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Posts Tagged ‘desarrollo’

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/beneficios-de-la-gestion-del-desempeno/


Un sistema de gestión del desempeño bien estructurado e implementado proporciona una serie de beneficios para la organización, para la dirección y los empleados. Estos beneficios incluyen:

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  1. El establecimiento de grupo y los objetivos de desempeño individual para asegurar que su rendimiento está alineado con los objetivos estratégicos y operativos de la organización.
  2. La vinculación de la evaluación del desempeño y desarrollo de los empleados y las recompensas para motivar a los individuos.
  3. Ayudar a la organización en la mejora de su productividad y eficiencia.
  4. Monitoreo continuo de los progresos hacia el logro de los objetivos de desempeño.
  5. Identificación de las necesidades específicas de formación en toda la organización.
  6. Una administración de las compensaciones y los beneficios mejorada.
  7. Mejora de la comunicación y las relaciones entre los gerentes y los miembros del personal.
  8. Una mejor orientación y asistencia en el desarrollo de capacidades y el potencial de los trabajadores.

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Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/modelo-de-gestion-de-recursos-humanos-de-dave-ulrich/


Dave Ulrich, uno de los gurús más importantes de la gestión de recursos humanos, desarrolló un modelo de gestión de recursos humanos que hoy se utiliza en muchisimas empresas. El modelo describe 4 roles clave dentro del área recursos humanos.

Han habido 4 libros clave de Dave Ulrich.

1) Recursos Humanos Champions: Este libro ha cambiado la gestión de recursos humanos de la antigua oficina de  personal a como la conocemos hoy. Introduce el famoso modelo de los 4 roles claves en recursos humanos.
Aquí nace el rol de HR Business Partner que han implementado muchas compañías.

2) HR Competencies: En este libro, pone al área de recursos humanos en un entorno estratégico. El rol de business partner es estratégico. El foco de este libro es sobre el desarrollo del talento y el liderazgo.

3) HR from the Outside IN: Es un libro sobre el futuro de los profesionales de RRHH. ¿Qué competencias y habilidades serán necesarias para  las compañias? ¿Cómo será definida la función de RRHH en el futuro?

4) La propuesta de valor de RRHH: ¿Cómo hace RRHH para aportar valor a la organización? ¿Cuáles son las competencias clave para el futuro? Este libro es para que RRHH no sólo sea miembro de la Junta directiva sino un miembro contributivo.

¿Qué es un modelo de RRHH?

El modelo de RRHH conecta la estrategia de RRHH, los objetivos de RRHH, los procesos de RRHH y los empleos en un modelo operativo. El modelo de RRHH define roles clave y responsabilidades del área recursos humanos (externamente a la organización e internamente entre empleados y unidades de negocios). El modelo de RRHH define el estilo de operaciones del área RRHH.

¿Por qué es importante el modelo de RRHH?

El modelo de RRHH hace visibles las iniciativas del área, tanto para los mandos como para los empleados de la organización. El modelo de RRHH ayuda a organizar el pensamiento del equipo e involucra a los socios adecuados. La estrategia de RRHH es bastante abstracta paramuchos empleados entonces es el modelo de RRHH les da la guía necesaria. El modelo de RRHH es un ancla.

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Las principales contribuciones de Dave Ulrich

Dave Ulrich ha identificado 4 roles claves de recursos humanos que hace a la organización efectiva y amigable para los empelados. Ulrich define una nueva agenda estratégica para el área RRHH. Propone un cambio de estructura de la función de recursos humanos y construye un área de RRHH alrededor de roles, simplemente cambiando el modelo de RRHH.

Los 4 roles de RRHH de Dave Ulrich

1. HR Business Partner (Strategic partner): Desarrolla y alinea en la práctica, la estrategia de RRHH con el negocio. Actúa como un punto único de contacto de los clientes internos con el área RRHH. Ayuda a la línea de mando aresolver problemas relacionados con la gente. Desarrolla proyectos funcionales en forma transversal ayudando a mejorar la productividad. Es facilitador de reuniones en momentos difíciles y trata de encontrar una solución win-win.

2. Agente de cambio (Change agent): Participa en equipos de cambio organizacional, y comunica cambios internamente y se gana la confianza de los empelados. Lidera iniciativas para preparar a los empleados para vivir en una nueva organización.
Ayuda a adquirir nuevas competencias que se necesitarán para lograr el cambio, planifica entrenamientos, y actualiza descripciones de puestos. Continuamente recolecta feedbacks de empleados y los transfiere a los equipos.

3. Experto en Administración (Administration Expert) : Es un rol transaccional de RRHH. Identifica datos clave de la administración de personal. Aplica la tecnología de la información para genera productos y servicios de RRHH. Ayuda a implementar cambios de legislación, gremiales, entre otros. Se refiere a las áreas de C&B y RRLL.

4. Defensor del empleado (Employee Advocate): RRHH debe representar los intereses de los empleados y asegurarse de que las iniciativas estén balanceadas. Lleva la voz cantante de las encuestas de satisfacción del empleado, identificando gaps en la cultura interna y en las prácticas del management. Mejora la experiencia del empleado en la organización, y se aseguran que reciban un trato justo.

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Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/kimberly-clark-lanza-el-programa-el-desarrollo-esta-en-tus-manos/


El Programa de Desarrollo General está dirigido a todos los colaboradores de la compañía, que son más de 1.300 en Argentina, y ofrece herramientas para que puedan acercase a temáticas útiles para optimizar su labor diaria y entender los procesos de la compañía integralmente.
El programa se llama “El desarrollo está en tus manos” y  busca fomentar el empowerment en cuanto al autodesarrollo profesional.

A diferencia de otros años, la propuesta de capacitaciones en esta oportunidad surgió a partir de la detección de necesidades que se identificaron a través de un análisis realizado mediantefocus groups, entrevistas individuales en profundidad y encuestas, a colaboradores de distintos niveles de la empresa. Además, este año la oferta de entrenamientos se renovó y amplió la cantidad de cursos.

“En Kimberly-Clark estamos convencidos de que nuestro diferencial y fortaleza radica en los talentos que nos acompañan. Por eso nos esforzamos cada día en impulsar, capacitar y ofrecer nuevas oportunidades de desarrollo para cada uno” afirmó Cinthia D’Agata, Gerente de Recursos Humanos de Kimberly-Clark Argentina. “Los más de 1.300 empleados que forman parte de nuestra compañía cuentan con una oferta dinámica para el desarrollo de sus conocimientos” agregó.

Además del Programa de Desarrollo General, la propuesta contempla otros tres programas adicionales: el Programa de Desarrollo de Analistas, orientado a desarrollar las habilidades de gestión y del negocio de un “pool de talentos”; el Programa de Desarrollo de Líderes, el cual busca desarrollar la capacidad de liderazgo y gestión del talento; y finalmente el Programa de Desarrollo de Líderes+, vinculado al desarrollo de habilidades gerenciales. En todos los casos, tienen como fin potenciar el desarrollo de las personas, junto con la performance del negocio y la organización.

Kimberly-Clark es la compañía líder mundial en el desarrollo de productos descartables para la salud, la higiene y el cuidado personal, presente en Argentina desde hace 24 años.

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Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/pago-por-desempeno/


Las organizaciones con elevados niveles de desempeño realizan pagos por desempeño. Este concepto relacionado con la remuneración está estrechamente relacionado con una cultura corporativa de alto rendimiento y no es sólo un área de compensación y beneficios. El pago por desempeño es elemento que forma parte de diferentes procesos de recursos humanosdestinados a construir el entorno que anime a los empleados y gerentes para estirar las metas y para pagar a los mejores empleados más que los otros.
El pago por desempeño tiene que formar parte de la cultura de la empresa y no puede ser utilizado como iniciativas de recursos humanos separadas ya que se perdería el principal objetivo – el pago a los empleados por el rendimiento logrado.
pago-por-desempeñoEl pagar por desempeño no es sólo un concepto de puro compensaciones y beneficios. El pago por desempeño es una combinación adecuada de procesos de recursos humanos, que apoya el rendimiento óptimo de la organización y se paga a los empleados con un desempeño significativamente diferente, incluye esquemas de compensación especiales para grupos seleccionados de empleados y da oportunidades de carrera a los mejores talentos de la organización.
El pago por desempeño no es sólo una herramienta, tiene que ver con la filosofía de la organización para premiar a los empleados con alto desempeño y crear una ventaja competitiva sustentable. Las organizaciones de alto desempeño se diferencian de otras organizaciones del mercado, porque obtienen una mayor rentabilidad y tienen empleados más satisfechos, que aportan ideas y soluciones innovadoras.
El concepto de pago por desempeño tiene que basarse en la combinación inteligente de los diferentes procesos de recursos humanos, la cultura corporativa adecuada y el comportamiento directivo que acompañe. El concepto de pago por desempeño no puede basarse en las excepciones o pobres sistemas, sino en cómo trabajar con los de mejor desempeño y los mejores talentos de la organización.

¿Qué procesos de recursos humanos están incluídos en el pago por desempeño?

Recursos Humanos tiene varios procesos importantes para apoyar el pago por el concepto de rendimiento en la organización. El pago por desempeño no puede ser visto como la actividad aislada dentro de Compensaciones y Beneficios y Gestión del Desempeño.
El “pago por desempeño” incluye muchos procesos de desarrollo profesional y la Gestión del Talento ya que se trata de ofrecer más oportunidades como mejores salarios y primas más altas a grupos clave de los empleados.
La formación y el desarrollo son la parte esencial del concepto de ‘pago por desempeño’, la inversión debe centrarse en los grupos clave de los empleados del presupuesto de formación y desarrollo, y el desarrollo de sus habilidades y competencias de gestión y liderazgo.
Los procesos de reclutamiento y selección de personal  tienen que estar centrados en la identificación temprana de los mejores talentos en el mercado de trabajo y la preparación de los paquetes atractivos para los mejores talentos para atraerlos a la organización. El desarrollo de la carrera y de compensación y beneficios son entonces una clave para la retención exitosa los mejores talentos que aceptaron formar parte de la organización.

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