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Agility” o agilidad, la palabra de moda en el mundo empresarial. ¿Pero realmente es una moda o está aquí para quedarse? Antes de responder este interrogante revisemos algunos datos:

En el 2018, los negocios más colaborativos puntuaron como la principal tendencia en el mundo empresarial. Uber, Facebook, Netflix y Airbnb encabezan las listas de empresas que han entendido al consumidor y lo han involucrado en el diseño de la experiencia de sus usuarios.

Para el 2019 se estima que la tecnología continúe siendo el principal acelerador y permee todos los entornos de vida:

  • La realidad aumentada permitirá generar experiencias memorables desde los dispositivos móviles.
  • Pasaremos del big data al small y smart data, esos datos que son lo suficientemente pequeños para accederlos, comprenderlos y utilizarlos en la toma de decisiones.
  • La inteligencia artificial estará en el uso cotidiano, especialmente en la interacción por voz con el consumidor.
  • En el 2.020 todos los dispositivos móviles tendrán tecnología biométrica.
  • Más del 80% del tráfico en Internet proviene de vídeo.
  • Los chatbots serán los protagonistas de la experiencia de cliente, gracias a su disponibilidad 24/7 para el consumidor. Para Pizza Hut, Ikea, Hubspot y Nordstrom esta tecnología es fundamental en su servicio al cliente.

Los influencers (personas reconocidas) micro influencers (personas anónimas con influencia en un segmento específico) serán altamente relevantes para que los consumidores crean en un producto o marca. Según uno de los últimos estudios del IAB (Interactive Adverstising Bureau), el 85% de los usuarios sigue a influencers a través de las redes sociales.

Con el panorama anterior, son muchos los retos que tienen las empresas para dar una respuesta efectiva a lo que el entorno está generando. Podría decir entonces que la agilidad no es una moda, está aquí para quedarse y mientras la tecnología avance a velocidad vertiginosa, será un factor clave para que las empresas sean exitosas.

¿Cómo desarrollar agilidad?

El concepto de agilidad está relacionado con capacidad, es decir, que los colaboradores puedan responder rápida y convenientemente a la información de los cambios del entorno; y con competitividad, porque en la medida que las organizaciones cuenten con velocidad y efectividad de respuesta, serán mucho más competitivas que otras.

El estudio de Gallup sobre agilidad de 2018 evalúa si las personas tienen la mentalidad correcta para responder rápidamente a las necesidades comerciales y si se tienen las herramientas y procesos adecuados para responder rápidamente a dichas necesidades. En Francia, Alemania, España y el Reino Unido solo el 13,5% percibe a su empresa como “ágil”, un 30% parcialmente ágil y un 57% no ágil.

Respecto a estudios anteriores los indicadores han mejorado, hoy las empresas han vinculado prácticas que les permiten ser más ágiles: uso de la tecnología como acelerador, toma de decisiones rápidas, foco en la simplicidad, empoderamiento y confianza, libertad para experimentar e innovar, trabajo colaborativo y mayor apertura al riesgo.

Si usted quiere saber qué tan ágil es su organización, estas preguntas le ayudarán a identificar en qué nivel está:

  1. ¿Conoce lo que su cliente quiere y está dispuesto a pagar por su marca y producto?
  2. ¿Escucha a su cliente y lo vincula en el desarrollo de sus productos o servicios?
  3. ¿Su cliente percibe alto valor en sus productos?
  4. ¿Cuenta con estructuras más flexibles para agilizar la interacción y toma de decisiones?
  5. ¿Sus procesos son simples?
  6. ¿Los equipos de trabajo están empoderados y pueden hacer su trabajo y más?
  7. ¿Existen equipos interdisciplinarios y de diferentes áreas trabajando transversalmente?
  8. ¿Sus líderes apoyan el error como una forma de aprendizaje?
  9. ¿Sus líderes promueven el hacer las cosas de manera diferente?
  10. ¿Sus colaboradores optimizan su trabajo a través de prácticas como home office y horarios flexibles?

Si contestó afirmativamente a más de 6 preguntas, usted está en camino hacia la agilidad, pero si tuvo respuestas negativas por debajo de este número vale la pena que reflexione si la manera en que está haciendo las cosas le permitirá sobrevivir en el tiempo.

Par finalizar quiero compartir mi propia definición de agilidad y que la pueda retar a la luz de su experiencia: es la capacidad de una organización para adelantarse a su competencia al reconocer rápidamente las oportunidades que se presentan en los cambios del mercado y convertirlas en iniciativas que se desarrollan con rapidez y efectividad, generando retorno a la inversión.

Fuente: https://www.glocalthinking.com/agility-la-nueva-capacidad-de-las-organizaciones-para-lograr-resultados-exitosos

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Sentirse satisfecho con la función que se ejerce dentro de una empresa, así como conectado con sus valores y creencias o cómodo con las condiciones de trabajo que su organización le ofrece, tiene un impacto en el nivel de rotación de las empresas, el cual se ve no solo disminuido, sino que supone una mejora de su imagen empleadora. No obstante, en un artículo publicado por Korn Ferry, Daniel Goleman, autor del best seller “Inteligencia emocional” y colaborador habitual de la compañía, destaca la diferencia que hay entre el bienestar y la definición simplista de la felicidad, citando las conclusiones a las que llegó la psicóloga de la Universidad de Wisconsin-Madison, Carol Ryff.

Según explica, Ryff describe el bienestar como “una vida bien vivida” y no simplemente feliz, y señala la importancia de evaluar ciertos parámetros que permiten determinar si se está satisfecho o no, respecto a cada una de estas dimensiones de bienestar:

  • Autoaceptación, es decir, tener la capacidad de comprender las fortalezas, debilidades y visión personal positiva que una persona tiene de sí misma. Esto significa, según Goleman, “no generar juicios sobre uno mismo”, particularmente respecto a las limitaciones que se pueden llegar a tener desde distintos plano, aunque el profesional sea a menudo el más visible.
  • Relaciones positivas con el resto de personas. En este caso se refiere a la capacidad de comprender las perspectivas de los demás y cultivar relaciones compasivas, de confianza e interdependientes y de conectar con las personas. “Esto significa extender esa aceptación a los demás, con empatía y cuidado, una receta para conexiones personales ricas”, explica Goleman.
  • Autonomía, vinculada a la capacidad de resistir las presiones sociales y actuar de acuerdo con los valores personales.
  • Adaptación y aceptación del contexto. En este caso, está relacionada con cómo las personas se comprometen con el mundo, entienden y aprenden a aprovechar las oportunidades que aparecen y buscan situaciones que se ajusten a sus valores. “Encontrar el mejor ajuste con nuestras fortalezas y pasiones requiere escanear nuestras opciones y tomar buenas decisiones”, señala Goleman.
  • Propósito en la vida, es decir, qué objetivos significativos se buscan alcanzar y que permiten mirar hacia el futuro. “Este sentido de significado y propósito requiere la autoconciencia y la sintonía con lo que realmente sentimos: el camino hacia una brújula interna al que podemos recurrir para tomar decisiones clave a lo largo de la vida”, destaca el experto.
  • Crecimiento personal. En este caso, relacionada con el desarrollo continuo al enfrentar nuevos desafíos y permanecer abiertos a nuevas experiencias. “Esto significa no descartar nuestras habilidades, sino tener una mentalidad de crecimiento, una visión de nosotros mismos y del mundo que tiene la capacidad de desarrollarse y mejorar”, apuntilla Goleman.

Por otro lado, el artículo ahonda en los resultados de una investigación que Korn Ferry llevó a cabo en 30 fundadores, CEO y ejecutivos sénior en empresas de consumo con “propósitos visibles y auténticos, empleados comprometidos, culturas orientadas al cliente y sólidos resultados financieros”. Según indica, no solo el 100% de estos líderes estuvo de acuerdo en que “operar desde el propósito los hace más resistentes”, siendo la resistencia es un sello distintivo de bienestar, sino que descubrieron que las organizaciones orientadas a un propósito compartían cuatro cosas en común.

Por un lado, un tipo de liderazgo en el que se toman decisiones (autonomía) teniendo en cuenta los valores y propósitos, así como a las personas (conexión), que son su máxima prioridad y por las que se apuesta en términos de desarrollo, el impulso de una cultura inclusiva (autoaceptación) y, por último, una dirección comprometida con su entorno (adaptación).

Fuente: https://www.equiposytalento.com/talentstreet/noticias/2019/04/25/que-determina-la-felicidad-en-el-trabajo/3271/

Todo es medible, pero no todo es mensurable. Las cosas suelen ser medibles, en volumen, en peso, en distancia, en precio…, pero las personas… ¿Qué unidad de medida elegimos para compararlas? ¿Qué parte de su inmenso potencial creativo podemos establecer como unidad universal parametrizable?

Hay que echarle imaginación e ir al verbo. El verbo es acción, las personas son trabajadores, los trabajadores son esas personas que hacen cosas. A través de las cosas que hacen podemos medir el desempeño, y así sí se puede llegar a comparar una persona con su grupo, con su empresa. Y llegar a establecer objetivos y recompensas justos, fomentar las conductas productivas, corregir las desviaciones perniciosas y resolver las carencias.

Estamos de acuerdo en que se necesitan indicadores y paneles de control (el maravilloso invento de los “cuadros de mando” de los sistemas de RR. HH.), pero más complicado es determinar y elegir esos indicadores y con qué patrones medirlos. Obviamente, y con los pies en la tierra (mejor dicho, en el mercado), hay que contar con indicadores que tengan que ver con la realidad económica y productiva de la empresa en donde esas personas desempeñan su labor. Aun partiendo de consideraciones generales, la aproximación debe ser particular, y se debe elegir la que mejor se ajuste a los objetivos y estrategias de cada organización.

Hecha esta salvedad, hay que empezar por algún lado. Las pistas nos las van a dar el entorno, la competencia y las perspectivas sociales y económicas del país e incluso del mundo. Y es en ese escenario donde se posiciona nuestra empresa y donde aspira a estar. La premisa inicial es asumir que hay un estrecho vínculo entre la gestión que se ejerce sobre los recursos humanos y el desempeño de la empresa, ya que estaremos de acuerdo en que el desempeño en recursos humanos contribuye al logro de los objetivos de esta, en especial a incrementar el valor añadido y crear plusvalías que se mantengan e incrementen en el tiempo.

Fuente: https://www.harvard-deusto.com/como-medir-el-desempeno-de-los-rrhh

Fuente: https://www.entrepreneur.com/article/265697

Tu empresa está llena de empleados creativos. Algunos de ellos son fáciles de distinguir, pero algunos otros no lo son tanto, y tienen un gran potencial que puede ayudar a tu negocio a crecer en el cambiante mercado actual. Sin querer, muchas empresas entorpecen la creatividad, por lo que aprender cómo impulsar a tus trabajadores creativos te dará una ventaja sobre tu competencia.

La forma en la que tratas a los empleados creativos tiene un efecto de avalancha en la organización. “Las empresas suelen olvidar que los empleados hablan entre ellos”, afirma James Berry, emprendedor y maestro de la University College London.

Al crear una cultura que inspire la creatividad, puedes motivar a los empleados de todas las áreas a generar más ideas. Ese tipo de diversidad hace que la idea mejore e incrementen tus oportunidades de éxito.

Intenta aplicar estos cuatro consejos para motivar a tus empleados más creativos e impulsar la innovación en tu compañía:

1. Da retroalimentación sobre nuevas ideas
Generar nuevas ideas requiere de tiempo y esfuerzo, por lo que los empleados deben saber que la creatividad es considerada y reconocida. “Les estás pidiendo a tus empleados que te den retroalimentación y sugerencias”, afirma Berry. “Y eso necesita ser algo recíproco”.

Cuando pidas nuevas ideas, establece a una persona clave para que dé la retroalimentación sobre ellas. También puedes convertirlo en un proceso de crowdsourcing donde todos participen, utilizando encuestas online o teniendo una sesión de lluvia de ideas. Cuantos más empleados sepan por qué sus ideas funcionaron o no, más motivados se sentirán para seguir colaborando.

2. Reconoce y premia la colaboración
La creatividad es un proceso repetitivo, donde una persona da la idea original y otros interceden para mejorarla. Los mejores equipos se construyen entre los miembros, por lo que necesitan estar motivados a trabajar juntos.

“Dar premios o reconocimientos por la mejor idea suele motivar la competencia en lugar de la cooperación”, firma Berry. Esto sólo inhibe la creatividad y hace que algunas personas se preocupen si no reciben ningún reconocimiento. Por eso, lo mejor es reconocer a todos los involucrados; así motivarás el trabajo en equipo en el futuro.

3. Pon fecha
Cuando los ejecutivos piensan en innovación, muchas veces la proyectan a cinco o 10 años, mientras que los empleados tienden a enfocarse en mejoras inmediatas. Esta falta de concordancia hace que los empleados sugieran ideas que sean descartadas, lo que hace que se sientan desmotivados.

Cuando le pidas a tu equipo que te dé ideas creativas, dile cuándo esperas hacerlas realidad. Podrías decir algo como, “así está cambiando mercado, ¿qué podríamos hacer ahora para mejorar nuestro posicionamiento en cinco años?” Hacer esta clase de especificaciones favorece que los empleados creativos tengan éxito.

4. Celebra los esfuerzos, aunque terminen en fracasos
Las ideas inspiradas suelen fallar, incluso aunque haya parecido muy buena antes de lanzarse. “Ser creativo es riesgoso”, dice Berry. Para motivar la creatividad, recompensa aquellas ideas que fueron bien planteadas aunque no hayan funcionado.

“Premia el esfuerzo y la audacia por innovar”, dice Berry. “Hacerlo envía un mensaje a los empleados de que recompensas esa forma de pensar y la voluntad por mejorar”. Además, tu compañía necesita esos fracasos, ya que suelen ser lecciones valiosas para encontrar el éxito.

Muchos emprendedores odian dar retroalimentación a sus empleados. Como resultado, terminan haciendo esto una vez al año como evaluaciones del personal, o peor, evitan completamente esta situación.

Esto se debe principalmente a que la gente suele equiparar la retroalimentación, especialmente la negativa, con la confrontación. Varios de nosotros nunca fuimos enseñados a dar retroalimentación de la manera correcta, a pesar de que realmente agradecemos recibir críticas constructivas en otros aspectos de nuestras vidas.

Tomemos a los deportes como ejemplo. No importa qué deporte hayas jugado cuando eras niño, seguramente tenías un coach o entrenador que te decía qué hacías bien y qué mal, lo que te permitía mejorar tu desempeño. Un buen coach constantemente te daba retroalimentación y tú la apreciabas, ya que querías ser mejor para ganar. Sin embargo, a pesar de que muchos tuvimos una experiencia parecida en algún momento de nuestras vidas, este tipo de coaching raramente es usado en el mundo de los negocios.

Te compartimos tres pasos que te ayudarán a convertir la crítica en coaching de manera que los empleados agradezcan tu retroalimentación:

1. Define la meta
La retroalimentación funciona tan bien en las competencias porque la meta común (ganar) pesa más que la incomodidad del coach de criticar y que la incomodidad del jugador de recibirla. A los atletas olímpicos no les molesta recibir críticas para mejorar; de hecho, resienten no percibir las correcciones necesarias para ganar medallas.

Así que piensa cuál es la meta de tu empresa. A menos de que tengas una startup que quiere cambiar el mundo, como Apple en sus primeros años, a mí me gusta elegir metas personales que también resuenen en la compañía.

Por ejemplo, un empleado se sentirá más motivado a alcanzar una meta personal de un millón de pesos en ventas que ayudar a la empresa, como un todo, obtener 10 millones. Todos los empleados tienen objetivos profesionales, aun cuando no te los hayan expresado. La clave es encontrar qué meta tiene cada persona que puede beneficiar a ambos, al individuo y a la compañía. Acuerda trabajar en equipo para conseguirla.

2. Fija expectativas de retroalimentación rápido y seguido
Una vez que has definido la meta, establece la expectativa de que los empleados recibirán una retroalimentación informal de su performance continuamente.

Puedes dar retroalimentaciones a diario a un empleado nuevo, y mensuales para un veterano que dirige un área. La mayoría de los empleados se beneficiará aunque sea con 30 segundos de retroalimentación a la semana. Diles abiertamente qué tan seguido les darás tu retroalimentación y pídeles que te la recuerden en caso de que se te olvide.

3. Empieza cualquier discusión con la meta
Inicia cualquier discusión de retroalimentación con el panorama general del empleado, por ejemplo: “Juan, tengo algunas sugerencias que te ayudarán a alcanzar tu meta de un millón de pesos en ventas”. Nota las palabras clave en esta frase: “te ayudarán” y “tu meta”. Al fijar la conversación en la meta del empleado, tu crítica se convertirá en una conversación productiva en lugar de una confrontación.

Siempre debes establecer la discusión como una forma de ayudar a los empleados a conseguir lo que es importante para ellos. La retroalimentación del coaching ayuda a los competidores a ganar trofeos y medallas, así que no hay razón para que no puedan ayudarte a ti y a tus empleados a conseguir el éxito del negocio.

Fuente: https://www.entrepreneur.com/article/266035

El employee engagement es clave para el éxito de la empresa a largo plazo.

El employee engagement es el compromiso que tiene el trabajador con la empresa. Este compromiso puede implicar un vínculo emocional con la marca o un compromiso con los valores, misión y visión de la compañía. Un empleado comprometido con la empresa no trabaja únicamente por el salario a recibir.

Un empleado comprometido trabaja para lograr las metas de la empresa. Para lograr un excelente employee engagement, es necesario utilizar las estrategias adecuadas para el grupo. Es decir, si la mayoría de empleados en el grupo es menor a 30 años, las estrategias deberán ir de acuerdo a sus perfiles.

¿Cómo dirigir el Engagement a los resultados? En una empresa promedio, los trabajadores comprometidos con la marca aumentan la calidad del servicio. Un buen servicio mejora la satisfacción del cliente, que mejora las ventas. Un aumento de ventas implica más ganancias y mejor posicionamiento en el mercado. Para mejorar la posición de la empresa en el mercado, se debe empezar por mejorar la percepción de los trabajadores.

Fuente: https://lnkd.in/epY-mc4

Fuente: https://andresmacario.com/comunicacion-y-recursos-humanos-motor-de-la-confianza/

Las empresas cada vez están más expuestas a las demandas de la sociedad, que pide a las corporaciones que sean “más humanas” y tengan valores bien definidos. Para lograrlo, las empresas necesitan crear relaciones beneficiosas entre todos los grupos de interés, o stakeholders. Si las aspiraciones de la empresa están alineadas con las de los consumidores y las de los empleados -es decir, si todos comparten unos objetivos claros y una misma dirección– todos ganamos. Existen dos áreas estratégicas que deben convertirse en pilares del nuevo modelo operativo: Recursos Humanos y Comunicación. La colaboración entre estos dos departamentos es clave para crear empresas con climas transparentes y colaborativos.