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Todo es medible, pero no todo es mensurable. Las cosas suelen ser medibles, en volumen, en peso, en distancia, en precio…, pero las personas… ¿Qué unidad de medida elegimos para compararlas? ¿Qué parte de su inmenso potencial creativo podemos establecer como unidad universal parametrizable?

Hay que echarle imaginación e ir al verbo. El verbo es acción, las personas son trabajadores, los trabajadores son esas personas que hacen cosas. A través de las cosas que hacen podemos medir el desempeño, y así sí se puede llegar a comparar una persona con su grupo, con su empresa. Y llegar a establecer objetivos y recompensas justos, fomentar las conductas productivas, corregir las desviaciones perniciosas y resolver las carencias.

Estamos de acuerdo en que se necesitan indicadores y paneles de control (el maravilloso invento de los “cuadros de mando” de los sistemas de RR. HH.), pero más complicado es determinar y elegir esos indicadores y con qué patrones medirlos. Obviamente, y con los pies en la tierra (mejor dicho, en el mercado), hay que contar con indicadores que tengan que ver con la realidad económica y productiva de la empresa en donde esas personas desempeñan su labor. Aun partiendo de consideraciones generales, la aproximación debe ser particular, y se debe elegir la que mejor se ajuste a los objetivos y estrategias de cada organización.

Hecha esta salvedad, hay que empezar por algún lado. Las pistas nos las van a dar el entorno, la competencia y las perspectivas sociales y económicas del país e incluso del mundo. Y es en ese escenario donde se posiciona nuestra empresa y donde aspira a estar. La premisa inicial es asumir que hay un estrecho vínculo entre la gestión que se ejerce sobre los recursos humanos y el desempeño de la empresa, ya que estaremos de acuerdo en que el desempeño en recursos humanos contribuye al logro de los objetivos de esta, en especial a incrementar el valor añadido y crear plusvalías que se mantengan e incrementen en el tiempo.

Fuente: https://www.harvard-deusto.com/como-medir-el-desempeno-de-los-rrhh

Fuente: https://www.entrepreneur.com/article/265697

Tu empresa está llena de empleados creativos. Algunos de ellos son fáciles de distinguir, pero algunos otros no lo son tanto, y tienen un gran potencial que puede ayudar a tu negocio a crecer en el cambiante mercado actual. Sin querer, muchas empresas entorpecen la creatividad, por lo que aprender cómo impulsar a tus trabajadores creativos te dará una ventaja sobre tu competencia.

La forma en la que tratas a los empleados creativos tiene un efecto de avalancha en la organización. “Las empresas suelen olvidar que los empleados hablan entre ellos”, afirma James Berry, emprendedor y maestro de la University College London.

Al crear una cultura que inspire la creatividad, puedes motivar a los empleados de todas las áreas a generar más ideas. Ese tipo de diversidad hace que la idea mejore e incrementen tus oportunidades de éxito.

Intenta aplicar estos cuatro consejos para motivar a tus empleados más creativos e impulsar la innovación en tu compañía:

1. Da retroalimentación sobre nuevas ideas
Generar nuevas ideas requiere de tiempo y esfuerzo, por lo que los empleados deben saber que la creatividad es considerada y reconocida. “Les estás pidiendo a tus empleados que te den retroalimentación y sugerencias”, afirma Berry. “Y eso necesita ser algo recíproco”.

Cuando pidas nuevas ideas, establece a una persona clave para que dé la retroalimentación sobre ellas. También puedes convertirlo en un proceso de crowdsourcing donde todos participen, utilizando encuestas online o teniendo una sesión de lluvia de ideas. Cuantos más empleados sepan por qué sus ideas funcionaron o no, más motivados se sentirán para seguir colaborando.

2. Reconoce y premia la colaboración
La creatividad es un proceso repetitivo, donde una persona da la idea original y otros interceden para mejorarla. Los mejores equipos se construyen entre los miembros, por lo que necesitan estar motivados a trabajar juntos.

“Dar premios o reconocimientos por la mejor idea suele motivar la competencia en lugar de la cooperación”, firma Berry. Esto sólo inhibe la creatividad y hace que algunas personas se preocupen si no reciben ningún reconocimiento. Por eso, lo mejor es reconocer a todos los involucrados; así motivarás el trabajo en equipo en el futuro.

3. Pon fecha
Cuando los ejecutivos piensan en innovación, muchas veces la proyectan a cinco o 10 años, mientras que los empleados tienden a enfocarse en mejoras inmediatas. Esta falta de concordancia hace que los empleados sugieran ideas que sean descartadas, lo que hace que se sientan desmotivados.

Cuando le pidas a tu equipo que te dé ideas creativas, dile cuándo esperas hacerlas realidad. Podrías decir algo como, “así está cambiando mercado, ¿qué podríamos hacer ahora para mejorar nuestro posicionamiento en cinco años?” Hacer esta clase de especificaciones favorece que los empleados creativos tengan éxito.

4. Celebra los esfuerzos, aunque terminen en fracasos
Las ideas inspiradas suelen fallar, incluso aunque haya parecido muy buena antes de lanzarse. “Ser creativo es riesgoso”, dice Berry. Para motivar la creatividad, recompensa aquellas ideas que fueron bien planteadas aunque no hayan funcionado.

“Premia el esfuerzo y la audacia por innovar”, dice Berry. “Hacerlo envía un mensaje a los empleados de que recompensas esa forma de pensar y la voluntad por mejorar”. Además, tu compañía necesita esos fracasos, ya que suelen ser lecciones valiosas para encontrar el éxito.

Muchos emprendedores odian dar retroalimentación a sus empleados. Como resultado, terminan haciendo esto una vez al año como evaluaciones del personal, o peor, evitan completamente esta situación.

Esto se debe principalmente a que la gente suele equiparar la retroalimentación, especialmente la negativa, con la confrontación. Varios de nosotros nunca fuimos enseñados a dar retroalimentación de la manera correcta, a pesar de que realmente agradecemos recibir críticas constructivas en otros aspectos de nuestras vidas.

Tomemos a los deportes como ejemplo. No importa qué deporte hayas jugado cuando eras niño, seguramente tenías un coach o entrenador que te decía qué hacías bien y qué mal, lo que te permitía mejorar tu desempeño. Un buen coach constantemente te daba retroalimentación y tú la apreciabas, ya que querías ser mejor para ganar. Sin embargo, a pesar de que muchos tuvimos una experiencia parecida en algún momento de nuestras vidas, este tipo de coaching raramente es usado en el mundo de los negocios.

Te compartimos tres pasos que te ayudarán a convertir la crítica en coaching de manera que los empleados agradezcan tu retroalimentación:

1. Define la meta
La retroalimentación funciona tan bien en las competencias porque la meta común (ganar) pesa más que la incomodidad del coach de criticar y que la incomodidad del jugador de recibirla. A los atletas olímpicos no les molesta recibir críticas para mejorar; de hecho, resienten no percibir las correcciones necesarias para ganar medallas.

Así que piensa cuál es la meta de tu empresa. A menos de que tengas una startup que quiere cambiar el mundo, como Apple en sus primeros años, a mí me gusta elegir metas personales que también resuenen en la compañía.

Por ejemplo, un empleado se sentirá más motivado a alcanzar una meta personal de un millón de pesos en ventas que ayudar a la empresa, como un todo, obtener 10 millones. Todos los empleados tienen objetivos profesionales, aun cuando no te los hayan expresado. La clave es encontrar qué meta tiene cada persona que puede beneficiar a ambos, al individuo y a la compañía. Acuerda trabajar en equipo para conseguirla.

2. Fija expectativas de retroalimentación rápido y seguido
Una vez que has definido la meta, establece la expectativa de que los empleados recibirán una retroalimentación informal de su performance continuamente.

Puedes dar retroalimentaciones a diario a un empleado nuevo, y mensuales para un veterano que dirige un área. La mayoría de los empleados se beneficiará aunque sea con 30 segundos de retroalimentación a la semana. Diles abiertamente qué tan seguido les darás tu retroalimentación y pídeles que te la recuerden en caso de que se te olvide.

3. Empieza cualquier discusión con la meta
Inicia cualquier discusión de retroalimentación con el panorama general del empleado, por ejemplo: “Juan, tengo algunas sugerencias que te ayudarán a alcanzar tu meta de un millón de pesos en ventas”. Nota las palabras clave en esta frase: “te ayudarán” y “tu meta”. Al fijar la conversación en la meta del empleado, tu crítica se convertirá en una conversación productiva en lugar de una confrontación.

Siempre debes establecer la discusión como una forma de ayudar a los empleados a conseguir lo que es importante para ellos. La retroalimentación del coaching ayuda a los competidores a ganar trofeos y medallas, así que no hay razón para que no puedan ayudarte a ti y a tus empleados a conseguir el éxito del negocio.

Fuente: https://www.entrepreneur.com/article/266035

El employee engagement es clave para el éxito de la empresa a largo plazo.

El employee engagement es el compromiso que tiene el trabajador con la empresa. Este compromiso puede implicar un vínculo emocional con la marca o un compromiso con los valores, misión y visión de la compañía. Un empleado comprometido con la empresa no trabaja únicamente por el salario a recibir.

Un empleado comprometido trabaja para lograr las metas de la empresa. Para lograr un excelente employee engagement, es necesario utilizar las estrategias adecuadas para el grupo. Es decir, si la mayoría de empleados en el grupo es menor a 30 años, las estrategias deberán ir de acuerdo a sus perfiles.

¿Cómo dirigir el Engagement a los resultados? En una empresa promedio, los trabajadores comprometidos con la marca aumentan la calidad del servicio. Un buen servicio mejora la satisfacción del cliente, que mejora las ventas. Un aumento de ventas implica más ganancias y mejor posicionamiento en el mercado. Para mejorar la posición de la empresa en el mercado, se debe empezar por mejorar la percepción de los trabajadores.

Fuente: https://lnkd.in/epY-mc4

Fuente: https://andresmacario.com/comunicacion-y-recursos-humanos-motor-de-la-confianza/

Las empresas cada vez están más expuestas a las demandas de la sociedad, que pide a las corporaciones que sean “más humanas” y tengan valores bien definidos. Para lograrlo, las empresas necesitan crear relaciones beneficiosas entre todos los grupos de interés, o stakeholders. Si las aspiraciones de la empresa están alineadas con las de los consumidores y las de los empleados -es decir, si todos comparten unos objetivos claros y una misma dirección– todos ganamos. Existen dos áreas estratégicas que deben convertirse en pilares del nuevo modelo operativo: Recursos Humanos y Comunicación. La colaboración entre estos dos departamentos es clave para crear empresas con climas transparentes y colaborativos.

Fuente: http://www.glocalthinking.com/tendencias-de-rrhh-en-2019-mas-digitales-y-mas-humanos/

En el momento de sentarnos a escribir este artículo de tendencias de 2019, nos dimos cuenta de que para este año claramente dos grandes fuerzas que se desarrollan en paralelo: por un lado, la imparable digitalización y automatización de casi todos los aspectos de nuestra vida personal y profesional; y por otro, el auge de las soft skills, en una intensa vuelta a lo que nos hace más humanos como la capacidad de comunicación, la capacidad de creación, de cooperación, la flexibilidad, la empatía, etc.

Parece que cuanto más tecnológico se vuelve nuestro entorno, más tratamos de “rehumanizarnos”. Como si ambas tendencias fueran las dos caras de la misma moneda. El ser humano, ante la irrupción de la tecnología, vuelve a buscar en su interior lo que lo diferencia de las máquinas, y trata de potenciar estas características al máximo para no perder su identidad.

A continuación, veremos algunos ejemplos de estas dos tendencias aplicadas al mundo de los RRHH:

Hacia la extrema digitalización y automatización en las organizaciones

Hasta hace muy poco, hablábamos del mundo digital y de la automatización de forma genérica, en abstracto, pues se trataba de cambios que conocíamos, pero cuyo impacto no había llegado todavía a ser parte integral de nuestro día a día. Hoy esto es diferente. Este año más que nunca hemos comenzado a ver la aplicación real de todo lo que veníamos teorizando hasta ahora.

A continuación os contamos algunas de las tendencias que ya empiezan a estar operativas en muchas organizaciones:

  • Asistentes virtuales: son cada vez más populares. Gracias a ellos se puede automatizar el servicio de atención al empleado. El formato más popular es el de los “bots” de ayuda a través de chat o voz, pero también están empezando a verse verdaderas representaciones virtuales robóticas u holográficas. Con los asistentes virtuales se obtiene un doble beneficio: por un lado, RRHH ahorra en costes de personal, y por otro, se puede responder de manera más rápida y personalizada a las necesidades de los empleados, en cualquier momento y lugar.
  • Aplicaciones de servicios para empleados móviles: sirven para dar respuesta a múltiples necesidades de la plantilla a la par que facilitan la comunicación interna. A través de estas aplicaciones, los empleados pueden gestionar sus beneficios corporativos, de salud y de bienestar; así como organizar su medio de transporte a la empresa, entre otras cosas. Este tipo de aplicaciones suelen mejorar el compromiso de los empleados con su organización.
  • Plataformas RPA: estas plataformas de “automatización robótica de procesos” (robot process automation) están siendo una de las revoluciones en cuanto a digitalización de tareas de RRHH. Se trata de robots que realizan diferentes procesos administrativos como las altas, cargas de datos, comunicados, alertas, etc. Esto supone un ahorro de tiempo y gasto considerables. Según el reconocido gurú de la tecnología de los RRHH, Josh Bersin, “la demanda tanto de RPA como de inteligencia artificial crece a medida que las organizaciones buscan dar un modelo de servicio más eficaz, eficiente, escalable, y mejorando los costes”.
  • Big Data y Machine Learningllevamos tiempo hablando de estas tendencias relacionadas con la inteligencia de datos, y ya son muchas las organizaciones que las han incorporado en su día a día. Por ejemplo, en el ámbito de la selección, gracias a estas nuevas tecnologías, se pueden definir “perfiles de contratación óptimos”, diseñar “modelos de absentismo”, “modelos de adecuación persona-puesto”, etc. Todo ello, con el objetivo entre otras cosas de anticipar la fuga de talento y así poder establecer medidas para retener a los mejores profesionales.

Hacia la extrema humanización en las organizaciones

En un reciente artículo que publicamos sobre el evento Unleash (anteriormente llamado HR Tech World) que tuvo lugar en Amsterdam el año pasado, mencionábamos que nos había llamado la atención la temática de muchas ponencias, que giraba entorno a la vuelta al elemento humano en las organizaciones.

Así, no nos sorprendió que dos de los conferenciantes estrella fueran el monje budista Matthieu Ricard y la psicóloga Esther Perel. Y es que como veníamos diciendo más arriba, parece que la incorporación real de las tecnologías digitales y de automatización a las organizaciones, está propiciando una nueva reflexión sobre quiénes somos como especie, de qué manera podemos trabajar mejor con las máquinas y al mismo tiempo potenciar lo que nos hace diferentes a ellas.

  • Las habilidades blandas o soft skills toman protagonismo: como ya hemos dicho en alguna ocasión en este blog, el currículo tradicional está dejando paso a otro tipo de habilidades más sociales y de comunicación. En un reciente artículo de la experta en liderazgo Darcy Eikenberg, publicado en la revista Forbes, titulado “¿Por qué las habilidades blandas son más complicadas de lo que parecen”, se mencionan cuatro habilidades: el liderazgo, la comunicación, la colaboración y la gestión del tiempo. El artículo destaca que a pesar de lo importantes que son estas habilidades hoy, muchas empresas no tienen una cultura preparada para que se desarrollen. Así, recomienda dedicar tiempo a potenciar estas habilidades, así como arriesgar con maneras de hacer las cosas diferentes a las habituales. Además, destaca que en organizaciones donde hay mejor comunicación no hay tanto miedo a fallar y eso facilita la toma de decisiones. Las habilidades blandas son las típicas del ser humano, y por el momento, parece bastante complicado que se puedan automatizar.
  • El empleado en el centro: “employee centricity y “employee experience”: estos términos se han convertido en los nuevos mantras de RRHH. Tanto es así que algunos departamentos de personal están pasando a denominarse “departamentos de experiencia del empleado” o a contar con secciones específicas con este nombre, como en el caso de la compañía de alquiler virtual de vivienda, Airbnb. Hoy, las organizaciones sitúan al empleado en el centro, y buscan ofrecerle experiencias que aúnen varios ámbitos de sus vidas, como su bienestar personal, su bienestar físico o su integración en los equipos de trabajo. Así, ya estamos viendo como la manera habitual de trabajar de cualquier profesional de recursos humanos consiste en diseñar experiencias personalizadas para un segmento de empleados, en un momento dado del tiempo.
  • “Employee Wellness”: una de las características de este siglo es el culto al cuerpo. Las actividades relacionadas con su cuidado, como son el deporte o la alimentación saludable, cada vez cobran más importancia. Así, las empresas ya están facilitando a los empleados aplicaciones móviles para gestionar su salud y sus rutinas deportivas, bonos para el gimnasio, charlas sobre alimentación saludable, etc. Además, con el desarrollo de la neurociencia, cada vez se sabe más sobre la importancia de la salud física para el desarrollo mental y por ello hoy en día una de las tendencias más valoradas en el mundo laboral es el mindfulness (atención plena). Además de mejorar la salud de sus empleados, estas medidas han demostrado tener una buena incidencia en su motivación.

Viendo todas estas tendencias el 2019 se presenta muy interesante. El ser humano, cada vez más consciente y apoyado por las máquinas, seguirá explorando nuevas maneras de realizar diferentes tareas, que seguro llevarán a formas de trabajo novedosas que todavía no imaginamos.


https://lnkd.in/gPdJp_M

¿Qué es el Employer Branding?

Fuente: Guillermina Sabbadin.

Este término también conocido como Marca Empleadora se refiere a aquellas estrategias que usan las compañías para ser atractivas tanto para su capital humano actual como para candidatos externos a los que quiere atraer.

Uno de los problemas que surge para atraer nuevos talentos es el cambio cultural que nos atraviesa, donde los nuevos empleados, en su mayoría jóvenes, que se insertan en el mundo laboral tienen naturalizado el uso de la tecnología para todas las actividades que realizan diariamente.

Estos jóvenes se caracterizan por ser poco rígidos y estructurados, curiosos, sin fronteras y esto es lo que dificulta pensar en retenerlos en lugares donde no se les ofrezcan posibilidades de desarrollo, crecimiento, flexibilidad y desafíos.

La escasez del talento hace que las empresas desde su área de Recursos Humanos diseñen estrategias de atracción y retención de personal. Esta área adquiere un rol clave en la gestión del clima laboral y sus principales funciones vinculadas a la provisión, mantenimiento y desarrollo de personal como parte de los proyectos estratégicos de las organizaciones.

https://identidad.21.edu.ar/recursos-humanos-y-clima-laboral-areas-claves-para-la-gestion-del-employer-branding/

Fuente: http://www.rrhh-web.com/artnuevotendeciareclutamiento.html

 

Las compañías utilizan el reclutamiento interno o externo para obtener candidatos para sus vacantes.

El interno se refiere a los actuales empleados que se encuentran laborando en la organización pudiéndose producir un ascenso o promoción, o bien la rotación o traslado desde otro departamento.

Igualmente, existe el reclutamiento externo en el cual las personas objeto de reclutamiento son ajenas a la empresa.

El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia online incluyendo una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums. Luego esta agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se ajustan al perfil para que éste pueda elegir al más idóneo.Las agencias  “on line”  funcionan de una manera muy similar a las agencias de colocaciones normales. Es decir, éstas actúan como intermediarias entre la oferta y la demanda de empleo.

En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporatiavas, ´éstas son cada vez más popular en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones importantes:

  • Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativay logra despertar el interés de los candidatos.
  • Soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mínimo costo, ya que están en la misma página web de la empresa

Sin embargo, sería positivo mencionar tanto las ventajas como las desventajas que tiene internet para el reclutamiento en ambos casos.

Ventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:

Un proceso de reclutamiento más fácil

El uso de Internet a través del sitio web propio o el de una agencia de empleo virtual y una aplicación tecnológica pueden enormemente facilitar el proceso de reclutamiento, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, éstos se organizan directamente en una base de datos.

Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos

Debido a la estructura de los sitios web de las agencias de empleo “on line” y de los corporativos, es posible proporcionar mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto de trabajo .

Algunas grandes compañías permiten que, a través de su sitio web, el candidato contacte directamente a una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle sobre ésta y obtener así una visión más clara sobre la misma.  Inclusive ofrece, en muchas ocasiones, una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums.

Fuente: https://revistarecursoshumanos.com/2016/01/22/como-mantener-motivado-a-un-equipo-de-trabajo/

Siempre se ha dicho que la motivación la lleva cada uno en su interior debido a que a todos nos motivan cosas diferentes, como obtener mayores ingresos, más tiempo libre, mayor reconocimiento laboral o la parte académica.

“Un colaborador motivado es sinónimo de un trabajo bien realizado”

Está científicamente comprobado que cuando una persona se encuentra conforme con su trabajo, iniciara labores con mejor actitud, no llegara tarde y no afectara el ambiente laboral.

Pero ¿Cómo se debe mantener un equipo de trabajo altamente motivado ?Aquí te dejamos ciertas claves para obtener mejores logros dentro de la organización.

Identificar la motivación de cada integrante del equipo

Se debe identificar y conocer el grupo de trabajo, ¿Que quieren obtener? cuál es su sueño, su meta y en que puedo aportar como líder del equipo para el desarrollo de estos objetivos propuestos por mis integrantes de trabajo.

Pero ¿Porque me debo interesar en lo que desea cada integrante , en sus sueños y sus metas .Porque  La motivación es la base de la productividad para el desarrollo de cualquier actividad .así mismo el resultado como líder ante la compañía resultara más eficiente y permitirá que la empresa crezca de manera significativa .

¿Cómo identificar sus motivaciones? No basta solo con preguntar cuáles son las metas y las motivaciones que tiene cada persona .La observación cumple un papel muy importante en su rol de líder. Así que analizar su comportamiento, lo que habla y la forma de comportarse con el resto del equipo le permitirá tener bases para armar una estrategia más completa y efectiva que permita tener un personal altamente motivado.

Políticas de motivación y crecimiento: Si su compañía tiene una estructura organizada de los planes de compensación, las políticas que permiten tener crecimiento dentro de la compañía, apoyo económico o de tiempo para la parte educativa, los bonos o premios por los logros obtenidos de los colaboradores, las personas tendrán claridad y verán de forma seria y estructurada las posibilidades de obtener alguno de los beneficios dados por la empresa  según su objetivo.

Identificación de responsabilidades: se debe ser claro con el equipo de trabajo sobre la responsabilidad y las funciones que deben realizar cada uno , que se espera que cumplan , cuales son los logros y metas tanto individuales como grupales y cuáles son las estrategias para lograrlo . Así como tener en cuenta la opinión de cada uno de ellos para generar mejoras en los procesos y resultados planteados.

Realizar evaluaciones sobre el perfil de cada integrante del equipo, analizando si puede o no ejercer el cargo por el cual fue contratado o que función le resulta mejor desenvolverse. Este punto influye de forma significativa en cada función a ejercer debido a que hay ciertas tareas que con las cuales los colaboradores no se sienten capaces de realizar y por lo tanto no se sentirán motivados para realizarlas.

Motivación del líder: La motivación inicia por  la persona que lidera un equipo de trabajo , si esa persona está completamente motivada con su vida laboral , eso mismo transmitirá y permitirá que se cumplan todos los objetivos propuestos por la compañía para su cargo .

Un buen líder debe estar seguro de sus capacidades de direccionamiento de un equipo de trabajo y tener claro cuáles son las motivaciones propias.

Evaluación del lugar de trabajo: La mayor parte del tiempo lo dedicamos al trabajo, así que mejor que encontrarnos en un lugar cómodo, con buenos recursos que permitan desarrollar la creatividad ,la innovación y el buen rendimiento laboral .Se deben evaluar la comodidad de las sillas, el buen funcionamiento del computador, la luz, el aire acondicionado el ruido entre otros.

Es su deber como líder velar por la comodidad de su equipo de trabajo.

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/ahorro-de-recursos-en-las-empresas/


El ahorro de recursos en las empresas es un tema de actualidad para muchisimos directivos. Algunos de los beneficios incluyen la reducción de los costes laborales por hacer las cosas de manera más eficiente y eficaz para ahorrar tiempo, dinero y evitar el despilfarro.

Para maximizar su impacto, cuando sea posible:

ahorrar-recursos-empresaI) involucre a su equipo o compañeros de trabajo para generar ideas y soluciones

II) tome algún tiempo para desarrollar un plan y construir de una manera de medir su impacto

III) considere hacer una cierta investigación en los ahorros y beneficios de los cambios propuestos a subir con

IV) comparta sus hallazgos y avances con toda su organización, incluyendo la gestión.


Ahorro de energía en la empresa

Luz

  • Apagar las luces en las salas vacías.
  • Utilice la luz del día cuando sea posible. Es gratis y más agradable que la luz artificial.
  • Evalúe cambios de horarios para aprovechar la luz del día. En muchas ciudades de Estados Unidos el horario laboral es de 7 a 15 hs para aprovechar la luz del día inclusive en invierno.
  • Sólo utilice las luces necesarias. Por ejemplo, un maestro que trabaja solo en un salón de clases puede requerir solamente la fila de luces por encima de su escritorio.
  • Use luces de bajo consumo. Las lámparas LED duran 50.000 horas y su costo es bajísimo. Los tubos fluorescentes delgados a menudo pueden ser utilizados como sustitutos de tubos de mayor grosor, y utilizan 25% menos de electricidad.
  • Asegúrese de usar luces exteriores sólo cuando sea necesario.
  • Las grandes iluminaciones de oficians o torres de oficinas de noche están mal vistas por la sociedad y consumen muchisimos recursos.
  • La limpieza de las oficinas puede realizarse en las primeras horas del alba en lugar de realizarla por la noche, cuando se necesitarán varias horas de iluminación artificial post-jornada laboral.

Calefacción

  • Las temperaturas no deben ser de más de 19° C en zonas de oficinas. Las válvulas termostáticas de radiadores se deben dejar en la posición 2-3, y se modulará para mantener los niveles de confort.
  • Mantenga las puertas y ventanas cerradas mientras la calefacción está encendida. Las puertas y ventanas abiertas permiten que el aire caliente se escape y el aire frío de entrar.
  • Asegurarse que los radiadores no están bloqueados con muebles, esto afecta el calor a disposición de la habitación.
  • Evitar el calentamiento de los espacios no utilizados, tales como pasillos, almacenes y depósitos.
  • Regular la temperatura dependiendo la cantidad de gente ne una sala. Por ejemplo en una gran sala de reuniones no requiere la misma calefacción para 30 personas que para 5 personas.
  • Comunicar cualquier cambio que afectan a los niveles de confort tales como ventanas y puertas con corrientes de aire. Una reparación simple podría ahorrar energía y mejorar la comodidad de los usuarios.

Ahorro de papel en la empresa

  • Colocar la menor cantidad de impresoras, a fin de desincentivar la impresión de papel y el consumo de tinta.
  • Las hojas impresas de una faz que ya no sirvan deben guardarse para ser utilizadas de la segunda faz.

Ahorro del agua en la empresa

  • Regular el agua de sanitarios. El volumen de agua del vater y de los grifos se puede regular con la ayuda de un técnico. Algunas empresas utilizan aguas grises para el vater, como la empresa Buquebus que utiliza en sus ferrys agua que extrae del río y luego es filtrada para la descarga de los váters, evitando utilizar el agua potable.
  • Verificar la temperatura del agua correctamente. El agua caliente debe estar a 60 ° C para proteger contra la legionela. Evitar las canillas o grifos goteando permanentemente.
  • Controlar periódicamente que las cisternas de los vaters para que estén funcionando correctamente. Una vez llenas, el agua debe cortar y deben funcionar sólo cuando el edificio esté ocupado.

Ahorro del tiempo. El tiempo es un recurso valioso que necesita ser administrado.

  • Poner un tiempo para “reuniones”. Las reuniones eternas o de mediodía o día entero son improductivas. Las reuniones no pueden durar más de media hora para tratar lo justo e importante, el resto puede gestionarse por correo electrónico.
  • Establecer objetivos y tareas con check list, mensuales, semanales y diarias.