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Posts Tagged ‘trabajo’

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/profesiogramas/


Es un hecho comprobado que los seres humanos no somos iguales.
Debido a su conformación biológica y psicológica, encontramos profundas diferencias en lo que respecta a su actuación ante las demandas de la sociedad y los otros individuos con los cuales conviven.
Existe una gran variedad de aptitudes y actitudes, diversos grados de inteligencia y características de personalidad, que es necesario conocer al seleccionar un candidato a ocupar un puesto determinado. Ello significa encontrar a la persona más adecuada para dicho puesto.
Mediante el análisis y la clasificación de los puestos, obtenemos los datos de las tareas que los conforman y las exigencias y requerimientos de los mismos; pero para el proceso de selección de personal se requiere de información adicional que permita preparar y aplicar los instrumentos para la elección del postulante más apropiado para ocupar el puesto.
Este detalle o “radiografía” del puesto, lo obtendremos mediante el diseño de profesiogramas, que son el inventario de las aptitudes psicológicas y fisiológicas necesarias para el ejercicio exitoso de la actividad. El profesiograma es un gráfico o ficha en el que se escriben las principales características de una profesión, los estudios necesarios, dónde se desarrolla la actividad, las condiciones de trabajo, las herramientas, etc. Es un modelo gráfico de presentación de una profesión.
Debe precisarse claramente que el profesiograma no puede constituir un documento estático en el tiempo y ajeno al entorno laboral cambiante. Para afrontar la tendencia actual hacia puestos polivalentes o de multihabilidades, debe garantizarse que los profesiogramas se mantengan consecuentes con esa tendencia, de manera que no signifiquen un encasillamiento o traba legal, sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil amplio.
Este inventario puede elaborarse bajo diferentes formatos o modelos constituyendo una eficaz herramienta de gestión para la inserción laboral de los miembros de un equipo en puestos de trabajo que les brinden las mayores posibilidades de éxito, colocándolos en posiciones donde las exigencias y requerimientos de las mismas se adecuen a las características de los postulantes.
Para alcanzar el objetivo planteado se debe iniciar la gestión mediante el análisis y descripción de los puestos de trabajo, proceso que puede ser definido como la determinación, mediante la observación, el estudio y análisis de los elementos componentes de un puesto de trabajo específico o de un grupo de puestos similares, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve cada trabajador.

En la descripción de los puestos se detalla:

  • “Qué hacen” los trabajadores: cuales son las tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.
  • “Como lo hacen”: que recursos, que métodos emplean, de qué manera o como ejecutan cada tarea.
  • “Para qué lo hacen”: que objetivos pretenden conseguir, cual es propósito de cada tarea.

Mediante el análisis ergonómico y de la carga física de cada grupo muscular de los trabajadores, se especifican los requisitos y calificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito en un modelo de profesiogramas para tipo equipo de trabajo.

profesiogramas

El modelo de gestión integral de análisis de las exigencias y requerimientos para cada tipo de puestos, documentación de las mismas en los profesiogramas y validación con los responsables de los equipos de trabajo; nos permite no solo seleccionar al postulante más adecuado para el puesto apropiado, sino que también se plantea también como un instrumento orientado a obtener información para:

  1. Desarrollar planes de prevención de enfermedades relacionadas con el puesto de trabajo.
  2. Establecer planes de mejoras de las condiciones de trabajo.
  3. Conducir a la reubicación de trabajadores con limitaciones.
  4. Orientar adecuadamente los exámenes de salud y su periodicidad.

Autor: Dr. Jorge César Arpe. Secretario General de la Sociedad de Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires para LosRecursosHumanos.com

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Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/las-profesiones-del-futuro/


Existen numerosos debates y elucubraciones sobre cuales serán las profesiones del futuro.  Si tenemos en cuenta que hace solamente 15 años no existía Internet y hoy algunas de las profesiones mejor remuneradas tienen que ver con el Big Data, el Comunity Managing, por ejemplo, es incierto en qué trabajarán los niños de 4 o 5 años dentro de veinte años.
Algunos trabajos tradicionales están desapareciendo. La atención personal bancaria, muchos puestos administrativos, profesiones-del-futuroy algunos operativos son puestos que tienen los días contados.
El gobierno británico a través de la UK Commission for Employment and Skills (UKCES)  elaboró un informe en 2014 acerca de las 40 profesiones del futuro, aquellas que seguirán siendo necesarias durante décadas.
Los sectores de la economía y del trabajo más pujantes con muchísima necesidad decapital humano bien capacitado de aquí a 30 años más allá de los cambios que se avecinan son:

  1. Agricultura. Los especialistas en el campo, producción agrícola, granjeros juegan un papel fundamental en el futuro.
  2. Negocios y Finanzas. Analistas financieros, gerentes de desarrollo de nuevos negocios, gerente de ventas, analista de inversiones, especialistas en impuestos, consultores en negocios.
  3. Construcción. Profesionales involucrados en la construcción de obras tales como ingenieros civiles, arquitectos, albañiles, ingenieros y especialistas en ventilación, agrimensores.
  4. Educación: Los profesionales de la educación y la pedagogía de niños, adultos y mayores tendrán un papel muy importante en el futuro.
  5. Sanidad: Médicos, enfermeros/as, especialistas en gerontología, auxiliares de enfermería, trabajadores del cuidado de pacientes, rehabilitación y dentistas.
  6. Tecnología de la información: Programadores, desarrolladores de software, especialistas en data centers, ingenieros en sistemas,  diseñadores web y desarrolladores.
  7. Seguridad. Fuerzas de Seguridad tales como policía.
  8. Ciencia, Ingeniería y Tecnología. Aquellas profesiones que involucran todas las ingenierías, cientistas biológicos y biólogos, geólogos, bioquímicos, y todas aquellas profesiones relacionadas con las ciencias naturales.
  9. Manufactura, instalación y mantenimiento. Electricistas, fontaneros, instalación de equipamiento y sistemas hidráulicos, especialistas en sistemas de tuberías, etc.
  10. Transporte y Logística. Pilotos de líneas aéreas, conductores de camiones de larga distancia, capitanes de navíos, conductores de trenes.

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Fuente: http://www.rrhh-web.com/Problemas_con_empleados.html


Muchas veces no es fácil para el gerente general o para el departamento de recursos humanos tener dentro de la organización empleados con problemas de asistencia,  insubordinación y con abuso de alcohol.

En estos casos, es importante poder administrar o dirigir adecuadamente las medidas disciplinarias las cuales requieren tener, en todo momento, un buen juicio y sentido común.

A continuación presentamos una serie de recomendaciones para dirigir a empleados que se encuentran en esta situación.

 

Problemas con la asistencia

El problema de la asistencia incluye el absentismo y también el llegar tarde.  Los problemas de asistencia se han convertido en un serio inconveniente que puede provocar el despido por causa justificada.

Si no se resuelven correctamente los problemas de asistencia, la productividad del empleado puede disminuir y la moral del grupo padecer, ya que los que acuden al trabajo se ven forzados a aumentar sus esfuerzos para compensar que ciertas personas evitan sus res­ponsabilidades.

Algunas veces los empleados no acuden al trabajo, o llegan tarde, por razones legítimas (por ejemplo, por enfermedad, problemas de los hijos, problemas meteorológicos, o creencias religiosas). Los directivos deben identificar a los empleados que tienen razones legítimas y tratarles de forma distinta de cómo tratan a aquellos que llegan tarde o no van al trabajo de forma sistemática.

Cuando se disciplina a un empleado por problemas de asistencia, los directivos y/o el departamento de Recursos Humanos tienen que tener en cuenta varios factores:

¿Las normas de asistencia son razonables? Las normas de asistencia deben ser lo suficientemente flexibles como para que se permita que se produzcan circunstancias de emergencia o improvistas, que la mayoría de los empleados experimenta de vez en cuando, incluyendo vacaciones religiosas o culturales celebradas por una fuerza laboral diversa. La mayoría de las empresas resuelve esta cuestión mostrando flexibilidad cuando un empleado notifica que está padeciendo una situación de emergencia o una enfermedad. ¿Ha sido advertido el empleado de las consecuencias de sus problemas de asistencia?

Esto podría ser particularmente importante cuando un empleado no es consciente de la flexibilidad temporal que tiene para informar en el trabajo.

¿Hay circunstancias atenuantes que habría que tener en cuenta? Algunas veces hay que tener en cuenta circunstancias especiales. Estas circunstancias incluyen el historial laboral, la antigüedad en la empresa, el motivo de la ausencia y la probabilidad de que mejore la asistencia

Los directivos tienen que ser conscientes de los patrones de faltas de asistencia en su unidad laboral. El absentismo sistemático, o el llegar tarde sistemáticamente, pueden ser un síntoma de que se está evitando el trabajo.

Los empleados pueden evitar acudir a su trabajo porque sus compañeros son desagradables, el trabajo no motiva, tienen problemas para equilibrar sus necesidades laborales y familiares, o existe una mala supervisión. Un planteamiento disciplinario no es la mejor forma de abordar este tipo de absentismo.

Sería mejor que directivo, o la empresa, busque la manera de cambiar el entorno laboral. Las soluciones posibles a las situaciones en que se evita el trabajo consisten en volver a diseñar los puestos e trabajo o, cuando el problema se ha generalizado, reestructurar la organización.

 

Problemas de insubordinación

La insubordinación, que implica la negación de un empleado a obedecer una orden direc­ta de un supervisor, es un desafío directo al derecho de la dirección de dirigir la empresa. La insubordinación también se produce cuando un empleado agrede verbalmente a un supervisor. La disciplina ante la insubordinación suele variar en función de la seriedad de la insu­bordinación y la existencia, o no, de factores atenuantes. Los factores atenuantes incluyen el historial laboral del empleado, su antigüedad y si fue provocado por una agresión verbal por parte del supervisor.

Para justificar las medidas disciplinarias contra un empleado por insubordinación, los directivos deberían documentar lo siguiente:

(1) el supervisor dio una orden directa al subordinado, ya sea verbalmente o porescrito; y

(2) el empleado se negó a obedecer la orden, ya sea verbalmente o simplemente no haciendo lo que se le había pedido. Las medidas disciplinarias por la primera muestra de insubordinación van desde aplicar la primera etapa de un procedimiento disciplinario progresivo hasta la inmediata suspensión o el despido.

Sin embargo, existen dos excepciones que permiten que un empleado desobedezca una  orden directa: las actividades ilegales y las cuestiones de seguridad.

Para que la insubordinación sea aceptable, el empleado debe tener una «causa razonable» para temer por su seguridad, por ejemplo, saber que el camión que se le ha ordenado llevar tiene los frenos defectuosos.

Puesto que los castigos por insubordinación son muy severos, las empresas deberían crear sistemas y culturas internas (políticas de puertas abiertas, sistemas de apelación) que permitan los empleados apelar las acusaciones de comportamiento insubordinado.

Los castigos legales v pecuniarios a las empresas que se niegan a escuchar las razones por las que se han insubor­dinado los empleados pueden ser muy severos. Los directivos deben tratar de asegurarse de que las acusaciones de insubordinación no se están utilizando para proteger su propio comportamiento ilegal o poco ético.

Por ejemplo, un supervisor que acusa de insubordinación a un empleado puede estar intentando obligar a alguien que se opone al comportamiento ilegal del supervisor. Las empresas que ignoran estas señales de problemas pueden encontrarse con que un pequeño problema se ha convertido en una situación muy difícil y/o cara.

 

Mala conducta relacionada con el abuso de alcohol

La utilización del alcohol en el trabajo y acudir ebrio al trabajo se consideran malos com­portamientos graves y pueden exigir una dura medida disciplinaria. Las organizaciones que tienen razones laborales para restringir el alcohol en el trabajo, o trabajar «bajo la influencia del alcohol», deberían tener políticas claras y razonables. Por ejemplo, es razonable restringir el uso del alcohol, dentro o fuera del trabajo, para los operadores de maquinaria pesada en la industria de la construcción. Es más difícil impedir que un representante de ventas beba alcohol cuando está comiendo con un posible cliente.

La mejor forma de demostrar que un empleado ha acudido ebrio al trabajo es utilizar una prueba de contenido de alcohol en sangre. Un supervisor puede pedir a un empleado que se someta a esta prueba si existe una sospecha razonable de que el empleado está ebrio.

Los supervisores pueden sospechar que un individuo está ebrio si tiene un comportamiento anormal (hablar muy alto o blasfemar), tiene problemas para vocalizar o su aliento huele a alcohol.

Una primera infracción en cuanto al consumo de alcohol puede derivar en una suspensión o en el despido debido al daño potencial que puede crear un empleado en estado de embriaguez.

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Fuente: http://www.rrhhweb.com/Que_hacer_para_prevenir_y_evitar_problemas_oculares_a_causa_del_trabajo.html


Una gran cantidad de trabajadores pasan muchas horas frente a un ordenador en el desempeño de sus labores diarias.  

Ellos tienen grandes probabilidades de desarrollar diferentes problemas oculares siendo uno de ellos el síndrome visual informático.

Según estudios, el síndrome visual informático es uno de los problemas de salud (riesgos profesionales) más frecuentes en muchos países de Europa y de América, pudieron afectar hasta el 70% de estos trabajadores de oficina usuarios de ordenador e incluso otras investigaciones elevan esta cifra al 90 %.

Todo ello conlleva grandes pérdidas de productividad a causa de los síntomas oculares y la ineficacia visual.

   

Sin embargo, ¿En qué consiste dicho síndrome? El trabajo frente al ordenador exige a la vista un gran esfuerzo lo que, a la larga, crea pequeñas alteraciones de índole refractivo, acomodativo o de alineamiento de los ojos (binocular), que en otras circunstancias no producirían casi molestias al individuo, pero como la demanda visual es tan intensa y sostenida se convierten en muy problema.

Entre los síntomas más comunes de síndrome visual informático están:

• Fatiga.

• Visión borrosa en lejos y/o en cerca.

• Visión doble.

• Dolores de cabeza, ojos, cuello y espalda.

• Picor de ojos.

• Ojo seco e irritado.

• Intolerancia a las lentillas.

• Hipersensibilidad a la luz.

• Cambios refractivos.

¿Qué debe hacer el trabajador si ya ha desarrollado problemas visuales?

Si el trabajador ya siente los síntomas de problemas visuales como el síndrome visual informático, es necesario que consulte a un optometrista quien es el encargado de estudiar cada caso para determinar, en primer lugar, el error refractivo en visión de lejos y en visión próxima.

Los miopes con graduaciones entre 2,00 y 4,00 dioptrías, que habitualmente leen sin sus gafas, tienen que acercarse excesivamente a la pantalla del ordenador para obtener una imagen nítida, lo que a menudo les produce problemas esqueleto-musculares. Se suele prescribir unas gafas con una adición para cerca, o lo que es lo mismo, una graduación más baja de su miopía para usar con el ordenador y en tareas de cerca.

Los trabajadores con hipermetropía sin corregir deben ejercer un mayor esfuerzo de acomodación en tareas en visión próxima. Esto se traduce en una gran incidencia de hipermétropes con síntomas astenópicos (dolores de cabeza, fatiga visual, pereza en la lectura, sensación de picazón, escozor o enrojecimiento ocular, etcétera) durante su trabajo con el ordenador. Por tanto, muchos pacientes hipermétropes requerirán una corrección refractiva de hipermetropía aunque ésta no sea necesaria para otras tareas visuales.

Con el astigmatismo pasa igual, los trabajadores simplemente necesitan una corrección más precisa de su error refractivo, pues la falta de nitidez creada por el error refractivo hace más difícil la tarea visual.

La solución para los trabajadores con presbicia consiste en la graduación que dependerá de la distancia que está ubicado el monitor y a otras áreas de trabajo con relación a la altura de sus ojos.

 

¿Qué puede hacer la empresa  para que sus trabajadores eviten los problemas visuales?

Es importante que las organizaciones vigilen por la ergonomía del espacio laboral para evitar problemas visuales de sus colaboradores.  En este sentido, se presentan las siguientes recomendaciones:

Colocar el monitor del ordenador de tal forma que el ángulo de mirada habitual del trabajador sea 10-20 grados inferior. Para ello, la parte superior de la pantalla deberá quedar por debajo de la altura de los ojos.

Estudiar cómo está dirigida la luz y cómo se refleja dentro de las oficinas.  De esta forma podrá efectuar una iluminación adecuada.

Evitar deslumbramientos. Para ello, la empresa debe colocar cortinas, reorganizando las fuentes de luz o comprar filtros para colocarlos en las pantallas de las ordenadoras.

¿Qué puede hacer los trabajadores para evitar los problemas visuales?

En cuanto al trabajador, éste también puede prevenir los problemas visuales de la siguiente manera:

 

Realizar ejercicios oculares donde se desvíen los ojos de un lado para otro 20 veces y de arriba hacia abajo y vice versa 20 veces en cada ocasión.

 

Alejar la mirada de la pantalla del ordenador cada  20 minutos y fijar la vista en un objeto distante, por lo menos, 3 minutos.

• Colocar un humidificador si en la oficina exista excesiva sequedad por el aire acondicionado.

• Adoptar una alimentación rica en vitamina A con el consumo de zanahorias, espinaca, etc.

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Fuente: http://www.rrhh-web.com/reconocimientos_economicos.html


Aunque el dinero es importante lo que realmente tiende a motivar su buen desempeño es aquel reconocimiento de tipo personal que expresa verdadero aprecio por un trabajo bien hecho.  En otras palabras, para dar reconocimiento, en ocasiones, no se requiere invertir ni un solo centavo.

Primeramente es conveniente aclarar que existen dos tipos de reconocimientos: Los formales e informales.  Cuando hablamos de los formales nos referimos a aquéllos que forman parte de un programa predeterminada de la empresa. Mientras que las informales son las otorgados por iniciativa del gerente sobre la base del desempeño.

Sin embargo, ya sean recompensas formales e informales, el gerente debe seguir unas pautas para reconocer eficazmente la labor de los empleados las cuales son:

Adecuar la recompensa a la persona.

Para que la recompensa tenga el potencial debido se requiere que resulte  verdaderamente satisfactoria para el trabajador. Tales recompensas pueden ser públicas o privadas, y pueden consistir en regalos o actividades.

Adecuar el premio a lo logrado.

Es importante, para que el refuerzo sea eficaz, tener en cuenta cuánto significa lo que logró el empleado.  En otras palabras, es necesario valorar el tiempo y esfuerzo que invirtió  el colaborador. Un empleado que concluye un proyecto en el cual invirtió dos años debe ser mejor recompensado que otro al cual le tomó sólo un rato terminar determinada tarea.

Ser oportuno y específico

El reconocimiento y las recompensas deben ser otorgadas tan pronto como sea posible después que se logre el desempeño o el resultado esperado, ya que si se demoran semanas o hasta meses pierden el impacto motivador que se quiere. Además, es necesario ser específico.  Es decir, se debe indicar el motivo de la recompensa.  Es decir, se debe colocar el logro dentro de un contexto.

Reconocimientos económicos, pero eficaces

A continuación presentamos algunas de las formas más eficaces de reconocimiento que el gerente puede otorgar y que involucra costo reducidos por parte de la empresa:

  • Unas palabras de agradecimiento dichas con sinceramente y, a la vez, dirigirse a la persona por su nombre de pila cuando le esté haciendo el comentario.  Es importante indicar la razón por la cual se le concede el reconocimiento a la forma como hizo el trabajo, o al resultado que obtuvo.
  • Colocación en el vestíbulo de la empresa de las fotografías de los empleados más sobresalientes.
  • Un colage con las fotos de los empleados que tomaron parte en algún proyecto exitoso, que muestren las diversas etapas, la fase de terminación y la presentación del proyecto.
  • Llamadas telefónicas personales del jefe de departamento, del subdirector o del director de la empresa hacia el colaborador que reconocido.
  • Cartas del jefe inmediato, del jefe de departamento, del subdirector o del director de la empresa.
  • Puesto especial de estacionamiento
  • Reconocimiento vía correo electrónico.
  • Día libre, medio día libre, viernes libre.

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Las organizaciones exitosas tienen una característica clave en común. Y es que trabajan en equipo para hacer frente a los problemas y crear un ambiente de trabajo positivo.

Pero esto no es algo que se logre por arte de magia, sino que se tienen que buscar maneras para lograrlo y, sobre todo trabajar en esas maneras.

Una de esas maneras que le quiero compartir el día de hoy estimado empresario y/o emprendedor es, la llamada encuesta de clima laboral. Ese formato que no a muchos dueños de empresas o negocios les agrada, debido a que en ese documento aparece información nada grata para ellos. ¿Y por qué no les es grata? Porque ahí se registra si los empleados estan contentos con su sueldo, con sus jefes, con las instalaciones, con la manera de ejecutar su trabajo, etc.

Encuestas de clima laboral

Actualmente, es más frecuente que escuchemos hablar más sobre encuestas de clima laboral. Y es que, en cualquier organización moderna es fundamental conocer la opinión de sus empleados.

Es la manera de entender cuáles son sus inquietudes y que esperan dentro de la empresa. Pero que la mayoría de las veces, no conocemos porque nunca se lo preguntamos, o ellos no se sienten con motivación para comunicarlas.

Pasemos pues a ver ¿Qué son las encuestas de clima laboral, para qué sirven y cómo funcionan?

¿Qué es una encuesta de clima laboral?

Una encuesta de clima laboral es un estudio sobre las percepciones y puntos de vista que tienen los empleados sobre la empresa o negocio. Las encuestas abordan las actitudes y preocupaciones que tienen los empleados, y esto ayuda a la organización a generar mejoras y cambios en la misma.

¿Por qué sirven las encuestas de clima laboral?

Las encuestas de clima laboral ayudan a incrementar dos cosas:

Por un lado, el bienestar laboral de sus trabajadores.

Por el otro y, en consecuencia del anterior, ayudan a acrecentar la productividad de los mismos.

Las encuestas de clima laboral son herramientas valiosas cuando hay un cambio en el status quo.

Estos cambios incluyen una reorganización de la empresa, la introducción de un nuevo producto o servicio, una nueva ubicación para la compañía, un cambio en las políticas, etc.

En estas situaciones , las organizaciones deben aprender a trabajar y comunicarse con los empleados para asegurar que los resultados de estos cambios serán positivos.

Asimismo, las encuestas de clima laboral dan a los empleados una voz para ayudar a hacer estas transiciones lo más suave posible.

Además, estos sondeos pueden establecer puntos de referencia para los estudios futuros, lo que permitirá un análisis más detallado y más profundo.

¿Cómo funciona una encuesta de clima laboral para aumentar la rentabilidad de una organización?

A través de estas encuestas, las organizaciones pueden ser más productivas, además de servir como base para la mejora de la calidad. Mediante la identificación de áreas de ineficiencia, y de actuar sobre las barreras detectadas en el desempeño de los empleados de todos los niveles; una organización adquiere una perspectiva fresca y diferente.

Al hacer el análisis usted podrá identificar las áreas de satisfacción e insatisfacción del empleado para facilitar la gestión en la creación de una mayor armonía del lugar de trabajo y, por lo tanto, el aumento de la productividad. Las conclusiones se extraen de los datos, y se hacen recomendaciones al equipo directivo.

Específicamente, ¿qué aspectos hace un estudio de encuesta de clima laboral?

Aunque cada estudio de clima laboral está diseñado para satisfacer las necesidades de una organización en particular, en general, están dirigidas a todos los aspectos de los trabajos de los empleados.

El estudio analiza todo, desde la carga de trabajo de un empleado, pasando por las relaciones con los compañeros de trabajo y superiores, hasta su opinión sobre su salario y las políticas de la empresa.

¿Por qué no debería una organización llevar a cabo su propia encuesta de clima laboral?

El uso de las encuestas de clima laboral aplicadas por externos tienen varias ventajas sobre las encuestas internas.

En primer lugar, los empleados estarán más franca y abiertamente a ser abordados por alguien sin vínculos directos con la organización.  El temor de expresar pensamientos con respecto a los superiores y compañeros de trabajo se elimina por tratar con un tercero que además, cuenta con experiencia en la materia. Igualmente, los empleados tienden a proporcionar respuestas y opiniones más honestas .

En segundo lugar, la encuesta de clima laboral puede cubrir todo el espectro de los trabajadores. Dado que la investigación se lleva a cabo desde una perspectiva exterior, no hay límite al nivel alcanzable de investigación.

Lo anterior claro, si usted estimado empresario, cuenta con recursos suficientes para poderle pagar a un externo.

De no ser así no se preocupe, puede pedirle a alguién de su entera confianza que le ayude a aplicar el sondeo, dejándole muy en claro sus empleados que, sólo usted (y nadie más) tendrá acceso a la información.

Recuerde que, sus empleados se sentirán valorados cuando usted les proponga este tipo de encuestas. ¿Por qué? porque sentirán que sus opiniones van a ser tomadas en cuenta.

Y no olvide que, interesarse por lo que opinen y sientan sus empleados respecto a su empresa, habla bien de su liderazgo.

 

Fuente: http://www.emprendices.co/que-son-y-para-que-sirven-las-encuestas-de-clima-laboral/

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Para toda empresa, su razón de ser deben ser sus clientes pues son ellos quienes sostienen a toda la organización a través de las compras que realizan o de los servicios que usan, pero para que los clientes compren y se mantengan, los empleados deben realizar un trabajo realmente arduo.

Los empleados deben mantener y aumentar el número de clientesde una organización, y para ello es necesario enfocar varias de las fuerzas a reforzar algunos aspectos para que nuestro talento humano se sienta a gusto y marche como debe ser.

¿Quieres que tus empleados entreguen lo mejor de sí? entonces debes tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. Mejora su ambiente laboral

Es mucho mas fácil que un empleado mejore su productividad si se encuentra en un ambiente laboral cálido, las relaciones entre los empleados deben ser buenas y procurar realizar integraciones y resolver conflictos entre compañeros oportunamente cuando estos se presenten.

2. Toma en cuenta el espacio físico

La organización debe brindar un espacio físico acorde al trabajo que cada empleado realizara con el fin de que él se sienta a gusto y trabaje cómodo, para esto también es necesario tener en cuenta la iluminación, ventilación, limpieza, entre otros aspectos que le generan al empleado una sensación de bienestar.

3. El salario es importante

Muchos empresarios ven a los empleados como algo más en la empresa y le fijan un valor a su trabajo realmente pésimo, es por esto que debe pensar en la idea de mejorar este aspecto dado que el aumentar un poco más las expectativas de lucro económico en una persona lo motivará a trabajar mejor.

4. Capacitación

Esto hará que los empleados refuercen sus conocimientos y se sientan realmente útiles dentro de la organización pues día a día las cosas cambian y las personas deben estar actualizadas para no sentirse menos que los demás.

Si tenemos en cuenta estos aspectos, podremos mantener a nuestros empleados a gusto y por ende aumentar nuestras posibilidades de tener una empresa activa, dinámica y con personal altamente capacitado. Los empleados son un pilar fundamental para cualquier organización y su estado de ánimo o la capacitación que tengan, se reflejara en los resultados que obtengamos.

Fuente: http://www.emprendices.co/como-hacer-que-tus-empleados-den-lo-mejor-de-si-mismos/

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