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Posts Tagged ‘desarrollo humano’

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/modelo-de-gestion-de-recursos-humanos-de-dave-ulrich/


Dave Ulrich, uno de los gurús más importantes de la gestión de recursos humanos, desarrolló un modelo de gestión de recursos humanos que hoy se utiliza en muchisimas empresas. El modelo describe 4 roles clave dentro del área recursos humanos.

Han habido 4 libros clave de Dave Ulrich.

1) Recursos Humanos Champions: Este libro ha cambiado la gestión de recursos humanos de la antigua oficina de  personal a como la conocemos hoy. Introduce el famoso modelo de los 4 roles claves en recursos humanos.
Aquí nace el rol de HR Business Partner que han implementado muchas compañías.

2) HR Competencies: En este libro, pone al área de recursos humanos en un entorno estratégico. El rol de business partner es estratégico. El foco de este libro es sobre el desarrollo del talento y el liderazgo.

3) HR from the Outside IN: Es un libro sobre el futuro de los profesionales de RRHH. ¿Qué competencias y habilidades serán necesarias para  las compañias? ¿Cómo será definida la función de RRHH en el futuro?

4) La propuesta de valor de RRHH: ¿Cómo hace RRHH para aportar valor a la organización? ¿Cuáles son las competencias clave para el futuro? Este libro es para que RRHH no sólo sea miembro de la Junta directiva sino un miembro contributivo.

¿Qué es un modelo de RRHH?

El modelo de RRHH conecta la estrategia de RRHH, los objetivos de RRHH, los procesos de RRHH y los empleos en un modelo operativo. El modelo de RRHH define roles clave y responsabilidades del área recursos humanos (externamente a la organización e internamente entre empleados y unidades de negocios). El modelo de RRHH define el estilo de operaciones del área RRHH.

¿Por qué es importante el modelo de RRHH?

El modelo de RRHH hace visibles las iniciativas del área, tanto para los mandos como para los empleados de la organización. El modelo de RRHH ayuda a organizar el pensamiento del equipo e involucra a los socios adecuados. La estrategia de RRHH es bastante abstracta paramuchos empleados entonces es el modelo de RRHH les da la guía necesaria. El modelo de RRHH es un ancla.

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Las principales contribuciones de Dave Ulrich

Dave Ulrich ha identificado 4 roles claves de recursos humanos que hace a la organización efectiva y amigable para los empelados. Ulrich define una nueva agenda estratégica para el área RRHH. Propone un cambio de estructura de la función de recursos humanos y construye un área de RRHH alrededor de roles, simplemente cambiando el modelo de RRHH.

Los 4 roles de RRHH de Dave Ulrich

1. HR Business Partner (Strategic partner): Desarrolla y alinea en la práctica, la estrategia de RRHH con el negocio. Actúa como un punto único de contacto de los clientes internos con el área RRHH. Ayuda a la línea de mando aresolver problemas relacionados con la gente. Desarrolla proyectos funcionales en forma transversal ayudando a mejorar la productividad. Es facilitador de reuniones en momentos difíciles y trata de encontrar una solución win-win.

2. Agente de cambio (Change agent): Participa en equipos de cambio organizacional, y comunica cambios internamente y se gana la confianza de los empelados. Lidera iniciativas para preparar a los empleados para vivir en una nueva organización.
Ayuda a adquirir nuevas competencias que se necesitarán para lograr el cambio, planifica entrenamientos, y actualiza descripciones de puestos. Continuamente recolecta feedbacks de empleados y los transfiere a los equipos.

3. Experto en Administración (Administration Expert) : Es un rol transaccional de RRHH. Identifica datos clave de la administración de personal. Aplica la tecnología de la información para genera productos y servicios de RRHH. Ayuda a implementar cambios de legislación, gremiales, entre otros. Se refiere a las áreas de C&B y RRLL.

4. Defensor del empleado (Employee Advocate): RRHH debe representar los intereses de los empleados y asegurarse de que las iniciativas estén balanceadas. Lleva la voz cantante de las encuestas de satisfacción del empleado, identificando gaps en la cultura interna y en las prácticas del management. Mejora la experiencia del empleado en la organización, y se aseguran que reciban un trato justo.

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Sabemos que el fin supremo del hombre es la felicidad, y que todos los seres humanos estamos hechos para dar y recibir amor ¿cómo es entonces que algunas veces asumimos conductas negativas en el desempeño de nuestro trabajo y en la vida familiar que nos llevan a recorrer caminos de frustración, desdicha e infelicidad?

Todos tenemos necesidades básicas que una vez satisfechas nos permiten sobrevivir y seguir viviendo, y alcanzadas, identificamos otras importantes que también requerimos satisfacer tanto en lo individual y como integrantes de un entorno familiar y laboral. Estas son las necesidades de seguridad, variedad, significado, conexión, crecimiento y contribución.

Dichas necesidades cuando son satisfechas de una manera positiva, crean puentes de comunicación y armonía, y cuando en ellas impera lo negativo, se construyen murallas que impiden una buena comunicación y diálogo con nuestros semejantes.

Como un mecanismo natural, siempre tenemos la sana intención de experimentar seguridad, y para ello buscamos maneras eficaces y constructivas de edificarla y consolidarla. Una de ellas es con actitudes (acciones y palabras) positivas que nos lleven a aumentar nuestra calidad de vida.

Darle variedad de manera creativa a nuestra vida, implica ejercer nuestra capacidad de ser y de actuar, y sobre todo la de entregarse a los demás contribuyendo y creciendo, y al mismo tiempo, sintiéndonos orgullosos de lo que hacemos.

Buscamos que las cosas que realizamos tengan significado, tan es así, que algunas de nuestras decisiones las tomamos a partir del deseo de que se nos reconozca como significativos en nuestra vida laboral, familiar o social, que también se nos vea como personas importantes y valiosas, y además, que nos sintamos orgullosos de ello. Eso lo podemos lograr convirtiéndonos en nuestra mejor versión, exigiéndonos a diario ser lo mejor y lo más eficiente posible que podamos ser.

La necesidad de conexión, no es otra que la de experimentar el amor, darlo y recibirlo genuinamente, de una manera libre y desinteresada; recordemos que brindar la felicidad es merecerla. El conectar se satisface creando empatía, ayudando a los demás, haciendo algo por ellos o brindándoles nuestro incondicional apoyo.

Las cuatro anteriores necesidades son verdaderamente importantes para todos los seres humanos; pero lo que puede resultar diferente es el orden, jerarquía o prioridad que cada uno de nosotros les asignemos.

Crecer es convertirnos en “el mejor jugador del equipo de trabajo” brindar a los demás nuestro apoyo; inspirarlos a que eleven sus estándares y acrecienten sus logros, a que tengan clara su visión y misión de vida. En lo particular, implica reclamar lo mejor de cada uno de nosotros y acondicionarnos a darlo en todas las áreas de la vida (familiar, social, laboral, etc.), sirviendo de fuente de inspiración a los demás para que también lo hagan.

Es evidente que la calidad de nuestra vida se eleva sólo con contribuir, ya que cuando damos sin detenernos, la vida adquiere un mayor sentido; dar nos permite experimentar el don de la gratitud y de hacer algo por nuestro prójimo.

Ahora se nos plantea el reto de obtener la seguridad, la variedad, el significado y la conexión, pero procurando al mismo tiempo crecer y contribuir que constituyen la clave para crear destinos brillantes y fascinantes; ya sea en lo individual, como trabajadores o como parte integral de una familia o una pareja.

Por: Coach Norberto Ponce Arredondo (norberto.ponce@coachelite.com.mx)

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