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Posts Tagged ‘talento’

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal/


El reclutamiento debe ser pensado como una acción estratégica.
Si aplican o se postulan para un puesto de trabajo sólo un par de candidatos, tal vez se necesite contratar a ambos y quizás ninguno sea lo suficientemente adecuado para el puesto.
Si aplican muchos candidatos, el reclutador puede ser selectivo y contratar sólo a los mejores.
El reclutamiento es un proceso continuo.

Reclutamiento efectivo

Organizando la función de reclutamiento. ¿Reclutamiento centralizado o descentralizado?.

Las ventajas de centralizar el reclutamiento es que será más fácil para las organizaciones ser estratégicos y anticiparse a las necesidades.
Es necesario crear un equipo de expertos en reclutamiento
Es más fácil observar cual de los esfuerzos de reclutamiento van bien (y cuales no)
Es necesaria la cooperación de la línea y del staff

Midiendo la efectividad del reclutamiento

El reclutamiento es costoso por ello las organizaciones necesitan elaborar esfuerzos de forma estratégica.
Se miden los costos del reclutamiento evaluando los recursos que aportan mayor calidad de empleados versus aquellos que aportan una más baja calidad de empleados.

Describiendo el puesto de trabajo

Una detallada descripción de tareas, procedimientos y responsabilidades, las herramientas y los equipos a utilizar y el producto o servicio final. Esta descripción es de vital importancia antes de lanzar la búsqueda.

Análisis del puesto

El estudio sistemático de las tareas, turnos y responsabilidades de un puesto y las cualidades necesarias para desempeñarlo. Ayuda a conducir los criterios de desempeño que son necesarios para evaluar el éxito del trabajador en su puesto.

El análisis del puesto es necesario para:
las relaciones laborales
la seguridad y la salud
para la compensación
para la gestión del desempeño
para los planes de sucesión y el desarrollo de carrera
para el desarrollo del empleado
para el entrenamiento
para la planificación de RRHH
para la selección
para el reclutamiento

Pasos en el proceso de reclutamiento y selección:

1. Planificación y pronósticos de empleo
2. Reclutamiento: obtenga un pool de candidatos
3. Los candidatos completan sus entrevistas o solicitudes de empleo
4. Se utilizan herramientas de selección para descartar a la mayoría de los candidatos
5. Entrevista final con supervisores y otros mandos para seleccionar a los nuevos empelados
6. El o los candidatos se convierten en empleados

El proceso de selección es un recorrido para seleccionar los mejores candidatos para un puesto.

Pirámide de rendimiento del reclutamiento
Algunas empresas utilizan esta herramienta para calcular el número de candidatos que deben generar para contratar un número requerido de nuevos empleados.

piramide-reclutamiento

 

Fuente: Estrategia de reclutamiento de la Agencia Internacional de Energía Atómica de EE.UU. International Atomic Energy Agency – IAEA.org

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Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/pago-por-desempeno/


Las organizaciones con elevados niveles de desempeño realizan pagos por desempeño. Este concepto relacionado con la remuneración está estrechamente relacionado con una cultura corporativa de alto rendimiento y no es sólo un área de compensación y beneficios. El pago por desempeño es elemento que forma parte de diferentes procesos de recursos humanosdestinados a construir el entorno que anime a los empleados y gerentes para estirar las metas y para pagar a los mejores empleados más que los otros.
El pago por desempeño tiene que formar parte de la cultura de la empresa y no puede ser utilizado como iniciativas de recursos humanos separadas ya que se perdería el principal objetivo – el pago a los empleados por el rendimiento logrado.
pago-por-desempeñoEl pagar por desempeño no es sólo un concepto de puro compensaciones y beneficios. El pago por desempeño es una combinación adecuada de procesos de recursos humanos, que apoya el rendimiento óptimo de la organización y se paga a los empleados con un desempeño significativamente diferente, incluye esquemas de compensación especiales para grupos seleccionados de empleados y da oportunidades de carrera a los mejores talentos de la organización.
El pago por desempeño no es sólo una herramienta, tiene que ver con la filosofía de la organización para premiar a los empleados con alto desempeño y crear una ventaja competitiva sustentable. Las organizaciones de alto desempeño se diferencian de otras organizaciones del mercado, porque obtienen una mayor rentabilidad y tienen empleados más satisfechos, que aportan ideas y soluciones innovadoras.
El concepto de pago por desempeño tiene que basarse en la combinación inteligente de los diferentes procesos de recursos humanos, la cultura corporativa adecuada y el comportamiento directivo que acompañe. El concepto de pago por desempeño no puede basarse en las excepciones o pobres sistemas, sino en cómo trabajar con los de mejor desempeño y los mejores talentos de la organización.

¿Qué procesos de recursos humanos están incluídos en el pago por desempeño?

Recursos Humanos tiene varios procesos importantes para apoyar el pago por el concepto de rendimiento en la organización. El pago por desempeño no puede ser visto como la actividad aislada dentro de Compensaciones y Beneficios y Gestión del Desempeño.
El “pago por desempeño” incluye muchos procesos de desarrollo profesional y la Gestión del Talento ya que se trata de ofrecer más oportunidades como mejores salarios y primas más altas a grupos clave de los empleados.
La formación y el desarrollo son la parte esencial del concepto de ‘pago por desempeño’, la inversión debe centrarse en los grupos clave de los empleados del presupuesto de formación y desarrollo, y el desarrollo de sus habilidades y competencias de gestión y liderazgo.
Los procesos de reclutamiento y selección de personal  tienen que estar centrados en la identificación temprana de los mejores talentos en el mercado de trabajo y la preparación de los paquetes atractivos para los mejores talentos para atraerlos a la organización. El desarrollo de la carrera y de compensación y beneficios son entonces una clave para la retención exitosa los mejores talentos que aceptaron formar parte de la organización.

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¿Notaste que los líderes en las organizaciones hacen bastante hincapié en el talento de los trabajadores y en el proceso de selección de recursos humanos? sin embargo, los profesionales talentosos siguen desviándose hacia la competencia o en dirección al mundo emprendedor.

Existe un gran costo para las empresas cuando los talentosos deciden escapar de ellas, muchas veces los síntomas son imperceptibles y generalmente las compañías se dan cuenta de que dejaron ir a un talentoso, cuando perdieron algunas cifras representativas de dinero.

gente talentosa

Cuando trabaja como auxiliar contable, hace unos cuantos años atrás, en una empresa que comercializaba equipos de construcción. Recuerdo que existía un ingeniero mecánico que si bien era relativamente joven, brillaba por ser un experto en su campo, conocía todos los tipos de motores y bombas de agua del mercado.

Amaba tanto a su profesión que el mismo colocaba dinero de su bolsillo para seguir estudiando sobre mecánica.

En una ocasión organizaron un seminario en México sobre bombas hidráulicas, el ingeniero de la empresa literalmente movería cielo y tierra por asistir a este seminario, pero no contaba con los recursos económicos necesarios.

Hablo con gerencia, le transmitió el nivel de motivación que adquiriría si asistía a estos cursos, solicito que la empresa pagase el 50% del curso y el resto lo pagaría él mismo, resaltó que todo lo que aprendería lo utilizaría en favor de la empresa.

Gerencia se negó rotundamente, sosteniendo que el siguiente año organizarían algunos cursos para el entrenamiento y actualización de  toda el área de mecánica. Además que existen muchas tareas pendientes en su área, como para que fuera de excursiones hasta México.

El ingeniero se encontraba muy desalentado, esa misma tarde realizo su carta de renuncia, y fue aceptada por el gerente sin acotar ninguna palabra.

La empresa había contratado a otro ingeniero mecánico que tenía bastante experiencia en el campo y mucha sabiduría para solucionar los problemas en su área.

Pasaron 5 meses, cuando gerencia negocio el contrato de compra de unas bombas de agua de marca alemana, estas bombas eran las mejores del mercado, contaba con una alta calidad en el diseño, su motor era uno de los más potentes del medio y gerencia había negociado un excelente precio para la empresa, en resumen era un producto soñado. Se pasaron todas las especificaciones técnicas al nuevo Ingeniero Mecánico para que las revisara, si daba el visto bueno, el contrato de compra se realizaba.

Bomba de Agua

La expresión en la cara del nuevo ingeniero era de estrés total.

Paso una semana entera revisando estos productos y en todo este tiempo se encontró muy presionado por gerencia para que diera un veredicto.

El nuevo ingeniero mecánico dio el visto bueno e inmediatamente gerencia llamo al representante de la empresa alemana para realizar el contrato.

Recuerdo que el representante era un hombre bastante alto y con rasgos anglosajones bastante definidos, no hablaba muy bien el español, pero sonreía en todo momento y tenía una apariencia bastante pulcra, es más, todas las secretarias del edificio, se juntaban en la recepción del piso de gerencia para obsérvalo.

Se realizo la compra de 1.200 bombas de agua. Una vez que fueron ingresados estos productos a almacenes de la empresa, fueron enviadas a comunidades rurales donde tenían serios problemas por escases de agua, estas bombas ayudarían mucho en la vida de agricultura y en el cuidado de animales de los pobladores.

Transcurrió un mes y como por arte del infortunio, todas las bombas de agua empezaron a presentar deficiencias similares, todas necesitaban repuestos, pero como era un producto único en el mercado, los repuestos solo se encontraban en la casa matriz en Alemania, y el costo de estos repuestos representaba  la mitad del valor de la bomba de agua.

Se intento encontrar al representante con el cual gerencia había cerrado el trato de la compra de estos productos, pero nunca pudieron contactarse con esta persona, se hablo directamente con la empresa Alemana, ellos dijeron nunca haber conocido al dichoso representante.

Más tarde la empresa alemana envió un correo con los datos del supuesto representante, dijeron que esta persona era un estafador, y que nunca había trabajado para ellos, también indicaron que esta persona  había robado un stock entero de inventario de bombas de agua en desuso y desecho.

Todas las miradas se volcaron al nuevo ingeniero mecánico, ya que en su informe había escrito que “las bombas de agua se encontraban en perfecto estado”.

Cuando se le pregunto porque había escrito esto en su informe, el contesto: “No tenía la suficiente capacidad para revisar la tecnología adherida a los motores de estas bombas de agua”

La empresa perdió mucho dinero remplazando todas las bombas de agua.

¿Y qué paso con el antiguo ingeniero mecánico?

Se fue a trabajar a la competencia, y cuando el representante estafador de la empresa alemana, presento las mismas bombas de agua, la gerencia de la competencia lo rechazo, basado en el informe escrito por este ingeniero.

Talento humano

 

Forbes realizo una encuesta con diferentes preguntas hacia los empleados de varias oficinas, algunos resultados mostraron lo siguiente:

–       Más del 30% piensa que va a trabajar en otro lugar dentro de 12 meses.

–       Más del 40% no tiene una imagen de respeto hacia su supervisor.

–       Más del 50% dicen que tienen valores diferentes  a su empleador.

–       Más del 60% no sienten que sus objetivos profesionales estén alineados a los planes del empleador.

–       Más del 70% no se siente apreciados y valorados por su empleador.

Por lo tanto, para todos aquellos empresarios que creen tener todo bajo control, es mejor empezar a reevaluar. Hay un viejo refrán que dice: “Los empleados no dejaron de trabajar para las empresas, dejaron de trabajar para sus jefes”

Las siguientes son 10 razones por las que los profesionales talentosos dejan a sus empleadores.

1.- No desarrollaron pasión por su trabajo.

Pasión por el trabajo

Los líderes y las empresas inteligentes alinean la pasión de sus trabajadores con las actividades de la empresa.

Por ejemplo; Si usted sabe que su contador ama analizar información financiera, es más ha invertido bastante dinero en cursos sobre análisis financiero y además es muy bueno en esta actividad. Sería un completo error el de colocarlo en el departamento de compras, solo con la simple tarea de registrar mercadería.

2.- No existe desafío en su trabajo.

Gente talentosa

La monotonía del trabajo crea aburrimiento, desincentiva a los trabajadores y no desarrolla su inteligencia. El trabajo tiene que significar un reto constante para los trabajadores, tiene que sacar el mejor esfuerzo de cada uno de ello, además debe desarrollar todo su potencial.

3.- No  desarrollaron su creatividad.

Creatividad

Muchos piensan que todas las características de las funciones de los trabajadores se encuentran ya definidas en manuales, reglamentos u otro tipo de documentos. Pero los líderes deben recordar que al actuar mecánicamente no desarrolla ni la inteligencia y ni la creatividad del trabajador.

Los empleados deben dejar su huella digital en el diseño de cada una de las tareas que realizan.

4.- No desarrollaron sus habilidades.

Talento humano

El incremento en el sueldo o retribución económica no es un medio motivacional, ya que no es sostenido en el tiempo. Por ejemplo, si usted entrega hoy un aumento en el sueldo de su trabajador, hoy su empleado será el más feliz del mundo y seguramente hoy se encontrara con un nivel alto de motivación, pero ¿Que pasara mañana, la semana siguiente o el mes siguiente? ¿Mantendrá el empleado los mismos niveles de motivación del día en que usted incremento su sueldo?

La respuesta es NO porque el empleado ya habrá satisfecho todas sus necesidades económicas.

Una de las más importantes estrategias motivacionales, siendo el arma perfecta para retar constantemente al empleado, es el de la “Educación, Entrenamiento y Altos Objetivos”, si usted manda constantemente a talleres y seminarios a sus empleados, les da un entrenamiento constante de su puesto y diseña objetivos desafiantes para cumplirlos, verá que el empleado no solo se encontrará motivado, sino que además habrá desarrollado sus habilidades.

5.- No se sienten escuchados.

saber ecuchar

Las personas con talento tienen buenos pensamientos, ideas, puntos de vista y argumentos y observaciones. Entonces ¿Por qué no escucharlos?

Si tu no los escuchas, puedes garantizar que la competencia si lo hará.

6.- No se sienten apreciados.

Talento humano

Si no te preocupas por tus empleados a un nivel emocional y humano, con el tiempo estos trabajadores desertaran de tu empresa.

Nuevamente el sueldo no es una motivación para el trabajador, tampoco es una manara de decir lo contento que te sientes porque él o ella se encuentre realizando un excelente trabajo en tu empresa.

Recurre a las palabras, regálales un cumplido por su trabajo, no te quedes corto de palabras, cuando ellos realicen una excelente tarea elógialos sinceramente.

7. Un deficiente liderazgo.

Liderazgo

Ni las empresas fracasan, ni los proyectos fallan, ni los equipos fallan. El único que falla es el Líder.

Si un líder con todas las atribuciones y poderes otorgados por la empresa, no ha podido cumplir con un objetivo, no hay a nadie más que culpar que al Líder mismo.

Si un trabajador talentoso no siente el respaldo de su líder, encontrará a otro que le otorgue mayor estabilidad y seguridad.

8. No sienten que reconozcan sus contribuciones.

gente talentosa

Los buenos líderes no toman el crédito de los éxitos de su equipo de trabajo, las otorga a los responsables.

Reconocerse a sí mismo como único responsable del éxito de su equipo, no es solo  arrogante y egoísta, es abrir las puertas para que todos sus empleados se marchen.

Cuando alguno de sus empleados haga la diferencia en una tarea, no le robe el crédito argumentando “que fue gracias a su dirección”, diga siempre “si no tuviera este equipo tan profesional y capacitado, la empresa no cumpliría sus objetivos”

9.- Sienten que tienen poca responsabilidad.

Empresas

A todos nos gusta que nos otorguen una mayor responsabilidad, sentimos que somos las únicas personas capaces para afrontar esas tareas, sentimos que nos tienen confianza para realizar ese trabajo, que se nos otorgo esta responsabilidad por nuestro nivel alto de capacidad intelectual. En resumen nos sentimos diferentes y únicos.

Si no se otorgan responsabilidades de gran importancia al equipo de trabajo, los empleados se sienten marginados y estacionados en una zona de mediocridad.

10.- Empleadores que no cumplen con sus compromisos.

Malos jefes

Si prometiste a un empleado  realizar un seminario, debes realizarlo. Si prometiste mandarlo de viaje a algún curso de actualización, debes hacerlo. Si prometiste a todo tu equipo de trabajo dar una cena en fin de año, sin lugar a dudas debes cumplirlo.

Debes cumplir todo lo que prometas, en caso contrario no prometas nada. Ya que una vez que has roto la confianza con tus trabajadores, es muy difícil volver a recuperarla.

 

Fuente: http://www.emprendices.co/por-que-la-gente-talentosa-deja-las-empresas/

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n la última década, el área de Recursos Humanos ha cobrado gran importancia dentro de las empresas, llegando a ser considerada como uno de los pilares estratégicos fundamentales para el éxito de una compañía.

 

El  gran dinamismo y constante cambio que experimenta el mundo económico ha obligado a los profesionales de RR.HH. a asumir un rol activo en los procesos de Toma de Decisiones, por lo que laactualización de sus conocimientos se ha diversificado más allá de los temas relacionados con el capital humano.

 

Seminarium, consiente del gran desafío que enfrentan los trabajadores y encargados de Recursos Humanos, traen a Latinoamérica Dave Ulrich, conocido como el gurú N°1 del management.

 

En el evento llamado One Day Whith Dave Ulrich: Tranforming HR, que se realizará el 6 de mayo en Nicaragua; 7 de mayo en Colombia y 8 de mayo en Chile, los asistentes podrán identificar las cuatro fases que Ulrich considera claves para lograr estabilidad y éxito en tiempos de cambios.

 

La transformación de los Recursos Humanos es necesaria y su implementación debe hacerse desde tres conceptos corporativos: Talento, Liderazgo y Cultura.

 

Cambiar la cultura empresarial, garantizar el compromiso por parte de los equipos de trabajo y por ende, mantener a los mejores talentos y alcanzar un liderazgo colectivo eficaz, son algunas de los temas que el autor de más de 12 libros, entre los que destacan The Why of Work y The Leadership Code, entregará en este día dedicado a los Recursos Humanos.

Fuente:http://www.seminarium.com/

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