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Posts Tagged ‘trabajadores’

Fuente: http://www.rrhhweb.com/Que_hacer_para_prevenir_y_evitar_problemas_oculares_a_causa_del_trabajo.html


Una gran cantidad de trabajadores pasan muchas horas frente a un ordenador en el desempeño de sus labores diarias.  

Ellos tienen grandes probabilidades de desarrollar diferentes problemas oculares siendo uno de ellos el síndrome visual informático.

Según estudios, el síndrome visual informático es uno de los problemas de salud (riesgos profesionales) más frecuentes en muchos países de Europa y de América, pudieron afectar hasta el 70% de estos trabajadores de oficina usuarios de ordenador e incluso otras investigaciones elevan esta cifra al 90 %.

Todo ello conlleva grandes pérdidas de productividad a causa de los síntomas oculares y la ineficacia visual.

   

Sin embargo, ¿En qué consiste dicho síndrome? El trabajo frente al ordenador exige a la vista un gran esfuerzo lo que, a la larga, crea pequeñas alteraciones de índole refractivo, acomodativo o de alineamiento de los ojos (binocular), que en otras circunstancias no producirían casi molestias al individuo, pero como la demanda visual es tan intensa y sostenida se convierten en muy problema.

Entre los síntomas más comunes de síndrome visual informático están:

• Fatiga.

• Visión borrosa en lejos y/o en cerca.

• Visión doble.

• Dolores de cabeza, ojos, cuello y espalda.

• Picor de ojos.

• Ojo seco e irritado.

• Intolerancia a las lentillas.

• Hipersensibilidad a la luz.

• Cambios refractivos.

¿Qué debe hacer el trabajador si ya ha desarrollado problemas visuales?

Si el trabajador ya siente los síntomas de problemas visuales como el síndrome visual informático, es necesario que consulte a un optometrista quien es el encargado de estudiar cada caso para determinar, en primer lugar, el error refractivo en visión de lejos y en visión próxima.

Los miopes con graduaciones entre 2,00 y 4,00 dioptrías, que habitualmente leen sin sus gafas, tienen que acercarse excesivamente a la pantalla del ordenador para obtener una imagen nítida, lo que a menudo les produce problemas esqueleto-musculares. Se suele prescribir unas gafas con una adición para cerca, o lo que es lo mismo, una graduación más baja de su miopía para usar con el ordenador y en tareas de cerca.

Los trabajadores con hipermetropía sin corregir deben ejercer un mayor esfuerzo de acomodación en tareas en visión próxima. Esto se traduce en una gran incidencia de hipermétropes con síntomas astenópicos (dolores de cabeza, fatiga visual, pereza en la lectura, sensación de picazón, escozor o enrojecimiento ocular, etcétera) durante su trabajo con el ordenador. Por tanto, muchos pacientes hipermétropes requerirán una corrección refractiva de hipermetropía aunque ésta no sea necesaria para otras tareas visuales.

Con el astigmatismo pasa igual, los trabajadores simplemente necesitan una corrección más precisa de su error refractivo, pues la falta de nitidez creada por el error refractivo hace más difícil la tarea visual.

La solución para los trabajadores con presbicia consiste en la graduación que dependerá de la distancia que está ubicado el monitor y a otras áreas de trabajo con relación a la altura de sus ojos.

 

¿Qué puede hacer la empresa  para que sus trabajadores eviten los problemas visuales?

Es importante que las organizaciones vigilen por la ergonomía del espacio laboral para evitar problemas visuales de sus colaboradores.  En este sentido, se presentan las siguientes recomendaciones:

Colocar el monitor del ordenador de tal forma que el ángulo de mirada habitual del trabajador sea 10-20 grados inferior. Para ello, la parte superior de la pantalla deberá quedar por debajo de la altura de los ojos.

Estudiar cómo está dirigida la luz y cómo se refleja dentro de las oficinas.  De esta forma podrá efectuar una iluminación adecuada.

Evitar deslumbramientos. Para ello, la empresa debe colocar cortinas, reorganizando las fuentes de luz o comprar filtros para colocarlos en las pantallas de las ordenadoras.

¿Qué puede hacer los trabajadores para evitar los problemas visuales?

En cuanto al trabajador, éste también puede prevenir los problemas visuales de la siguiente manera:

 

Realizar ejercicios oculares donde se desvíen los ojos de un lado para otro 20 veces y de arriba hacia abajo y vice versa 20 veces en cada ocasión.

 

Alejar la mirada de la pantalla del ordenador cada  20 minutos y fijar la vista en un objeto distante, por lo menos, 3 minutos.

• Colocar un humidificador si en la oficina exista excesiva sequedad por el aire acondicionado.

• Adoptar una alimentación rica en vitamina A con el consumo de zanahorias, espinaca, etc.

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No deja de sorprender que, pese a la situación actual, las empresas tienen auténticas dificultades para retener a los mejores profesionales.

Y es que el cliente interno ha sido siempre el eterno olvidado. Muchas empresas dedican ingentes cantidades de recursos en captar y retener clientes… sin prestar apenas atención a sus propios trabajadores.

No obstante, debemos ser conscientes de que, pese a las dificultades del mercado laboral, los mejores profesionales siempre van a estar muy cotizados. Además, será difícil que nuestra plantilla preste y transmita ese servicio diferencial que queremos ofrecer a nuestros clientes si sus necesidades no son cubiertas. Dicho de otro modo, “trata a tus trabajadores como quieras que ellos traten a tus clientes”.

Todo comienza con el proceso de selección

En este sentido, la captación de talento no debe de ser vista como un proceso unidireccional. Muchas empresas se limitan a publicar la oferta siendo conscientes de que recibirán cientos de solicitudes.

Pero si en verdad queremos motivar a nuestros empleados, debemos atender sus necesidades desde el propio proceso de selección ofreciéndoles una experiencia satisfactoria.

Conviene recordar el caso de éxito en este sentido de Marriot International. Esta empresa hotelera apostó por aplicar mecánicas de juego a los procesos de selección. Desarrolló un juego en línea en el que los potenciales candidatos gestionaban un hotel virtual desempeñando las distintas tareas. De ese modo, la empresa no solo consiguió generar marca de una forma que aportaba valor sino que, además, creó una estrategia de selección de personal en la que el reclutamiento se convertía en toda una experiencia.

Las empresas tienen que apostar por el employer branding.

Como podemos ver en este artículo, el objetivo del employer branding no es otro que gestionar la marca de la empresa hasta convertirse en un referente empleador. En este sentido, el objetivo del employer branding no solo persigue captar a los mejores profesionales aplicando estrategias de marketing, también está orientada a que los trabajadores sientan auténtico orgullo de sus empresas.

Debes ofrecer a tus empleados una carrera profesional

No hay trabajador más insatisfecho que aquel que no tiene expectativas de futuro en la empresa. Por ello, como empleador, es tu obligación asegurarte de que tus empleados son conscientes de que en la empresa existe posibilidad de mejora.

En caso contrario, es cuestión de tiempo que busquen otra salida profesional en la que puedan cumplir sus expectativas.

Acepta las ideas de tus empleados y reconoce su mérito

Es esencial fomentar un ambiente en el que los empleados se sientan cómodos proponiendo ideas y mejoras. De ese modo, no solo conseguirás mejorar la competitividad de tu organización, es que además tus empleados se sentirán más motivados.

Y, por supuesto, reconoce los buenos resultados siempre que el empleado muestre un desempeño superior al esperado.

Detecta aquellos aspectos que puedan minar la motivación de tus trabajadores

El agotamiento, la falta de expectativas profesionales, la rutina, una mala conciliación familiar… son motivos más que suficientes para que tus trabajadores abandonen tu empresa. Como responsable del departamento de Recursos Humanos, deberás prestar especial atención para detectar estos aspectos.

Cuida y mantiene un ambiente laboral sano

Por último (pero seguramente el más importante) tienes que esforzarte día a día en mantener y mejorar un clima laboral en el que prime, entre otros, el respeto, el trabajo en equipo, la colaboración y un largo etcétera.

 

Fuente: http://www.emprendices.co/como-captar-y-retener-los-mejores-candidatos-para-tu-empresa/

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Hace no mucho, conocíamos que España era el tercer país de la Unión Europea con la jornada laboral más larga, y que los españoles son los trabajadores, del mismo ámbito territorial, que menos producen. Extraña paradoja que después de mantenernos en el puesto de trabajo durante, más tiempo que al resto de ciudadanos europeos, nos sitúa a la cola de producción. Parece claro que estar sentado en una silla, no equivale a estar trabajando, y se puede convertir en un tormento cuando uno sabe que ha dejado un montón de cosas por resolver en casa. Todo ello nos aleja de los estándares de calidad de vida de otros países de la Unión Europea. Pero, ¿Qué ocurre?.

A simple vista, la respuesta parece fácil: todo el tiempo que permanecemos en el puesto de trabajo no lo empleamos en trabajar, y se comienza a oír hablar de “absentismo mental”. En este sentido, D. Ignacio Buqueras y Bach, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, a una pregunta de un periodista, contestaba: “Habrá que estar atentos a este fenómeno, que se conoce como absentismo mental, y que empieza a ser más grave que la ausencia física”. Es claro que vivimos en un país en el que impera la cultura de la presencia, y en la que parece que lo que realmente es importante es el número de horas que permanecemos en el puesto de trabajo, y no la productividad obtenida. También parece claro que si queremos conciliar vida familiar con vida laboral, se hace necesario un cambio de paradigma, evolución hacia la cultura de la eficiencia, en la que prime el rendimiento sobre el número de horas. No es la presencia, la variable que se relaciona directamente con la eficiencia, sino la motivación.

Sin embargo, a pesar de nuestra tendencia al “presentismo”, los nuevos profesionales, priorizan sobre el sueldo, otras necesidades, a la hora de definir un trabajo como satisfactorio o bueno. Estos aspectos tienen que ver con el tiempo que les queda para estar con sus hijos, o disfrutarlo con su familia y amigos, o dar cobertura a otras inquietudes personales. Algunos empresarios, más allá de una mera estrategia de marketing, ya son sensibles a estas necesidades, y no interesándoles la presencia por la presencia, instauran modelos de trabajo basados en objetivos, y no así en número de horas presente en el puesto de trabajo, flexibilizan la jornada laboral o permiten realizar parte de trabajo en casa.

Fue Coca Cola la que lanzó un anuncio, en el que una trabajadora era aplaudida por todos sus compañeros, al irse del trabajo antes que su jefe, algo que hasta que no cambiemos de paradigma y de creencias, para algunos no dejará de ser un sueño irrealizable. John Scott, presidente de la auditora y consultora KPMG, en España, expuso en una de sus ponencias que, en España, “cuando se les dice a los trabajadores que se pueden ir a las seis, no se van”, debido a un freno “cultural”, e invitó a los empresarios a cambiar este freno cultural, y en la misma línea hizo saber a los empleados que “lo que cuenta es el trabajo que haces, y no el que te ven que haces”, porque “no hay premio por trabajar hasta las nueve o las diez de la noche”.

Convengamos que la respuesta a todo esto, ha de ser individual, no obstante, el empresario o directivo tiene especial responsabilidad en que los trabajadores aprovechen todas sus horas laborales presenciales, en beneficio también del propio trabajador, por ejemplo evitando que se den tiempos muertos en los que sea prácticamente imposible hacer nada, planificando los objetivos por plazos, o diseñando y preparando las reuniones con objetivos claros y horas estrictas de inicio y finalización. Exigir puntualidad evita grandes pérdidas de tiempo a los que son puntuales. Los directivos son el espejo, en el que se miran los empleados, sobre cómo utilizar eficazmente el tiempo de trabajo, y muy a menudo, son ellos los que tienen serias carencias para administrar bien su tiempo.

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, con el objetivo de facilitar la conciliación entre vida familiar y laboral elaboró el Decálogo para la racionalización de horarios en el mercado laboral, con el objetivo de erradicar los hábitos que perjudican la productividad y fomentar la racionalización de horarios. Simplemente los citamos de manera sucinta:

1. Separe lo personal de lo laboral.

2. Priorice: no todo es urgente.

3. Aprenda a decir “no”.

4. Planifíquese.

5. Sea respetuoso con su tiempo y con el de los demás.

6. Sea puntual.

7. Evite y combata, dentro de lo posible, el “presentismo”.

8. Convoque reuniones sólo cuando sea necesario.

9. Organice sus reuniones para que no se extiendan más allá de lo debido.

10. Sustituya las comidas de trabajo por desayunos de trabajo.

Finalmente, a nadie se le escapa que incrementar las relaciones entre empresa y familia conduce a una mejora en la calidad del empleo y en la calidad de vida, pero esto implica madurez en todos los agentes implicados y un cambio en nuestra manera de situarnos ante el trabajo. Lo que sí es evidente, es que con la conciliación se puede conseguir un aumento en la productividad, una disminución del absentismo físico y mental, y una mejor imagen de nuestra empresa.

 

Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1228

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Desde los inicios de la crisis, hemos podido observar cómo las tasas de absentismo laboral iban disminuyendo conforme el desempleo aumentaba. Tanto es así que, desde el último trimestre de 2013 y en lo que llevamos de año, el absentismo ha tenido un repunte que coincide con la recuperación del empleo.

El problema que subyace, y aunque para muchos españoles esta reflexión podría resultar “normal”, es la permisibilidad social ante un fenómeno que lastra la productividad de muchas empresas y del conjunto de la economía española. El absentismo, al margen de la caída de la productividad que supone que, aproximadamente, falten a su puesto de trabajo más de un millón de personas al día, tiene un coste directo de más de ocho mil millones de euros para las empresas y para el erario público.

Todo lo anteriormente expuesto, requiere una actuación urgente.

Por un lado, el Ministerio, consciente de la importancia del problema, anunció en fechas pasadas, la aprobación de una Ley de Mutuas, por la que una de sus medidas estrella será la modificación de la gestión de la incapacidad temporal por contingencias comunes, con el fin de que las mutuas tengan capacidad de intervención y realicen el seguimiento de la prestación desde el primer día de baja. Esto supondrá, entre otras cosas, que la mutua podrá tener la información de forma más inmediata y proponer a los facultativos del servicio público de salud propuestas de alta médica motivada, y en caso de que dicho facultativo, en cinco días no dé respuesta, se entenderá automáticamente aceptada, suponiendo un parte médico de alta, lo que conllevará una disminución  en la duración de las bajas.

Por otro lado, en paralelo a la Ley de Mutuas, el Gobierno tiene previsto aprobar un Real Decreto sobre incapacidad temporal, en el que se regularán tablas orientativas con la duración media de las bajas en función de la patología que sufre el trabajador, combinándola con distintas variables como la edad, tipo de trabajo que se realiza, etc. con el objetivo de racionalizar y agilizar la gestión de las bajas.

Si lo comentado anteriormente le ofrece alguna duda, recordemos que en el año 2012, el gobierno de Esperanza Aguirre decidió eliminar el complemento salarial que cobraban los trabajadores públicos que estaban de baja (pasando de cobrar el 100% a un 60%) y según los datos de la Comunidad de Madrid a los pocos días se incorporaron 2.450 trabajadores a su puesto de trabajo. Poco más que añadir.

Sin duda, reducir el absentismo es posible, para conseguirlo, deberemos tener los medios legales oportunos, actuar sobre las causas médicas, sin olvidar los factores psicológicos o sociales que influyen en la satisfacción y el rendimiento laboral.

 

Fuente: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1229

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