someter a estos nuevos valores a normas internas que hoy ya están obsoletas. 
  • No podemos esperar éxito si no facilitamos el entorno. 

En definitiva, debemos trabajar valientemente para acabar con esas barreras, de poco sirve incorporar talento si no somos capaces de que este aflore.

Sólo aquellas empresas capaces de adaptarse a estos nuevos perfiles; ya sea, por que se han transformado o por que sean de nueva incorporación con todo lo que eso conlleva, verán los beneficios reales de lo que supone apostar realmente por el talento, la innovación, el valor y el futuro en sus organizaciones.

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Fuente: http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007-74672017000200582

En la actualidad las organizaciones se encuentran en una etapa de competencias, debido a lo cual tienen que estar en óptimas condiciones desde su interior para brindar un buen servicio, de ahí que los conceptos de clima organizacional y calidad en el servicio sean fundamentales para fortalecer su razón de ser y por consecuencia poder tomar decisiones que las lleven a desarrollarse dentro del contexto de la competitividad y sus directivos coadyuven a la mejora de las instituciones.

Maldonado Pérez y Bustamante Uzcategui en 2006, citados en su trabajo sobre Clima Organizacional y Gerencia, concuerdan que existen tres razones que justifican la aplicación del estudio de Clima Organizacional:

  1. Como el Clima Organizacional se desarrolla desde la cotidianidad, es capaz de desencadenar obstáculos o facilitar el logro de los objetivos y metas de la organización.
  2. El Clima Organizacional, es un factor importante para evaluar a las organizaciones de una manera holística, sistémica y considerando la fenomenología global.
  3. El Clima Organizacional, permite la auto-reflexión de la percepción compartida en los trabajadores consultados. Debido a esto se facilita el diseño de acciones compartidas y constructivas, motivando el trabajo en equipo y generando eficacia dentro la organización.

Por otra parte afirmaron que la calidad de las organizaciones puede y debe ser constantemente mejorada, buscando elevarla a niveles de excelencia, es decir, obtener resultados sostenibles con tendencias crecientes; es así como han surgido los modelos de calidad, buscando enfocar ese servicio de la calidad hacia la mejora de la competitividad y sostenibilidad de las organizaciones y en el que se involucran otros conceptos que es necesario relacionar para comprender la extensión en el concepto de calidad.

El presente trabajo tiene como objetivo principal establecer la relación del clima organizacional y la calidad en el servicio en los Colegios de Bachilleres del Estado de Durango plantel Lomas y Santa Clara. Se entrevistó al total de los docentes y administrativos mediante la aplicación del cuestionario “Medición del clima organizacional gubernamental utilizando calidad en el servicio como parámetro”, que considera siete dimensiones del clima organizacional (estructura, comunicación, capacitación y desarrollo, trabajo en equipo, ambiente físico y cultural, identidad, liderazgo) y siete dimensiones de calidad en el servicio (dirección estratégica y ciclo de mejora, gestión por procesos, los equipos y proyectos de mejora, la mejora de la normatividad, el gobierno electrónico, la gestión del conocimiento, aportaciones y sugerencias de los funcionarios públicos).

Se procedió al análisis de los resultados mediante el programa estadístico IBM SPSS, para proponer un modelo de regresión lineal simple. Se concluyó que existe una alta correlación entre la variable del clima organizacional y la variable de calidad en el servicio y que el modelo de regresión lineal propuesto es válido, es decir, que es un modelo que puede ser aplicable a los estudios de ciencias sociales.

En el presente documento se hace referencia a algunas teorías que permiten validar la información sobre las variables objeto de estudio; posteriormente se presenta el método empleado para realizar la investigación, así como la operacionalización y definición de las variables; se realiza un análisis de los supuestos para validar el modelo (linealidad, independencia, normalidad y homocedasticidad) por último se presentan los resultados y conclusiones del estudio.

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Los líderes más exitosos son aquellos que tienen una mayor conciencia de sí mismo, especialmente aquellos que han identificado con éxito sus debilidades, Peter Berry , director gerente de Peter Berry Consultancy , dijo :

Las fallas o debilidades  son características de personalidad que pueden crear obstáculos cuando un individuo va camino hacia el liderazgo y se encuentra en estrés o presionado.

“Las debilidades  de liderazgo más comunes son la falta de resiliencia malhumor / temperamento  y pobres habilidades con la gente “, dijo Berry . Este tipo de comportamiento, si  se controla, puede evitar fácilmente que un líder de la formación y el mantenimiento de un equipo funcional terminen no cumpliendo sus metas y objetivos.

Por lo tanto, es función de recursos humanos ayudar a los líderes potenciales a identificar estas cualidades lo más rápido posible. La intervención temprana puede asegurar que las personas adquieren la capacidad de disminuir la posibilidad de  cualquier comportamiento destructivo antes de que se convierta en un problema.

“La mejor manera de poner a prueba la auto-conciencia es a través de una evaluación 360 “, dijo Berry . ” Cuando se combina con evaluaciones de personalidad , el líder obtiene una visión no sólo la forma en que su comportamiento es percibido por los demás, sino por qué pueden estar comportándose de esa manera . “

El mayor reto en el entrenamiento de líderes potenciales es descubrir su motivación para mejorar, añade Berry .

Si la motivación es inexistente o poco clara , la mejora es poco probable . “La identificación de sus debilidades  puede proporcionar enormes beneficios a las organizaciones. Así como la creación de programas para guiar a los líderes potenciales, las empresas pueden proporcionar estos individuos con el apoyo que necesitan y combinar sus habilidades para las futuras necesidades de la empresa .

Este paso inicial también da  ventaja del líder potencial, proporcionándoles el auto-conocimiento que necesitan para desarrollar sus habilidades y mejorar su rendimiento a lo largo de sus carreras.

Todos los seres humanos tenemos nuestras fortalezas y nuestras debilidades, por lo tanto es de suma importancia identificarlas de forma objetiva y sincera, sabiendo que si se es líder en una organización tener claras permitirá desempeñar una mejor función.

¿Pero por qué es importante reconocer esas debilidades como líder?Conocimiento propio, mejora de autoestima y desempeño laboral .Es importante saber cuáles son las fallas cometidas y asi mismo poder guiar a un equipo de trabajo al logro de objetivos y satisfacción en la organización, recuerde que a usted es a quien van a seguir sus colaboradores, usted es la guía y el ejemplo a seguir.

El trabajo en equipo, cuando reconoce en que está fallando puede apoyarse en integrantes de su equipo que tengan fortalezas en sus debilidades y puedan apartarle a su cambio y crecimiento personal.

Fuente: http://www.hrmonline.ca/

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Trabajar el  liderazgo de las organizaciones se configura como una de las principales preocupaciones de los profesionales de RRHH en la actualidad. Así lo asegura el informe Global Human Capital Trends 2014: Engaging the 21st-century workforce publicado por Deloitte, que recoge las principales tendencias en el campo de la gestión del capital humano. Los resultados del estudio son claros respecto al liderazgo: mientras  que otras tendencias varían en función de la industria, el liderazgo se mantiene como asunto prioritario en todos los sectores, siendo la máxima prioridad en las economías desarrolladas y emergentes.

Conociendo estos datos, escuché con especial interés la conferencia del experto en liderazgo Luis Miravitlles en la jornada organizada por Madrid Excelente ‘La Excelencia en la gestión como ventaja competitiva’.  Bajo el título ‘Visión global, liderazgo y excelencia para triunfar’, Miravitlles, profesor del IE Business School, analizó en su ponencia cuales son los elementos necesarios para liderar la empresa excelente del s. XXI.

Pese a tratar el liderazgo desde un punto de vista de la gestión empresarial, la ponencia de Miratvilles me pareció sumamente interesante en la medida en la que las claves aportadas pueden ser de utilidad para los RRHH. Por un lado, es sabido y no hace falta entrar en detalle, que el director de RRHH corporativo ha de trabajar codo con codo con los líderes de la organización. Su trabajo está íntimamente ligado a la línea de negocio de la empresa y es una pieza fundamental para conseguir los objetivos empresariales y alcanzar el éxito. Por otro lado, trabajar el liderazgo y el talento es tarea propia de los RRHH. Las políticas de RRHH han de estar orientadas a reconocer el talento de los trabajadores y de los potenciales líderes, fomentarlo y retenerlo en la empresa.

Por tanto, entender sobre qué bases se asienta una empresa de éxito hoy en día y a qué retos se van a enfrentar los líderes de nuestras organizaciones en el escenario actual es fundamental para la realización del trabajo del profesional de RRHH.

Para Miratvilles, los principios del éxito son tres: compromiso, liderazgo y un sistema robusto “capaz de trabajar con personas capaces de desarrollar tareas de manera excelentes sin necesidad de ser extraordinarios”. La conjunción de los tres asienta las bases de “la empresa excelente en la actualidad”. Una empresa que  “ha de tener una identidad auténtica, orientada al valor y que provoque pasión para que todos los agentes del proceso intervengan, sobre todo los trabajadores”, según palabras del experto.

Para lograr este valor añadido, Miravitlles señala una serie de factores para su optimización:

  1. Orientación al cliente final.
  2. Responsabilidad social corporativa, basada en la reputación y transparencia.
  3. Alianzas estratégicas en un territorio competitivo a nivel mundial.
  4. Gestión del conocimiento para conocer qué ocurre a nuestro alrededor y en nuestros sectores.
  5. Ejecución impecable donde no hay cabida para los errores en la calidad
  6. Innovación continua basado en el uso inteligente de las TIC
  7. Innovación en la cadena de valores.

Fuente: https://www.glocalthinking.com/rrhh-y-liderazgo-para-alcanzar-la-excelencia-empresarial

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Cuando somos incorporados a un puesto de trabajo pasamos por un momento substancial en nuestro desenvolvimiento profesional y requerimos de cierto tiempo con el propósito de conocer todos los pormenores de las labores, disposiciones y funciones para adecuarnos a la compañía.

Es comprensible que los primeros días sean de entrenamiento e introducción. Las empresas organizadas cuentan con procedimientos establecidos para hacer dinámica y ágil esta etapa destinada a asegurar que el colaborador se sienta cómodo y posea los medios propicios para asumir su desempeño.

Cuando somos incorporados a un puesto de trabajo pasamos por un momento substancial en nuestro desenvolvimiento profesional y requerimos de cierto tiempo con el propósito de conocer todos los pormenores de las labores, disposiciones y funciones para adecuarnos a la compañía.

Es comprensible que los primeros días sean de entrenamiento e introducción. Las empresas organizadas cuentan con procedimientos establecidos para hacer dinámica y ágil esta etapa destinada a asegurar que el colaborador se sienta cómodo y posea los medios propicios para asumir su desempeño.

Fuente: https://www.gestiopolis.com/reflexiones-sobre-induccion-y-clima-laboral/

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Agility” o agilidad, la palabra de moda en el mundo empresarial. ¿Pero realmente es una moda o está aquí para quedarse? Antes de responder este interrogante revisemos algunos datos:

En el 2018, los negocios más colaborativos puntuaron como la principal tendencia en el mundo empresarial. Uber, Facebook, Netflix y Airbnb encabezan las listas de empresas que han entendido al consumidor y lo han involucrado en el diseño de la experiencia de sus usuarios.

Para el 2019 se estima que la tecnología continúe siendo el principal acelerador y permee todos los entornos de vida:

  • La realidad aumentada permitirá generar experiencias memorables desde los dispositivos móviles.
  • Pasaremos del big data al small y smart data, esos datos que son lo suficientemente pequeños para accederlos, comprenderlos y utilizarlos en la toma de decisiones.
  • La inteligencia artificial estará en el uso cotidiano, especialmente en la interacción por voz con el consumidor.
  • En el 2.020 todos los dispositivos móviles tendrán tecnología biométrica.
  • Más del 80% del tráfico en Internet proviene de vídeo.
  • Los chatbots serán los protagonistas de la experiencia de cliente, gracias a su disponibilidad 24/7 para el consumidor. Para Pizza Hut, Ikea, Hubspot y Nordstrom esta tecnología es fundamental en su servicio al cliente.

Los influencers (personas reconocidas) micro influencers (personas anónimas con influencia en un segmento específico) serán altamente relevantes para que los consumidores crean en un producto o marca. Según uno de los últimos estudios del IAB (Interactive Adverstising Bureau), el 85% de los usuarios sigue a influencers a través de las redes sociales.

Con el panorama anterior, son muchos los retos que tienen las empresas para dar una respuesta efectiva a lo que el entorno está generando. Podría decir entonces que la agilidad no es una moda, está aquí para quedarse y mientras la tecnología avance a velocidad vertiginosa, será un factor clave para que las empresas sean exitosas.

¿Cómo desarrollar agilidad?

El concepto de agilidad está relacionado con capacidad, es decir, que los colaboradores puedan responder rápida y convenientemente a la información de los cambios del entorno; y con competitividad, porque en la medida que las organizaciones cuenten con velocidad y efectividad de respuesta, serán mucho más competitivas que otras.

El estudio de Gallup sobre agilidad de 2018 evalúa si las personas tienen la mentalidad correcta para responder rápidamente a las necesidades comerciales y si se tienen las herramientas y procesos adecuados para responder rápidamente a dichas necesidades. En Francia, Alemania, España y el Reino Unido solo el 13,5% percibe a su empresa como “ágil”, un 30% parcialmente ágil y un 57% no ágil.

Respecto a estudios anteriores los indicadores han mejorado, hoy las empresas han vinculado prácticas que les permiten ser más ágiles: uso de la tecnología como acelerador, toma de decisiones rápidas, foco en la simplicidad, empoderamiento y confianza, libertad para experimentar e innovar, trabajo colaborativo y mayor apertura al riesgo.

Si usted quiere saber qué tan ágil es su organización, estas preguntas le ayudarán a identificar en qué nivel está:

  1. ¿Conoce lo que su cliente quiere y está dispuesto a pagar por su marca y producto?
  2. ¿Escucha a su cliente y lo vincula en el desarrollo de sus productos o servicios?
  3. ¿Su cliente percibe alto valor en sus productos?
  4. ¿Cuenta con estructuras más flexibles para agilizar la interacción y toma de decisiones?
  5. ¿Sus procesos son simples?
  6. ¿Los equipos de trabajo están empoderados y pueden hacer su trabajo y más?
  7. ¿Existen equipos interdisciplinarios y de diferentes áreas trabajando transversalmente?
  8. ¿Sus líderes apoyan el error como una forma de aprendizaje?
  9. ¿Sus líderes promueven el hacer las cosas de manera diferente?
  10. ¿Sus colaboradores optimizan su trabajo a través de prácticas como home office y horarios flexibles?

Si contestó afirmativamente a más de 6 preguntas, usted está en camino hacia la agilidad, pero si tuvo respuestas negativas por debajo de este número vale la pena que reflexione si la manera en que está haciendo las cosas le permitirá sobrevivir en el tiempo.

Par finalizar quiero compartir mi propia definición de agilidad y que la pueda retar a la luz de su experiencia: es la capacidad de una organización para adelantarse a su competencia al reconocer rápidamente las oportunidades que se presentan en los cambios del mercado y convertirlas en iniciativas que se desarrollan con rapidez y efectividad, generando retorno a la inversión.

Fuente: https://www.glocalthinking.com/agility-la-nueva-capacidad-de-las-organizaciones-para-lograr-resultados-exitosos

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Sentirse satisfecho con la función que se ejerce dentro de una empresa, así como conectado con sus valores y creencias o cómodo con las condiciones de trabajo que su organización le ofrece, tiene un impacto en el nivel de rotación de las empresas, el cual se ve no solo disminuido, sino que supone una mejora de su imagen empleadora. No obstante, en un artículo publicado por Korn Ferry, Daniel Goleman, autor del best seller “Inteligencia emocional” y colaborador habitual de la compañía, destaca la diferencia que hay entre el bienestar y la definición simplista de la felicidad, citando las conclusiones a las que llegó la psicóloga de la Universidad de Wisconsin-Madison, Carol Ryff.

Según explica, Ryff describe el bienestar como “una vida bien vivida” y no simplemente feliz, y señala la importancia de evaluar ciertos parámetros que permiten determinar si se está satisfecho o no, respecto a cada una de estas dimensiones de bienestar:

  • Autoaceptación, es decir, tener la capacidad de comprender las fortalezas, debilidades y visión personal positiva que una persona tiene de sí misma. Esto significa, según Goleman, “no generar juicios sobre uno mismo”, particularmente respecto a las limitaciones que se pueden llegar a tener desde distintos plano, aunque el profesional sea a menudo el más visible.
  • Relaciones positivas con el resto de personas. En este caso se refiere a la capacidad de comprender las perspectivas de los demás y cultivar relaciones compasivas, de confianza e interdependientes y de conectar con las personas. “Esto significa extender esa aceptación a los demás, con empatía y cuidado, una receta para conexiones personales ricas”, explica Goleman.
  • Autonomía, vinculada a la capacidad de resistir las presiones sociales y actuar de acuerdo con los valores personales.
  • Adaptación y aceptación del contexto. En este caso, está relacionada con cómo las personas se comprometen con el mundo, entienden y aprenden a aprovechar las oportunidades que aparecen y buscan situaciones que se ajusten a sus valores. “Encontrar el mejor ajuste con nuestras fortalezas y pasiones requiere escanear nuestras opciones y tomar buenas decisiones”, señala Goleman.
  • Propósito en la vida, es decir, qué objetivos significativos se buscan alcanzar y que permiten mirar hacia el futuro. “Este sentido de significado y propósito requiere la autoconciencia y la sintonía con lo que realmente sentimos: el camino hacia una brújula interna al que podemos recurrir para tomar decisiones clave a lo largo de la vida”, destaca el experto.
  • Crecimiento personal. En este caso, relacionada con el desarrollo continuo al enfrentar nuevos desafíos y permanecer abiertos a nuevas experiencias. “Esto significa no descartar nuestras habilidades, sino tener una mentalidad de crecimiento, una visión de nosotros mismos y del mundo que tiene la capacidad de desarrollarse y mejorar”, apuntilla Goleman.

Por otro lado, el artículo ahonda en los resultados de una investigación que Korn Ferry llevó a cabo en 30 fundadores, CEO y ejecutivos sénior en empresas de consumo con “propósitos visibles y auténticos, empleados comprometidos, culturas orientadas al cliente y sólidos resultados financieros”. Según indica, no solo el 100% de estos líderes estuvo de acuerdo en que “operar desde el propósito los hace más resistentes”, siendo la resistencia es un sello distintivo de bienestar, sino que descubrieron que las organizaciones orientadas a un propósito compartían cuatro cosas en común.

Por un lado, un tipo de liderazgo en el que se toman decisiones (autonomía) teniendo en cuenta los valores y propósitos, así como a las personas (conexión), que son su máxima prioridad y por las que se apuesta en términos de desarrollo, el impulso de una cultura inclusiva (autoaceptación) y, por último, una dirección comprometida con su entorno (adaptación).

Fuente: https://www.equiposytalento.com/talentstreet/noticias/2019/04/25/que-determina-la-felicidad-en-el-trabajo/3271/

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Todo es medible, pero no todo es mensurable. Las cosas suelen ser medibles, en volumen, en peso, en distancia, en precio…, pero las personas… ¿Qué unidad de medida elegimos para compararlas? ¿Qué parte de su inmenso potencial creativo podemos establecer como unidad universal parametrizable?

Hay que echarle imaginación e ir al verbo. El verbo es acción, las personas son trabajadores, los trabajadores son esas personas que hacen cosas. A través de las cosas que hacen podemos medir el desempeño, y así sí se puede llegar a comparar una persona con su grupo, con su empresa. Y llegar a establecer objetivos y recompensas justos, fomentar las conductas productivas, corregir las desviaciones perniciosas y resolver las carencias.

Estamos de acuerdo en que se necesitan indicadores y paneles de control (el maravilloso invento de los “cuadros de mando” de los sistemas de RR. HH.), pero más complicado es determinar y elegir esos indicadores y con qué patrones medirlos. Obviamente, y con los pies en la tierra (mejor dicho, en el mercado), hay que contar con indicadores que tengan que ver con la realidad económica y productiva de la empresa en donde esas personas desempeñan su labor. Aun partiendo de consideraciones generales, la aproximación debe ser particular, y se debe elegir la que mejor se ajuste a los objetivos y estrategias de cada organización.

Hecha esta salvedad, hay que empezar por algún lado. Las pistas nos las van a dar el entorno, la competencia y las perspectivas sociales y económicas del país e incluso del mundo. Y es en ese escenario donde se posiciona nuestra empresa y donde aspira a estar. La premisa inicial es asumir que hay un estrecho vínculo entre la gestión que se ejerce sobre los recursos humanos y el desempeño de la empresa, ya que estaremos de acuerdo en que el desempeño en recursos humanos contribuye al logro de los objetivos de esta, en especial a incrementar el valor añadido y crear plusvalías que se mantengan e incrementen en el tiempo.

Fuente: https://www.harvard-deusto.com/como-medir-el-desempeno-de-los-rrhh

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