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Posts Tagged ‘empresa’

Fuente: http://www.rrhh-web.com/como_seleccionar_un_capacitador_idoneo.html


Las primeras mencionadas y de corta duración deben formar parte de la permanente capacitación que las empresas y profesionales cada cierto tiempo deben realizar para actualizarse en diversos temas y reforzar experiencias. Sin embargo, producto de la publicidad y promoción, hay que saber escoger cuál es la que mejor se adapte a sus posibilidades y para que su inversión en tiempo y dinero pueda ser redituable.

A continuación algunas recomendaciones a la hora de seleccionar un capacitador para la empresa:

Hay que considerar ¿Quiénes serán los expositores, lugar en que se impartirá, acreditaciones, referencias, entre otros.

  • Facilitadores:
    • Cuáles son sus certificaciones o licencias en el tema a dictar (licenciatura, postgrado, doctorado, otros)
    • Experiencia profesional en los temas a tratar
    • Publicaciones hechas (libros, reportajes, artículos, investigaciones)
    • Conferencias dictadas previamente, a cuál público y lugares
    • Blogs o páginas web de referencia
  • Plan de capacitación:
    • Objetivos
    • Metodología
    • Horarios
    • Créditos
    • Participante:
    • Disponibilidad en horarios y certificaciones que recibirá
    • Presupuesto o financiamiento
    • Horas de la capacitación vs puntaje para docentes u otras especialidades
    • Certificados de participación firmados por expositores o centros de enseñanza
  • Institución o empresa capacitadora:
    • Reconocimiento de la misma en la comunidad
    • Referencias de personas conocidas
    • Años en el mercado
    • Facilidades del lugar (mobiliario y equipamiento)
    • Material didáctico a utilizar
  • Investigación:
    • Del tema a escoger y su mucha o poca saturación en el medio
    • Solicitar contenido real del mismo
    • Oportunidades en el mercado de aplicación o proyectos futuros

Considerar también que las empresas pueden hacer un plan ¡de carrera institucional, u organizar una universidad corporativa para formar a su personal según sus objetivos. Cada día están naciendo nuevas posiciones debido a los cambios tecnológicos del mercado mundial, por lo que habrá que adecuar sus necesidades de capacitación a dichos cambios. >

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Fuente: http://www.rrhh-web.com/rrhh_delegar.html


Independientemente del tamaño de una empresa (pequeña, mediana o grande) una buena parte de su éxito dependerá de la habilidad de sus dueños, gerentes o administrativos en delegar funciones o proyectos a sus subalternos y es que un solo individuo no puede hacer todas las tareas requeridas para que una empresa pueda sobrevivir y crecer en el actual mundo globalizado altamente competitivo y donde las expectativas de los clientes son cada vez mayores.

Los dueños y gerentes deben concentrar sus energías y acciones en la ejecución de aquellas actividades que permitan que la compañía pueda obtener una mayor ventaja frente a la competencia y deben delegar las otras tareas a sus colaboradores.   Sin embargo, surge las siguientes interrogantes ¿Cuándo delegar, a quién y qué delegar?

Es importante, primeramente, definir que significa delegar. Es aquélla acción de dar responsabilidad y autoridad a los subalternos para que cumplan con una determinada asignación o logren alcanzar una meta proporcionándole la libertad para decidir cómo ejecutarlas, permanecer disponible para ayudarlos y recompensar sus éxitos.

 

Todo gerente de recursos humanos conoce el valor de la delegación como un medio efectivo para desarrollar colaboradores más productivos, satisfechos y motivados.  Inclusive existen muchos estudios organizacionales que así lo confirman.

Sin embargo, en ocasiones, para algunos gerentes la delegación no resulta tan fácil.  Son muchas las razones que exponen.   Algunos aseveran que ellos no delegan porque no están del todo seguros que sus empleados  sepan ejecutar las tareas adecuadamente.  Otros indican que no tienen tiempo para capacitarlos. Inclusive algunos señalan que han tenido malas experiencias en el pasado, ya que sus subalternos cometieron errores costoso para la organización y que, por esa razón, no delegan.

Es necesario indicar que muchas veces las malas experiencias son debidas al propio supervisor o gerente que delegó una tarea a alguien que no quería o era incapaz de efectuarla.  También el hecho de estar demasiado involucrado o no en la realización de la tarea pudo desalentar al colaborador.

Es importante observar que, en algunos casos, el no delegar pudiera significar que el jefe tiene miedo que los subalternos le quiten el puesto de trabajo, ya que cabe la posibilidad que ellos aprendan a realizar las tareas, igual o mejor que él.

En este sentido, el gerente o el departamento de recursos humanos puede ayudar a este tipo de ejecutivo para convencerlos de que, sólo por medio de la delegación, tendrán tiempo libre para concentrarse en lo que realmente aporta mayor valor para la empresa.

Además, el gerente de recursos humanos debe brindarle una orientación para que puedan determinar cómo deben realizar correctamente la delegación.  Para ello, puede proporcionar una lista de sugerencias que podrían incluir los siguientes puntos:

 

Recomendaciones para delegar exitosamente

Determinar  lo qué se debe delegar El gerente debe, primeramente, analizar qué es lo que debe delegar.  Para ello, debe confeccionar una lista de todas sus tareas con información relacionada a la frecuencia y tiempo que dedica a cada una de ellas.  Luego, debe separar las tareas prioritarias como por ejemplo las relaciones con proveedores importantes de aquellas que puede ser desempeñada por otra persona como decisiones de compras menores para la oficina. Después, debe considerar el tiempo que tiene disponible para enseñar esas tareas y qué expectativas tendrá al finalizarlas.

Escoger la persona más adecuada El gerente debe seleccionar al colaborador más apropiado para realizar la tarea. Para ello, debeconsiderar la experiencia y capacidad para el cumplimiento de la función o tarea,y que también muestre buen criterio para tomar decisiones y alto grado de responsabilidad.

Explicar la tarea y los resultados esperados El supervisor debe definir con claridad  y de forma completa el trabajo a realizarse (meta, tiempo, recursos necesarios, resultados esperados) y debe entregar, al delegado, esta información por escrito.  Es importante dar la libertad al subordinado para que pueda completar a su manera la tarea siempre y cuando cumpla con los resultados especificados.

Diseñar un plan para evaluar la forma cómo va desarrollando el trabajo.El gerente debe realizar reuniones semanales con el subordinado para poder determinar si la tarea se está desenvolviendo tal cual lo esperado y que debe involucrar detalles sobre lo que se hizo la semana pasada y lo que se hará próximamente. De esta forma se podrá efectuar las correcciones pertinentes para poder orientarlo hacia las metas.

Felicitar y recompensar al colaborador que termina con éxito el trabajo asignado. El gerente debe felicitar sinceramente al colaborador que culmina con éxito la labor asignada.  Inclusive se recomienda proporcionar una recompensa a dicho trabajador la cual no sólo lo motivará sino también será un estímulo para sus demás compañeros quienes querrán, igualmente, demostrar sus capacidades a la hora que le delegan alguna tarea.

Debido a los grandes beneficios que brinda la delegación, el gerente de recursos humanos debe promoverlo constantemente dentro de la empresa como herramienta valiosa que permite no sólo que los gerentes puedan disponer de más tiempo para enfocarse en las tareas que realmente requieren de su atención sino también como un elemento que motiva a los trabajadores y los retieneen la empresa

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Hace no mucho, conocíamos que España era el tercer país de la Unión Europea con la jornada laboral más larga, y que los españoles son los trabajadores, del mismo ámbito territorial, que menos producen. Extraña paradoja que después de mantenernos en el puesto de trabajo durante, más tiempo que al resto de ciudadanos europeos, nos sitúa a la cola de producción. Parece claro que estar sentado en una silla, no equivale a estar trabajando, y se puede convertir en un tormento cuando uno sabe que ha dejado un montón de cosas por resolver en casa. Todo ello nos aleja de los estándares de calidad de vida de otros países de la Unión Europea. Pero, ¿Qué ocurre?.

A simple vista, la respuesta parece fácil: todo el tiempo que permanecemos en el puesto de trabajo no lo empleamos en trabajar, y se comienza a oír hablar de “absentismo mental”. En este sentido, D. Ignacio Buqueras y Bach, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, a una pregunta de un periodista, contestaba: “Habrá que estar atentos a este fenómeno, que se conoce como absentismo mental, y que empieza a ser más grave que la ausencia física”. Es claro que vivimos en un país en el que impera la cultura de la presencia, y en la que parece que lo que realmente es importante es el número de horas que permanecemos en el puesto de trabajo, y no la productividad obtenida. También parece claro que si queremos conciliar vida familiar con vida laboral, se hace necesario un cambio de paradigma, evolución hacia la cultura de la eficiencia, en la que prime el rendimiento sobre el número de horas. No es la presencia, la variable que se relaciona directamente con la eficiencia, sino la motivación.

Sin embargo, a pesar de nuestra tendencia al “presentismo”, los nuevos profesionales, priorizan sobre el sueldo, otras necesidades, a la hora de definir un trabajo como satisfactorio o bueno. Estos aspectos tienen que ver con el tiempo que les queda para estar con sus hijos, o disfrutarlo con su familia y amigos, o dar cobertura a otras inquietudes personales. Algunos empresarios, más allá de una mera estrategia de marketing, ya son sensibles a estas necesidades, y no interesándoles la presencia por la presencia, instauran modelos de trabajo basados en objetivos, y no así en número de horas presente en el puesto de trabajo, flexibilizan la jornada laboral o permiten realizar parte de trabajo en casa.

Fue Coca Cola la que lanzó un anuncio, en el que una trabajadora era aplaudida por todos sus compañeros, al irse del trabajo antes que su jefe, algo que hasta que no cambiemos de paradigma y de creencias, para algunos no dejará de ser un sueño irrealizable. John Scott, presidente de la auditora y consultora KPMG, en España, expuso en una de sus ponencias que, en España, “cuando se les dice a los trabajadores que se pueden ir a las seis, no se van”, debido a un freno “cultural”, e invitó a los empresarios a cambiar este freno cultural, y en la misma línea hizo saber a los empleados que “lo que cuenta es el trabajo que haces, y no el que te ven que haces”, porque “no hay premio por trabajar hasta las nueve o las diez de la noche”.

Convengamos que la respuesta a todo esto, ha de ser individual, no obstante, el empresario o directivo tiene especial responsabilidad en que los trabajadores aprovechen todas sus horas laborales presenciales, en beneficio también del propio trabajador, por ejemplo evitando que se den tiempos muertos en los que sea prácticamente imposible hacer nada, planificando los objetivos por plazos, o diseñando y preparando las reuniones con objetivos claros y horas estrictas de inicio y finalización. Exigir puntualidad evita grandes pérdidas de tiempo a los que son puntuales. Los directivos son el espejo, en el que se miran los empleados, sobre cómo utilizar eficazmente el tiempo de trabajo, y muy a menudo, son ellos los que tienen serias carencias para administrar bien su tiempo.

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, con el objetivo de facilitar la conciliación entre vida familiar y laboral elaboró el Decálogo para la racionalización de horarios en el mercado laboral, con el objetivo de erradicar los hábitos que perjudican la productividad y fomentar la racionalización de horarios. Simplemente los citamos de manera sucinta:

1. Separe lo personal de lo laboral.

2. Priorice: no todo es urgente.

3. Aprenda a decir “no”.

4. Planifíquese.

5. Sea respetuoso con su tiempo y con el de los demás.

6. Sea puntual.

7. Evite y combata, dentro de lo posible, el “presentismo”.

8. Convoque reuniones sólo cuando sea necesario.

9. Organice sus reuniones para que no se extiendan más allá de lo debido.

10. Sustituya las comidas de trabajo por desayunos de trabajo.

Finalmente, a nadie se le escapa que incrementar las relaciones entre empresa y familia conduce a una mejora en la calidad del empleo y en la calidad de vida, pero esto implica madurez en todos los agentes implicados y un cambio en nuestra manera de situarnos ante el trabajo. Lo que sí es evidente, es que con la conciliación se puede conseguir un aumento en la productividad, una disminución del absentismo físico y mental, y una mejor imagen de nuestra empresa.

 

Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1228

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Uno de los temas más importantes dentro de toda empresa es la relación entre los trabajadores y los conflictos que se pueden suscitar entre ellos.

 

Muchas veces, los cambios implementados por las compañías generan descontento y roces dentro de los equipos de trabajo, por lo que saber manejar aquellas situaciones críticas es fundamental para lograr un ambiente corporativo ameno.

 

Cada trabajador significa un punto de vista en particular y mientras más grande es la organización, existen más diferencia de opiniones. Si bien esto puede dar la impresión de constantes problemas, la empresa que vea estos desacuerdos como una fuente inagotable de nuevas ideas, conceptos innovadores y diversos planes de acción, será la que alcance o se mantenga en el éxito.

 

Ser un líder capaz de detectar situaciones que podrían ser conflictivas y convertirlas en instancias inclusivas implica un gran desafío que requiere de herramientas específicas y un gran manejo de la inteligencia emocional e intelectual con los integrantes de la empresa.

 

Seminarium, siempre a la vanguardia en temas empresariales, presenta en conjunto con Boston University, el curso de capacitación Mediación y Resolución de Conflictos, que se realizará el 21 y 22 de noviembre en Santiago, Chile.

 

El curso ejecutivo, que es parte de los best-seller de Seminarium, entregará a los participantes los instrumentos más efectivos para diseñar estrategias de solución de crisis donde los propios trabajadores  aprenderán a ver de las discrepancias, oportunidades.

 

Además, se ahondará en el rol clave que tiene para la controlar una crisis y medir sus implicancias en la organización, la construcción de puentes de comunicación fluidos entre toda la jerarquías de la compañía y la utilización de las capacidades y habilidades de cada trabajador para ayudar en  situaciones complejas. Todo a través de sesiones interactivas que incluyen auto evaluaciones, juegos de rol y ejemplos reales.

 

Fuente: http://www.seminarium.com/

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