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Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/pago-por-desempeno/


Las organizaciones con elevados niveles de desempeño realizan pagos por desempeño. Este concepto relacionado con la remuneración está estrechamente relacionado con una cultura corporativa de alto rendimiento y no es sólo un área de compensación y beneficios. El pago por desempeño es elemento que forma parte de diferentes procesos de recursos humanosdestinados a construir el entorno que anime a los empleados y gerentes para estirar las metas y para pagar a los mejores empleados más que los otros.
El pago por desempeño tiene que formar parte de la cultura de la empresa y no puede ser utilizado como iniciativas de recursos humanos separadas ya que se perdería el principal objetivo – el pago a los empleados por el rendimiento logrado.
pago-por-desempeñoEl pagar por desempeño no es sólo un concepto de puro compensaciones y beneficios. El pago por desempeño es una combinación adecuada de procesos de recursos humanos, que apoya el rendimiento óptimo de la organización y se paga a los empleados con un desempeño significativamente diferente, incluye esquemas de compensación especiales para grupos seleccionados de empleados y da oportunidades de carrera a los mejores talentos de la organización.
El pago por desempeño no es sólo una herramienta, tiene que ver con la filosofía de la organización para premiar a los empleados con alto desempeño y crear una ventaja competitiva sustentable. Las organizaciones de alto desempeño se diferencian de otras organizaciones del mercado, porque obtienen una mayor rentabilidad y tienen empleados más satisfechos, que aportan ideas y soluciones innovadoras.
El concepto de pago por desempeño tiene que basarse en la combinación inteligente de los diferentes procesos de recursos humanos, la cultura corporativa adecuada y el comportamiento directivo que acompañe. El concepto de pago por desempeño no puede basarse en las excepciones o pobres sistemas, sino en cómo trabajar con los de mejor desempeño y los mejores talentos de la organización.

¿Qué procesos de recursos humanos están incluídos en el pago por desempeño?

Recursos Humanos tiene varios procesos importantes para apoyar el pago por el concepto de rendimiento en la organización. El pago por desempeño no puede ser visto como la actividad aislada dentro de Compensaciones y Beneficios y Gestión del Desempeño.
El “pago por desempeño” incluye muchos procesos de desarrollo profesional y la Gestión del Talento ya que se trata de ofrecer más oportunidades como mejores salarios y primas más altas a grupos clave de los empleados.
La formación y el desarrollo son la parte esencial del concepto de ‘pago por desempeño’, la inversión debe centrarse en los grupos clave de los empleados del presupuesto de formación y desarrollo, y el desarrollo de sus habilidades y competencias de gestión y liderazgo.
Los procesos de reclutamiento y selección de personal  tienen que estar centrados en la identificación temprana de los mejores talentos en el mercado de trabajo y la preparación de los paquetes atractivos para los mejores talentos para atraerlos a la organización. El desarrollo de la carrera y de compensación y beneficios son entonces una clave para la retención exitosa los mejores talentos que aceptaron formar parte de la organización.

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Fuente: http://www.rrhh-web.com/responsabilidades_puesto_de_trabajo.html


A menudo se dice que existen dicotomías sobre las responsabilidades que posee cada empleado, y se pierden infinitas horas en reuniones definiendo quién hace las diversas tareas que no se están completando a tiempo, que están hechas incorrectamente, o peor aún, que nadie hace.

Lo asombroso es que ese tiempo podría invertirse enactividades productivas, si los Directivos de las Organizaciones definen claramente las responsabilidades de cada puesto, y la dan a conocer desde la incorporación enla Organización.

 

Para ello, existen innumerables libros de Administración de Empresas, que indican cómo crear un Manual de Procedimiento; y es tan sencillo, que son pocas las empresas que lo crean.

En este manual se describen todos los puestos de trabajo que integran a la organización, las funciones que corresponden a cada puesto, y las capacidades y aptitudes que deben contar las personas que los ocupen.

Obteniendo el detalle de funciones, no hay forma de equivocarse, de duplicar tareas, de no ser oportunos con la información que se requiere, además de no generar confusiones, decepciones, y angustias en los Recursos Humanos de la organización.

Al asistir a una entrevista laboral, nos prometen ciertos derechos, jerarquía y status, que al correr del tiempo, es difícil que se cumplan.

Esto sucede por tener la intención de ser poco claros con el mensaje, lo denominado Doble Discurso, en el cual la Dirección de la Organización considera útil emitir mensajes difusos, para así, los empleados pueden brindar un aporte superior al requerido.

A pesar de ello, el empleado al desconocer, y no tener claridad en la definición de sus funciones, se decepciona, se frustra, no sabe qué hacer, hasta dónde llega su responsabilidad y ahí, surgen los problemas, que dependen de la personalidad del empleado. En el caso de un empleado proactivo, seguramente se tomará más atribución que la posiblemente pactada en esa primer entrevista, y esto puede generar que tome decisiones que no estaba autorizado a tomar, entonces, surge el conflicto. En cambio, el empleado reactivo, no hace más de la cuenta y cada vez que tiene que hacer algo que no estaba detallado en sus funciones, consulta, acude a su superior, sin importar que sean actividades de poca incidencia.

Con lo cual, es simple, si quiere que su Organización funcione correctamente, dando una respuesta rápida y confiable a sus clientes, no lo dude: Construya un Manual de Procedimientos, difúndalo y verá los resultados.

“Un empleado motivado es aquel que conoce las expectativas de sus superiores”.

Por Lic. Romina V.Kossoy

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