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Con el objeto de asesorar en la gestión de entornos organizacionales que promuevan la salud física y mental de los trabajadores, 24 encargados de las áreas de Recursos Humanos y Bienestar de distintas empresas e instituciones participaron en el VII Coloquio Círculo Calidad de Vida “Trabajo, Salud y Bienestar: ¿Qué se hace a nivel de las empresas?”, organizado por el Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo de la Facultad de Psicología de la Universidad Diego Portales y el Grupo Quinta Era.

En esta  actividad, el académico de la facultad y coordinador del Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Juan Pablo Toro, presentó al coacher y director gerente de Quinta Era consultores, Alberto Valdenegro, quien expuso algunos de los resultados de la “Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de Trabajadores y Trabajadoras en Chile” (ENETS 2009-2010), realizada  por el Ministerio de Salud, la Dirección del Trabajo y el Instituto de Seguridad Laboral.

Valdenegro comentó que aspectos como la autonomía de las decisiones en el ámbito laboral, el apoyo social, la calidad de los liderazgos, la claridad de roles dentro de la empresa, las redes sociales a las que se tiene acceso y la posibilidad de desarrollo, motivación y satisfacción laboral, inciden en la calidad de vida de una persona y su familia.

¿Disfruta usted con el trabajo que realiza? ¿Le deja suficiente tiempo para otras cosas? ¿Termina tan cansado que lo único que quiere es descansar? ¿Ha pensado en cambiarse debido a las malas condiciones?, fueron algunas preguntas de la encuesta que Alberto Valdenegro leyó a los asistentes durante su intervención.

Posteriormente, la psicóloga e investigadora del  Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo de la Facultad de Psicología UDP, Elisa Ansoleaga, reflexionó sobre el hecho que, en comparación con los hombres,  las mujeres no acceden en igualdad de condiciones a puestos laborales,  y también respecto a cómo los problemas al interior del trabajo se están instalando con mayor fuerza en las organizaciones, por ejemplo, a través de la acción sindical.

La investigadora explicó que pasar la mayor parte del tiempo en el trabajo puede repercutir en la salud de las personas  ya que sus percepciones y experiencias sobre la organización laboral y sus prácticas cotidianas, pueden causar estrés y enfermedad. Estos  son los llamados riesgos psicosociales.

“El estar mayormente preocupados del trabajo demanda un gran esfuerzo mental y cognitivo para las personas. Y  así como éste puede ser fuente de salud, de bienestar y de desarrollo, también puede ser fuente de malestar, sufrimiento y enfermedad  porque es un espacio de gran competencia que empieza a afectar el clima social de las organizaciones”, puntualizó Elisa Ansoleaga.

La investigadora también se refirió a los dos modelos precisos que han aislado variables para determinar lo más importante que puede producir estrés en las personas producto de la organización laboral. Uno es el modelo de “demanda control” (cuando las personas perciben altas demandas psicológicas y bajo control sobre sus procesos de trabajo) y el otro es el de “desbalance entre el esfuerzo invertido y la recompensa recibida” (percibir permanentemente mucha dedicación sin recompensa a cambio, no sólo salarial).

“Aparecen también problemas de salud mental, trastornos del ánimo, consumo de alcohol y drogas, que aunque sean cuestiones que no tienen que ver directamente con el trabajo, nos tenemos que hacer cargo”, ejemplificó la psicóloga al profundizar en los riesgos psicosociales.

Por último, Elisa Ansoleaga comentó que a nivel de gobierno han surgido iniciativas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores como el relanzamiento que hará el Ministerio de Salud de una mesa que derivará en el Consejo Nacional de la Calidad de Vida. Sin embargo, añadió,  que más allá de temas como la responsabilidad social empresarial que se ha instalado en el discurso de las empresas, éstas deben preocuparse efectivamente de la calidad de vida de sus trabajadores.

Edición: Universia / RR

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Una de las principales barreras que deben sortear los candidatos que postulan a unempleo, son los temidos test psicológicos. El temor radica principalmente, es que pocos conocen qué es lo que se espera saber en estas pruebas o cuales son las respuestas más acertadas.


Un test sin respuestas correctas

Esto porque según explica el director de prácticas y vinculación con el medio de la Escuela de Psicología de la Universidad de las Américas, Marcelo Fegalde, en los test psicológicos no existen las respuestas correctas o incorrectas, ya que en “el orden de las preferencias personales, intereses, o formas de ser, no son aplicables los criterios de verdad o falsedad, tal como se aplican en las pruebas de razonamiento o de resolución de problemas”. En otras palabras lo que se busca es el nivel de coincidencia entre el perfil del candidato y el definido para el cargo.

Y es que los test psicológicos indagan en las diferentes características de la personalidad. En palabras del director de la UDLA, “buscan ahondar en la estabilidad emocional, capacidad de liderazgo, sociabilidad, persistencia en las tareas, capacidad de orden y de planificación, introversión-extraversión, flexibilidad y adaptabilidad, seguridad personal, tendencias a dominar, etc.”

Personalidad y habilidades de comunicación

Fegalde advierte que “debido al natural deseo de los evaluados de causar la mejor impresión, a veces tienden a falsear su realidad, y por esta razón es que se han incorporado preguntas que indagan acerca de la honestidad de las respuestas al cuestionario”. Al mismo tiempo, señala que en este tipo de pruebas existen dos opciones, los ejercicios y dinámicas grupales y las pruebas proyectivas.

La primera de ellas mide a los evaluados entre sí, relación a sus habilidades de comunicación y sociales, con la idea de distinguir las capacidades de liderazgo, de negociación, de enfrentar situaciones de conflicto o de comunicar logros y críticas. En tanto, la segunda alternativa busca indagar por medio de un método “más inconsistente” las principales características de la personalidad del evaluado. Para ello las pruebas más empleadas son la de Rorschach y la de Zullinger.

Ambas consisten en presentar láminas con manchas a los postulantes y que ellos señalen que imagen logran visualizar. Enfrentados a estos casos, Fegalde aconseja “mantener una actitud que implique aplicar sanamente el juicio crítico y sentido común”.

Otros tipos de pruebas

A estos test se suman las estándar de evaluación de potencial intelectual y de capacidad de trabajo bajo presión, cuyas características son tener un tiempo definido para ejecutar una o varias tareas lo mejor posible e intentando cometer errores. “Por lo general son imposibles de responder completamente porque han sido diseñadas en función de grandes poblaciones y su análisis responde a una comparación con normas determinadas estadísticamente”. Las materias a resolver pueden ser matemática, compresión verbal, lógica y análisis de formas geométricas.



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Uno de los temas más importantes dentro de toda empresa es la relación entre los trabajadores y los conflictos que se pueden suscitar entre ellos.

 

Muchas veces, los cambios implementados por las compañías generan descontento y roces dentro de los equipos de trabajo, por lo que saber manejar aquellas situaciones críticas es fundamental para lograr un ambiente corporativo ameno.

 

Cada trabajador significa un punto de vista en particular y mientras más grande es la organización, existen más diferencia de opiniones. Si bien esto puede dar la impresión de constantes problemas, la empresa que vea estos desacuerdos como una fuente inagotable de nuevas ideas, conceptos innovadores y diversos planes de acción, será la que alcance o se mantenga en el éxito.

 

Ser un líder capaz de detectar situaciones que podrían ser conflictivas y convertirlas en instancias inclusivas implica un gran desafío que requiere de herramientas específicas y un gran manejo de la inteligencia emocional e intelectual con los integrantes de la empresa.

 

Seminarium, siempre a la vanguardia en temas empresariales, presenta en conjunto con Boston University, el curso de capacitación Mediación y Resolución de Conflictos, que se realizará el 21 y 22 de noviembre en Santiago, Chile.

 

El curso ejecutivo, que es parte de los best-seller de Seminarium, entregará a los participantes los instrumentos más efectivos para diseñar estrategias de solución de crisis donde los propios trabajadores  aprenderán a ver de las discrepancias, oportunidades.

 

Además, se ahondará en el rol clave que tiene para la controlar una crisis y medir sus implicancias en la organización, la construcción de puentes de comunicación fluidos entre toda la jerarquías de la compañía y la utilización de las capacidades y habilidades de cada trabajador para ayudar en  situaciones complejas. Todo a través de sesiones interactivas que incluyen auto evaluaciones, juegos de rol y ejemplos reales.

 

Fuente: http://www.seminarium.com/

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Por segundo año consecutivo la consultora de comunicación y relaciones públicas Medialuna ha observado cómo comunican las grandes corporaciones españolas a través de las Redes Sociales.

Según la información extraída por Medialuna, el 94% de las firmas del IBEX 35 tiene presencia en Redes Sociales, frente al 86% del año anterior. Twitter sigue siendo el canal más utilizado por las integrantes del selectivo índice: 31 tienen un perfil activo en esta Red Social.

De este informe, elaborado con las observaciones realizadas entre mayo y junio, se desprende que por volumen de publicaciones y comentarios realizados, Twitter es el canal más utilizado por las grandes corporaciones, seguido de Facebook: 27 empresas conversan habitualmente en esta Red.

Analizando el tipo de contenidos que las compañías difunden, se aprecia una mayor segmentación a través de la creación de nuevos perfiles temáticos. Así, a los perfiles corporativos, en los que se realizan publicaciones sobre resultados, nuevos proyectos, ampliación de establecimientos o presentación de nuevas colecciones, se añaden otros nuevos especializados en temáticas muy variadas.

Ya es habitual encontrar perfiles centrados en temas culturales, gastronómicos, deportivos o laborales, en los que bajo el paraguas de la empresa que los ampara se habla de asuntos específicos y dirigidos a colectivos muy concretos. Se busca llegar a los ciudadanos de una forma más cercana, más humana.

En comparación al pasado año, se observa cómo las compañías están incorporando cada vez más fotografías, infografías o vídeos en sus publicaciones. YouTube es la red que más crecimiento ha experimentado en este último año: de los 24 perfiles oficiales abiertos en 2013, se ha pasado a 29. Sin embargo, las actualizaciones realizadas a través de esta Red son menores que las que las empresas realizan en Twitter o Facebook.

El perfil buscado del community manager
Precisamente por este auge del uso de las redes sociales, el perfil de community manager sigue siendo uno de los más buscados por las grandes compañías. Así, según un estudio elaborado por Hydra Social Media, se pide a los candidatos que sean usuarios en activo de las redes sociales, y que sepan trasladar ese manejo al inglés, especialmente en el caso de las multinacionales.

La formación requerida en la mayoría de los casos se relaciona con el Periodismo, la Publicidad y las Relaciones Públicas o el Marketing. A pesar de tratarse de una profesión relativamente nueva, se piden entre 2 y 5 años de experiencia en el sector, y conocimientos de programas de soporte como el Photoshop. Por último, las aptitudes más demandadas son buenas dotes comunicativas, organización y creatividad.

Fuente: http://www.equiposytalento.com/

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n la última década, el área de Recursos Humanos ha cobrado gran importancia dentro de las empresas, llegando a ser considerada como uno de los pilares estratégicos fundamentales para el éxito de una compañía.

 

El  gran dinamismo y constante cambio que experimenta el mundo económico ha obligado a los profesionales de RR.HH. a asumir un rol activo en los procesos de Toma de Decisiones, por lo que laactualización de sus conocimientos se ha diversificado más allá de los temas relacionados con el capital humano.

 

Seminarium, consiente del gran desafío que enfrentan los trabajadores y encargados de Recursos Humanos, traen a Latinoamérica Dave Ulrich, conocido como el gurú N°1 del management.

 

En el evento llamado One Day Whith Dave Ulrich: Tranforming HR, que se realizará el 6 de mayo en Nicaragua; 7 de mayo en Colombia y 8 de mayo en Chile, los asistentes podrán identificar las cuatro fases que Ulrich considera claves para lograr estabilidad y éxito en tiempos de cambios.

 

La transformación de los Recursos Humanos es necesaria y su implementación debe hacerse desde tres conceptos corporativos: Talento, Liderazgo y Cultura.

 

Cambiar la cultura empresarial, garantizar el compromiso por parte de los equipos de trabajo y por ende, mantener a los mejores talentos y alcanzar un liderazgo colectivo eficaz, son algunas de los temas que el autor de más de 12 libros, entre los que destacan The Why of Work y The Leadership Code, entregará en este día dedicado a los Recursos Humanos.

Fuente:http://www.seminarium.com/

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No permitir a los empleados que utilicen el teléfono personal no solo empeora la relación con ellos, sino que además puede ir en contra de la productividad, según un estudio reciente.

La investigación, llevada a cabo por la Universidad Estatal de Kansas, halló que los empleados que utilizaron periódicamente el teléfono móvil en descansos breves, para hacer desde una llamada hasta jugar al Angry Birds, tienden a ser más felices al final del día en comparación con aquellos que no lo hicieron, y por tanto, más productivos.

El doctorando de la KSU Sooyeol Kim estudió 72 empleados a tiempo completo que trabajan en diversas industrias. Con el fin de realizar el estudio, su equipo desarrolló una aplicación que supervisó el uso del móvil de los participantes durante todo el día.

La aplicación podía distinguir qué tipo de actividades estaban haciendo los empleados cuando lo utilizaban, desde llamadas hasta WhatsApps pasando por Facebook o una partida a Angry Birds. Sumando toda esta actividad, Kim concluyó que en una jornada de 8 horas, los empleados gastan un promedio de 22 minutos en sus teléfonos inteligentes.

Con el fin de medir el efecto que esto tuvo en el estado de ánimo de los empleados, Kim registró también su nivel de felicidad al final de cada día. Y parece que los que tomaron descansos fueron los más felices que aquellos que no, ya que estos períodos de inactividad les ayuda a aliviar el estrés.

“Actualmente, la gente lucha con muchos factores estresantes, como las exigencias del trabajo, la programación de tiempo, los problemas familiares o los problemas emocionales”, aseguró Kim. “Tenemos que entender cómo podemos ayudar a las personas a recuperarse y hacer frente a los factores de estrés”, y queda claro que el smartphone puede ser una salida.

Fuente: http://www.equiposytalento.com/

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Según un reciente estudio de la consultora norteamericana Leadership IQ, seis horas a la semana es el tiempo óptimo para compartir con el jefe. Tanto por debajo como por encima de estas horas, bajan los niveles de motivación y compromiso con la empresa, además de la productividad.

En concreto, las personas que pasan ese número optimo de horas interactuando directamente con el jefe resultan estar un 29% más inspiradas, un 30% más comprometidas, un 16% más innovadoras y un 15% más motivados que aquellos que pasan sólo una hora a la semana.

Sin embargo, nada en exceso es bueno. Cuando las personas pasan más de seis horas interactuando con su líder, estos indicadores también disminuyen. LeadershipIQ sostiene que más de seis horas semanales con un superior directo perjudican seriamente esos niveles de motivación y creatividad. Mark Murphy, responsable de la investigación, sostiene que ese exceso de tiempo con el jefe “se transforma en algo contraproducente e irritante”.

El papel de los canales de comunicación
En el efecto de las horas de interacción con el jefe, el estudio deja claro que los canales también juegan un papel importante. Entre las personas que sólo pasan una hora por semana interactuando con su líder, el 33% de ese tiempo se gasta en la interacción cara a cara y el 42% se gasta a través de correo electrónico.

Por el contrario, aquellos que pasan seis horas por semana interactuando con su líder gastan mucho más de su tiempo (48%) en las interacciones cara a cara, y mucho menos de su tiempo (27%) que interactúan a través de correo electrónico. Así, el porcentaje de interacción cara a cara resulta tener un papel fundamental.

IQ Liderazgo, una empresa de formación de liderazgo y de la investigación, compiló estos resultados tras encuestar a 32.410 ejecutivos, gerentes y empleados estadounidenses y canadienses entre enero y mayo de 2014, procedentes de una amplia gama de sectores, edades y niveles de organización y de compensación.

Fuente: http://www.equiposytalento.com/

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