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Fuente: http://www.rrhh-web.com/Mitos_sobre_el_salario.html


 

Mito #1: Los  salarios y los  costes laborales son lo mismo.

Nuevo enfoque: No son lo mismo, y confundirlos conduce a la dirección a tomar decisiones equivocadas. El salario es el sueldo total dividido por el tiempo: una cajera de Wal-Mart gana 5,15 dólares a la hora, un asesor de Wall Street gana 2.000 dólares al día.

Los costes laborales son el cálculo de cuánto paga una empresa a sus empleados y de cuánto producen éstos. Así, el trabajador de una fábrica alemana puede cobrar 30 dólares la hora y uno de Indonesia 3 dólares la hora, pero los costes rela­tivos de esos trabajadores deberán reflejar el número de piezas que producen en el mismo período de tiempo.

 

Mito #2: La empresa puede reducir sus costes laborales reduciendo los salarios.

Nuevo enfoque: Cuando  el   directivo  está convencido del  mito de que los salarios y los costes labo­rales son  lo mismo,  también suele creer en este mito y es que los costes laborales están en función del salario y de la productividad. Para reducir los costes laborales, hay que tener en cuenta ambos.  Algunas empresas han reducido los salarios sólo para sorprenderse que les ha aumentado los costes laborales.

 

Mito #3: Los costes laborales representan una parte importante del coste total.

Nuevo enfoque: Es cierto, pero sólo a veces. El porcentaje que representa los costes laborales sobre los cos­tes totales varía mucho según los sectores y las empresas. Sin embargo,   muchos   ejecutivos parten del supuesto de que los costes laborales son el mayor gasto de su cuenta de resultados.   En   realidad,   los   costes laborales suelen ser sólo el gas­to más rápidamente maleable.

 

Mito #4: Unos costes laborales bajos representan una ventaja com­petitiva eficaz y sostenible.

Nuevo enfoque: En la realidad,  los costes laborales quizá sean la forma de competir más escurridiza y menos sostenible. Es preferible obtener ventajas competitivas mediante la calidad; el servicio al cliente;   la   innovación del producto, del servicio o de los procesos; o por el liderazgo tecnológico. Es mucho más difícil   imitar esas  fuentes  de ventaja  competitiva,   que   el simple recorte de costes.

 

Mito #5: Los sistemas de remuneración con incentivos individuali­zados sirven para mejorar el rendimiento.

Nuevo enfoque: En la realidad, la remuneración  por méritos individua­les   socava   el    rendimiento, tanto de la empresa como del empleado. Hay muchos estudios   que indican claramente que esta forma de remuneración mina el trabajo en equipo, estimula el enfoque a corto plazo, y  conduce  a   los empleados a  pensar que el sueldo   no  está   relacionado en absoluto con el rendimiento, sino con tener los contactos «apropiados» y con hacerse el simpático.

 

Mito #6. La gente trabaja por dinero.

Nuevo enfoque: Los empleados trabajan por dinero,  efectivamente;   pero también   trabajan,   e   incluso más, por dar un sentido a su vida. De hecho, trabajan para encontrar diversión. Las empresas que  ignoran este hecho, están sobornando realmente a sus empleados, y al final pagarán el precio en forma de falta de lealtad y compromiso.

 

Si la alta gerencia de una empresa están aferrados aún a estos mitos salariales, se encuentra en un gran peligro organizacional ya que estarán condenados a jugar interminablemente con el sistema de remuneraciones; al final del día no habrán conseguido nada, pero habrán gastado una gran cantidad de tiempo y de dinero haciéndolo.  El departamento de recursos humanos deberá procurar hacer su labor de forma tal que pueda cambiar esta mentalidad.

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