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Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/ahorro-de-recursos-en-las-empresas/


El ahorro de recursos en las empresas es un tema de actualidad para muchisimos directivos. Algunos de los beneficios incluyen la reducción de los costes laborales por hacer las cosas de manera más eficiente y eficaz para ahorrar tiempo, dinero y evitar el despilfarro.

Para maximizar su impacto, cuando sea posible:

ahorrar-recursos-empresaI) involucre a su equipo o compañeros de trabajo para generar ideas y soluciones

II) tome algún tiempo para desarrollar un plan y construir de una manera de medir su impacto

III) considere hacer una cierta investigación en los ahorros y beneficios de los cambios propuestos a subir con

IV) comparta sus hallazgos y avances con toda su organización, incluyendo la gestión.


Ahorro de energía en la empresa

Luz

  • Apagar las luces en las salas vacías.
  • Utilice la luz del día cuando sea posible. Es gratis y más agradable que la luz artificial.
  • Evalúe cambios de horarios para aprovechar la luz del día. En muchas ciudades de Estados Unidos el horario laboral es de 7 a 15 hs para aprovechar la luz del día inclusive en invierno.
  • Sólo utilice las luces necesarias. Por ejemplo, un maestro que trabaja solo en un salón de clases puede requerir solamente la fila de luces por encima de su escritorio.
  • Use luces de bajo consumo. Las lámparas LED duran 50.000 horas y su costo es bajísimo. Los tubos fluorescentes delgados a menudo pueden ser utilizados como sustitutos de tubos de mayor grosor, y utilizan 25% menos de electricidad.
  • Asegúrese de usar luces exteriores sólo cuando sea necesario.
  • Las grandes iluminaciones de oficians o torres de oficinas de noche están mal vistas por la sociedad y consumen muchisimos recursos.
  • La limpieza de las oficinas puede realizarse en las primeras horas del alba en lugar de realizarla por la noche, cuando se necesitarán varias horas de iluminación artificial post-jornada laboral.

Calefacción

  • Las temperaturas no deben ser de más de 19° C en zonas de oficinas. Las válvulas termostáticas de radiadores se deben dejar en la posición 2-3, y se modulará para mantener los niveles de confort.
  • Mantenga las puertas y ventanas cerradas mientras la calefacción está encendida. Las puertas y ventanas abiertas permiten que el aire caliente se escape y el aire frío de entrar.
  • Asegurarse que los radiadores no están bloqueados con muebles, esto afecta el calor a disposición de la habitación.
  • Evitar el calentamiento de los espacios no utilizados, tales como pasillos, almacenes y depósitos.
  • Regular la temperatura dependiendo la cantidad de gente ne una sala. Por ejemplo en una gran sala de reuniones no requiere la misma calefacción para 30 personas que para 5 personas.
  • Comunicar cualquier cambio que afectan a los niveles de confort tales como ventanas y puertas con corrientes de aire. Una reparación simple podría ahorrar energía y mejorar la comodidad de los usuarios.

Ahorro de papel en la empresa

  • Colocar la menor cantidad de impresoras, a fin de desincentivar la impresión de papel y el consumo de tinta.
  • Las hojas impresas de una faz que ya no sirvan deben guardarse para ser utilizadas de la segunda faz.

Ahorro del agua en la empresa

  • Regular el agua de sanitarios. El volumen de agua del vater y de los grifos se puede regular con la ayuda de un técnico. Algunas empresas utilizan aguas grises para el vater, como la empresa Buquebus que utiliza en sus ferrys agua que extrae del río y luego es filtrada para la descarga de los váters, evitando utilizar el agua potable.
  • Verificar la temperatura del agua correctamente. El agua caliente debe estar a 60 ° C para proteger contra la legionela. Evitar las canillas o grifos goteando permanentemente.
  • Controlar periódicamente que las cisternas de los vaters para que estén funcionando correctamente. Una vez llenas, el agua debe cortar y deben funcionar sólo cuando el edificio esté ocupado.

Ahorro del tiempo. El tiempo es un recurso valioso que necesita ser administrado.

  • Poner un tiempo para “reuniones”. Las reuniones eternas o de mediodía o día entero son improductivas. Las reuniones no pueden durar más de media hora para tratar lo justo e importante, el resto puede gestionarse por correo electrónico.
  • Establecer objetivos y tareas con check list, mensuales, semanales y diarias.

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¿Notaste que los líderes en las organizaciones hacen bastante hincapié en el talento de los trabajadores y en el proceso de selección de recursos humanos? sin embargo, los profesionales talentosos siguen desviándose hacia la competencia o en dirección al mundo emprendedor.

Existe un gran costo para las empresas cuando los talentosos deciden escapar de ellas, muchas veces los síntomas son imperceptibles y generalmente las compañías se dan cuenta de que dejaron ir a un talentoso, cuando perdieron algunas cifras representativas de dinero.

gente talentosa

Cuando trabaja como auxiliar contable, hace unos cuantos años atrás, en una empresa que comercializaba equipos de construcción. Recuerdo que existía un ingeniero mecánico que si bien era relativamente joven, brillaba por ser un experto en su campo, conocía todos los tipos de motores y bombas de agua del mercado.

Amaba tanto a su profesión que el mismo colocaba dinero de su bolsillo para seguir estudiando sobre mecánica.

En una ocasión organizaron un seminario en México sobre bombas hidráulicas, el ingeniero de la empresa literalmente movería cielo y tierra por asistir a este seminario, pero no contaba con los recursos económicos necesarios.

Hablo con gerencia, le transmitió el nivel de motivación que adquiriría si asistía a estos cursos, solicito que la empresa pagase el 50% del curso y el resto lo pagaría él mismo, resaltó que todo lo que aprendería lo utilizaría en favor de la empresa.

Gerencia se negó rotundamente, sosteniendo que el siguiente año organizarían algunos cursos para el entrenamiento y actualización de  toda el área de mecánica. Además que existen muchas tareas pendientes en su área, como para que fuera de excursiones hasta México.

El ingeniero se encontraba muy desalentado, esa misma tarde realizo su carta de renuncia, y fue aceptada por el gerente sin acotar ninguna palabra.

La empresa había contratado a otro ingeniero mecánico que tenía bastante experiencia en el campo y mucha sabiduría para solucionar los problemas en su área.

Pasaron 5 meses, cuando gerencia negocio el contrato de compra de unas bombas de agua de marca alemana, estas bombas eran las mejores del mercado, contaba con una alta calidad en el diseño, su motor era uno de los más potentes del medio y gerencia había negociado un excelente precio para la empresa, en resumen era un producto soñado. Se pasaron todas las especificaciones técnicas al nuevo Ingeniero Mecánico para que las revisara, si daba el visto bueno, el contrato de compra se realizaba.

Bomba de Agua

La expresión en la cara del nuevo ingeniero era de estrés total.

Paso una semana entera revisando estos productos y en todo este tiempo se encontró muy presionado por gerencia para que diera un veredicto.

El nuevo ingeniero mecánico dio el visto bueno e inmediatamente gerencia llamo al representante de la empresa alemana para realizar el contrato.

Recuerdo que el representante era un hombre bastante alto y con rasgos anglosajones bastante definidos, no hablaba muy bien el español, pero sonreía en todo momento y tenía una apariencia bastante pulcra, es más, todas las secretarias del edificio, se juntaban en la recepción del piso de gerencia para obsérvalo.

Se realizo la compra de 1.200 bombas de agua. Una vez que fueron ingresados estos productos a almacenes de la empresa, fueron enviadas a comunidades rurales donde tenían serios problemas por escases de agua, estas bombas ayudarían mucho en la vida de agricultura y en el cuidado de animales de los pobladores.

Transcurrió un mes y como por arte del infortunio, todas las bombas de agua empezaron a presentar deficiencias similares, todas necesitaban repuestos, pero como era un producto único en el mercado, los repuestos solo se encontraban en la casa matriz en Alemania, y el costo de estos repuestos representaba  la mitad del valor de la bomba de agua.

Se intento encontrar al representante con el cual gerencia había cerrado el trato de la compra de estos productos, pero nunca pudieron contactarse con esta persona, se hablo directamente con la empresa Alemana, ellos dijeron nunca haber conocido al dichoso representante.

Más tarde la empresa alemana envió un correo con los datos del supuesto representante, dijeron que esta persona era un estafador, y que nunca había trabajado para ellos, también indicaron que esta persona  había robado un stock entero de inventario de bombas de agua en desuso y desecho.

Todas las miradas se volcaron al nuevo ingeniero mecánico, ya que en su informe había escrito que “las bombas de agua se encontraban en perfecto estado”.

Cuando se le pregunto porque había escrito esto en su informe, el contesto: “No tenía la suficiente capacidad para revisar la tecnología adherida a los motores de estas bombas de agua”

La empresa perdió mucho dinero remplazando todas las bombas de agua.

¿Y qué paso con el antiguo ingeniero mecánico?

Se fue a trabajar a la competencia, y cuando el representante estafador de la empresa alemana, presento las mismas bombas de agua, la gerencia de la competencia lo rechazo, basado en el informe escrito por este ingeniero.

Talento humano

 

Forbes realizo una encuesta con diferentes preguntas hacia los empleados de varias oficinas, algunos resultados mostraron lo siguiente:

–       Más del 30% piensa que va a trabajar en otro lugar dentro de 12 meses.

–       Más del 40% no tiene una imagen de respeto hacia su supervisor.

–       Más del 50% dicen que tienen valores diferentes  a su empleador.

–       Más del 60% no sienten que sus objetivos profesionales estén alineados a los planes del empleador.

–       Más del 70% no se siente apreciados y valorados por su empleador.

Por lo tanto, para todos aquellos empresarios que creen tener todo bajo control, es mejor empezar a reevaluar. Hay un viejo refrán que dice: “Los empleados no dejaron de trabajar para las empresas, dejaron de trabajar para sus jefes”

Las siguientes son 10 razones por las que los profesionales talentosos dejan a sus empleadores.

1.- No desarrollaron pasión por su trabajo.

Pasión por el trabajo

Los líderes y las empresas inteligentes alinean la pasión de sus trabajadores con las actividades de la empresa.

Por ejemplo; Si usted sabe que su contador ama analizar información financiera, es más ha invertido bastante dinero en cursos sobre análisis financiero y además es muy bueno en esta actividad. Sería un completo error el de colocarlo en el departamento de compras, solo con la simple tarea de registrar mercadería.

2.- No existe desafío en su trabajo.

Gente talentosa

La monotonía del trabajo crea aburrimiento, desincentiva a los trabajadores y no desarrolla su inteligencia. El trabajo tiene que significar un reto constante para los trabajadores, tiene que sacar el mejor esfuerzo de cada uno de ello, además debe desarrollar todo su potencial.

3.- No  desarrollaron su creatividad.

Creatividad

Muchos piensan que todas las características de las funciones de los trabajadores se encuentran ya definidas en manuales, reglamentos u otro tipo de documentos. Pero los líderes deben recordar que al actuar mecánicamente no desarrolla ni la inteligencia y ni la creatividad del trabajador.

Los empleados deben dejar su huella digital en el diseño de cada una de las tareas que realizan.

4.- No desarrollaron sus habilidades.

Talento humano

El incremento en el sueldo o retribución económica no es un medio motivacional, ya que no es sostenido en el tiempo. Por ejemplo, si usted entrega hoy un aumento en el sueldo de su trabajador, hoy su empleado será el más feliz del mundo y seguramente hoy se encontrara con un nivel alto de motivación, pero ¿Que pasara mañana, la semana siguiente o el mes siguiente? ¿Mantendrá el empleado los mismos niveles de motivación del día en que usted incremento su sueldo?

La respuesta es NO porque el empleado ya habrá satisfecho todas sus necesidades económicas.

Una de las más importantes estrategias motivacionales, siendo el arma perfecta para retar constantemente al empleado, es el de la “Educación, Entrenamiento y Altos Objetivos”, si usted manda constantemente a talleres y seminarios a sus empleados, les da un entrenamiento constante de su puesto y diseña objetivos desafiantes para cumplirlos, verá que el empleado no solo se encontrará motivado, sino que además habrá desarrollado sus habilidades.

5.- No se sienten escuchados.

saber ecuchar

Las personas con talento tienen buenos pensamientos, ideas, puntos de vista y argumentos y observaciones. Entonces ¿Por qué no escucharlos?

Si tu no los escuchas, puedes garantizar que la competencia si lo hará.

6.- No se sienten apreciados.

Talento humano

Si no te preocupas por tus empleados a un nivel emocional y humano, con el tiempo estos trabajadores desertaran de tu empresa.

Nuevamente el sueldo no es una motivación para el trabajador, tampoco es una manara de decir lo contento que te sientes porque él o ella se encuentre realizando un excelente trabajo en tu empresa.

Recurre a las palabras, regálales un cumplido por su trabajo, no te quedes corto de palabras, cuando ellos realicen una excelente tarea elógialos sinceramente.

7. Un deficiente liderazgo.

Liderazgo

Ni las empresas fracasan, ni los proyectos fallan, ni los equipos fallan. El único que falla es el Líder.

Si un líder con todas las atribuciones y poderes otorgados por la empresa, no ha podido cumplir con un objetivo, no hay a nadie más que culpar que al Líder mismo.

Si un trabajador talentoso no siente el respaldo de su líder, encontrará a otro que le otorgue mayor estabilidad y seguridad.

8. No sienten que reconozcan sus contribuciones.

gente talentosa

Los buenos líderes no toman el crédito de los éxitos de su equipo de trabajo, las otorga a los responsables.

Reconocerse a sí mismo como único responsable del éxito de su equipo, no es solo  arrogante y egoísta, es abrir las puertas para que todos sus empleados se marchen.

Cuando alguno de sus empleados haga la diferencia en una tarea, no le robe el crédito argumentando “que fue gracias a su dirección”, diga siempre “si no tuviera este equipo tan profesional y capacitado, la empresa no cumpliría sus objetivos”

9.- Sienten que tienen poca responsabilidad.

Empresas

A todos nos gusta que nos otorguen una mayor responsabilidad, sentimos que somos las únicas personas capaces para afrontar esas tareas, sentimos que nos tienen confianza para realizar ese trabajo, que se nos otorgo esta responsabilidad por nuestro nivel alto de capacidad intelectual. En resumen nos sentimos diferentes y únicos.

Si no se otorgan responsabilidades de gran importancia al equipo de trabajo, los empleados se sienten marginados y estacionados en una zona de mediocridad.

10.- Empleadores que no cumplen con sus compromisos.

Malos jefes

Si prometiste a un empleado  realizar un seminario, debes realizarlo. Si prometiste mandarlo de viaje a algún curso de actualización, debes hacerlo. Si prometiste a todo tu equipo de trabajo dar una cena en fin de año, sin lugar a dudas debes cumplirlo.

Debes cumplir todo lo que prometas, en caso contrario no prometas nada. Ya que una vez que has roto la confianza con tus trabajadores, es muy difícil volver a recuperarla.

 

Fuente: http://www.emprendices.co/por-que-la-gente-talentosa-deja-las-empresas/

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Con el objeto de asesorar en la gestión de entornos organizacionales que promuevan la salud física y mental de los trabajadores, 24 encargados de las áreas de Recursos Humanos y Bienestar de distintas empresas e instituciones participaron en el VII Coloquio Círculo Calidad de Vida “Trabajo, Salud y Bienestar: ¿Qué se hace a nivel de las empresas?”, organizado por el Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo de la Facultad de Psicología de la Universidad Diego Portales y el Grupo Quinta Era.

En esta  actividad, el académico de la facultad y coordinador del Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Juan Pablo Toro, presentó al coacher y director gerente de Quinta Era consultores, Alberto Valdenegro, quien expuso algunos de los resultados de la “Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de Trabajadores y Trabajadoras en Chile” (ENETS 2009-2010), realizada  por el Ministerio de Salud, la Dirección del Trabajo y el Instituto de Seguridad Laboral.

Valdenegro comentó que aspectos como la autonomía de las decisiones en el ámbito laboral, el apoyo social, la calidad de los liderazgos, la claridad de roles dentro de la empresa, las redes sociales a las que se tiene acceso y la posibilidad de desarrollo, motivación y satisfacción laboral, inciden en la calidad de vida de una persona y su familia.

¿Disfruta usted con el trabajo que realiza? ¿Le deja suficiente tiempo para otras cosas? ¿Termina tan cansado que lo único que quiere es descansar? ¿Ha pensado en cambiarse debido a las malas condiciones?, fueron algunas preguntas de la encuesta que Alberto Valdenegro leyó a los asistentes durante su intervención.

Posteriormente, la psicóloga e investigadora del  Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo de la Facultad de Psicología UDP, Elisa Ansoleaga, reflexionó sobre el hecho que, en comparación con los hombres,  las mujeres no acceden en igualdad de condiciones a puestos laborales,  y también respecto a cómo los problemas al interior del trabajo se están instalando con mayor fuerza en las organizaciones, por ejemplo, a través de la acción sindical.

La investigadora explicó que pasar la mayor parte del tiempo en el trabajo puede repercutir en la salud de las personas  ya que sus percepciones y experiencias sobre la organización laboral y sus prácticas cotidianas, pueden causar estrés y enfermedad. Estos  son los llamados riesgos psicosociales.

“El estar mayormente preocupados del trabajo demanda un gran esfuerzo mental y cognitivo para las personas. Y  así como éste puede ser fuente de salud, de bienestar y de desarrollo, también puede ser fuente de malestar, sufrimiento y enfermedad  porque es un espacio de gran competencia que empieza a afectar el clima social de las organizaciones”, puntualizó Elisa Ansoleaga.

La investigadora también se refirió a los dos modelos precisos que han aislado variables para determinar lo más importante que puede producir estrés en las personas producto de la organización laboral. Uno es el modelo de “demanda control” (cuando las personas perciben altas demandas psicológicas y bajo control sobre sus procesos de trabajo) y el otro es el de “desbalance entre el esfuerzo invertido y la recompensa recibida” (percibir permanentemente mucha dedicación sin recompensa a cambio, no sólo salarial).

“Aparecen también problemas de salud mental, trastornos del ánimo, consumo de alcohol y drogas, que aunque sean cuestiones que no tienen que ver directamente con el trabajo, nos tenemos que hacer cargo”, ejemplificó la psicóloga al profundizar en los riesgos psicosociales.

Por último, Elisa Ansoleaga comentó que a nivel de gobierno han surgido iniciativas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores como el relanzamiento que hará el Ministerio de Salud de una mesa que derivará en el Consejo Nacional de la Calidad de Vida. Sin embargo, añadió,  que más allá de temas como la responsabilidad social empresarial que se ha instalado en el discurso de las empresas, éstas deben preocuparse efectivamente de la calidad de vida de sus trabajadores.

Edición: Universia / RR

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Las necesidades de las empresas modernaslas obligan a contar con profesionales capaces de gestionar a sus trabajadores. Es por ello que los departamentos de Recursos Humanos (RR. HH.) se han convertido en una parte importante de las organizaciones.

Las múltiples responsabilidades de esta área ha llevado a que los ingenieros en Recursos Humanos sean ampliamente requeridos, llegando incluso a mostrar una empleabilidad, según el portal Mi Futuro, del 87% antes de que sus titulados cumplan un año de egresados. Esa cifra aumenta hasta el 90% al segundo año.

Otro aspecto que hace atractiva a esta especialidad son los niveles de rentas que perciben sus profesionales. En promedio un ingeniero en RR.HH. puede ganar al mes unos 552 mil pesos al año de contrato y ascender hasta los 789 mil a los cinco años.

Entre el 10 por ciento mejor remunerado, las cantidades van desde los 868 mil hasta algo más de los 1,2 millones. En el otro extremo, el decil menos favorecido logra salarios de 311 mil al completar 12 meses de experiencia y de 414 mil con un lustro.

Empleabilidad comprobada

En una búsqueda realizada en Universia Empleo, se constata que la demanda por los técnicos e ingenieros en recursos humanos es alta. De hecho son varias las ofertas publicadas sólo durante los últimos días. De ellas, la mayoría coincide en ofrecer puestos para trabajar en jornada completa.

Respecto a los tiempos de experiencia que solicitan las empresas a sus candidatos, la situación parece estar divida entre los que piden uno y dos años. También se encuentran opciones para los que hacen sus primeras armas en el mundo laboral y buscan realizar su práctica profesional.

Es importante destacar que una buena parte de las compañías que han abierto vacantes para personas capacitadas en recursos humanos apuestan por ofrecer contratos por tiempo indefinido a sus nuevos empleados. Sin embargo, en algunas esa estabilidad laboral llega después de pasar períodos de prueba que se pueden prolongar por unos cuantos meses.

De esta revisión también se desprende que la totalidad de las ofertas provienen de organizaciones en Santiago y sus comunas aledañas.

 

Fuente: http://noticias.universia.cl/

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