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Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/ahorro-de-recursos-en-las-empresas/


El ahorro de recursos en las empresas es un tema de actualidad para muchisimos directivos. Algunos de los beneficios incluyen la reducción de los costes laborales por hacer las cosas de manera más eficiente y eficaz para ahorrar tiempo, dinero y evitar el despilfarro.

Para maximizar su impacto, cuando sea posible:

ahorrar-recursos-empresaI) involucre a su equipo o compañeros de trabajo para generar ideas y soluciones

II) tome algún tiempo para desarrollar un plan y construir de una manera de medir su impacto

III) considere hacer una cierta investigación en los ahorros y beneficios de los cambios propuestos a subir con

IV) comparta sus hallazgos y avances con toda su organización, incluyendo la gestión.


Ahorro de energía en la empresa

Luz

  • Apagar las luces en las salas vacías.
  • Utilice la luz del día cuando sea posible. Es gratis y más agradable que la luz artificial.
  • Evalúe cambios de horarios para aprovechar la luz del día. En muchas ciudades de Estados Unidos el horario laboral es de 7 a 15 hs para aprovechar la luz del día inclusive en invierno.
  • Sólo utilice las luces necesarias. Por ejemplo, un maestro que trabaja solo en un salón de clases puede requerir solamente la fila de luces por encima de su escritorio.
  • Use luces de bajo consumo. Las lámparas LED duran 50.000 horas y su costo es bajísimo. Los tubos fluorescentes delgados a menudo pueden ser utilizados como sustitutos de tubos de mayor grosor, y utilizan 25% menos de electricidad.
  • Asegúrese de usar luces exteriores sólo cuando sea necesario.
  • Las grandes iluminaciones de oficians o torres de oficinas de noche están mal vistas por la sociedad y consumen muchisimos recursos.
  • La limpieza de las oficinas puede realizarse en las primeras horas del alba en lugar de realizarla por la noche, cuando se necesitarán varias horas de iluminación artificial post-jornada laboral.

Calefacción

  • Las temperaturas no deben ser de más de 19° C en zonas de oficinas. Las válvulas termostáticas de radiadores se deben dejar en la posición 2-3, y se modulará para mantener los niveles de confort.
  • Mantenga las puertas y ventanas cerradas mientras la calefacción está encendida. Las puertas y ventanas abiertas permiten que el aire caliente se escape y el aire frío de entrar.
  • Asegurarse que los radiadores no están bloqueados con muebles, esto afecta el calor a disposición de la habitación.
  • Evitar el calentamiento de los espacios no utilizados, tales como pasillos, almacenes y depósitos.
  • Regular la temperatura dependiendo la cantidad de gente ne una sala. Por ejemplo en una gran sala de reuniones no requiere la misma calefacción para 30 personas que para 5 personas.
  • Comunicar cualquier cambio que afectan a los niveles de confort tales como ventanas y puertas con corrientes de aire. Una reparación simple podría ahorrar energía y mejorar la comodidad de los usuarios.

Ahorro de papel en la empresa

  • Colocar la menor cantidad de impresoras, a fin de desincentivar la impresión de papel y el consumo de tinta.
  • Las hojas impresas de una faz que ya no sirvan deben guardarse para ser utilizadas de la segunda faz.

Ahorro del agua en la empresa

  • Regular el agua de sanitarios. El volumen de agua del vater y de los grifos se puede regular con la ayuda de un técnico. Algunas empresas utilizan aguas grises para el vater, como la empresa Buquebus que utiliza en sus ferrys agua que extrae del río y luego es filtrada para la descarga de los váters, evitando utilizar el agua potable.
  • Verificar la temperatura del agua correctamente. El agua caliente debe estar a 60 ° C para proteger contra la legionela. Evitar las canillas o grifos goteando permanentemente.
  • Controlar periódicamente que las cisternas de los vaters para que estén funcionando correctamente. Una vez llenas, el agua debe cortar y deben funcionar sólo cuando el edificio esté ocupado.

Ahorro del tiempo. El tiempo es un recurso valioso que necesita ser administrado.

  • Poner un tiempo para “reuniones”. Las reuniones eternas o de mediodía o día entero son improductivas. Las reuniones no pueden durar más de media hora para tratar lo justo e importante, el resto puede gestionarse por correo electrónico.
  • Establecer objetivos y tareas con check list, mensuales, semanales y diarias.

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/profesiogramas/


Es un hecho comprobado que los seres humanos no somos iguales.
Debido a su conformación biológica y psicológica, encontramos profundas diferencias en lo que respecta a su actuación ante las demandas de la sociedad y los otros individuos con los cuales conviven.
Existe una gran variedad de aptitudes y actitudes, diversos grados de inteligencia y características de personalidad, que es necesario conocer al seleccionar un candidato a ocupar un puesto determinado. Ello significa encontrar a la persona más adecuada para dicho puesto.
Mediante el análisis y la clasificación de los puestos, obtenemos los datos de las tareas que los conforman y las exigencias y requerimientos de los mismos; pero para el proceso de selección de personal se requiere de información adicional que permita preparar y aplicar los instrumentos para la elección del postulante más apropiado para ocupar el puesto.
Este detalle o “radiografía” del puesto, lo obtendremos mediante el diseño de profesiogramas, que son el inventario de las aptitudes psicológicas y fisiológicas necesarias para el ejercicio exitoso de la actividad. El profesiograma es un gráfico o ficha en el que se escriben las principales características de una profesión, los estudios necesarios, dónde se desarrolla la actividad, las condiciones de trabajo, las herramientas, etc. Es un modelo gráfico de presentación de una profesión.
Debe precisarse claramente que el profesiograma no puede constituir un documento estático en el tiempo y ajeno al entorno laboral cambiante. Para afrontar la tendencia actual hacia puestos polivalentes o de multihabilidades, debe garantizarse que los profesiogramas se mantengan consecuentes con esa tendencia, de manera que no signifiquen un encasillamiento o traba legal, sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil amplio.
Este inventario puede elaborarse bajo diferentes formatos o modelos constituyendo una eficaz herramienta de gestión para la inserción laboral de los miembros de un equipo en puestos de trabajo que les brinden las mayores posibilidades de éxito, colocándolos en posiciones donde las exigencias y requerimientos de las mismas se adecuen a las características de los postulantes.
Para alcanzar el objetivo planteado se debe iniciar la gestión mediante el análisis y descripción de los puestos de trabajo, proceso que puede ser definido como la determinación, mediante la observación, el estudio y análisis de los elementos componentes de un puesto de trabajo específico o de un grupo de puestos similares, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve cada trabajador.

En la descripción de los puestos se detalla:

  • “Qué hacen” los trabajadores: cuales son las tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.
  • “Como lo hacen”: que recursos, que métodos emplean, de qué manera o como ejecutan cada tarea.
  • “Para qué lo hacen”: que objetivos pretenden conseguir, cual es propósito de cada tarea.

Mediante el análisis ergonómico y de la carga física de cada grupo muscular de los trabajadores, se especifican los requisitos y calificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito en un modelo de profesiogramas para tipo equipo de trabajo.

profesiogramas

El modelo de gestión integral de análisis de las exigencias y requerimientos para cada tipo de puestos, documentación de las mismas en los profesiogramas y validación con los responsables de los equipos de trabajo; nos permite no solo seleccionar al postulante más adecuado para el puesto apropiado, sino que también se plantea también como un instrumento orientado a obtener información para:

  1. Desarrollar planes de prevención de enfermedades relacionadas con el puesto de trabajo.
  2. Establecer planes de mejoras de las condiciones de trabajo.
  3. Conducir a la reubicación de trabajadores con limitaciones.
  4. Orientar adecuadamente los exámenes de salud y su periodicidad.

Autor: Dr. Jorge César Arpe. Secretario General de la Sociedad de Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires para LosRecursosHumanos.com

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/principales-teorias-administrativas-enfoques-y-representantes/


Estas son las principales teorías de la administración, sus enfoques, representantes y aportaciones.

  • Teoría clásica (1916) Su representante es Henri Fayol. Esta teoría tiene una perspectiva estructuralista y su enfoque organizacional se centra exclusivamente en la organización formal; tiene una aproximación normativa y prescriptiva.  Su concepto de organización es el de una estructura formal como conjunto de órganos, cargos y tareas. Concibe al hombre como un homo económicus que percibe una remuneración por sus laborales. Busca la máxima eficiencia.
  •  Teoría científica: El representante es Frederick Taylor quien desarrolló esta teoría en 1903. Esta teoría tiene una perspectiva que pone énfasis en las tareas  y el enfoque organizacional se centra en la organización formal exclusivamente. El método  se centra en la departamentalización. Su concepto de organización se basa en sustitución de métodos empíricos por un método científico y se basa en tiempos y movimientos. Concibe al hombre como un homo economicus  y las aportaciones son los principios básicos de la administración como: planeación, preparación, control y ejecución. El propósito de esta teoría es el aumento de la eficiencia empresarial a través del incremento de la producción. Los incentivos es la remuneración por las labores del trabajador.principales-teorias-administrativas
  • Teoría humanista: El representante es Elton Mayo, quien en el año 1932 elaboró esta teoría desde una perspectiva conductista con enfoque en las relaciones humanas. Se basa en la organización informal, aquella que subyace por fuera de la organización formal. Considera al trabajador un hombre social, y las aportaciones es que estudia a la organización  como grupos de personas, la delegación plena de la autoridad, la autonomía del trabajador, la importancia del contenido del cargo, las recompensas y sanciones sociales, el nivel de producción depende de la integración social. Los incentivos principales del trabajador son los sociales y simbólicos. Los resultados son la eficiencia óptima.
  • Teoría del comportamiento: Su representante es Abraham Maslow  quien en el año 1950 desarrolló esta teoría desde una perspectiva conductista. Estudia la organización formal y la informal. Se enfoca en la psicología organizacional  y el concepto de organizción se basa en relaciones interpersonales. La concepción del hombre es de un ser individual y social. Los aportes de la teoría del comportamiento es la teoría de Maslow de las necesidades humanas sobre la base de una pirámide de necesidades que el hombre va satisfaciendo a medida que cumple metas. Los incentivos tienen que ver con la pirámide de necesiades, y busca al empleado satisfecho.
  • Teoría X / Y: El representante es Douglas Mac Gregor quien elaboró esta teoría con una perspectiva mecanicista.  El enfoque de la organización es de innovación y creatividad. El concepto de la organización es de positivos: Y y negativos X. La concepción del hombre es de un ser individual y social. La teoría X lleva a las personas a hacer exactamente lo que la organización pide que haga, ya que se da en forma de imposición.
    La teoría Y desarrolla un estilo de administración muy abierto y extremadamente democrático. Autócrata = X   Autocontrol= Y
  • Teoría neoclásica: Esta teoría fue elaborada por Peter Drucker en 1954 bajo na perspectiva metodológica.  Considera a la organización formal y a la informal. Para Drucker la organización es un sistema social con objetivos por alcanzar racionalmente. Los aportes de esta teoría es que le asigna alta jerarquía a los conceptos clásicos de estructura, autoridad y responsabilidad. Además incorpora otros enfoques teóricos como la dinámica de grupos, la organización informal, la comunicación interpersonal y la apertura hacia una dirección democrática. Los objetivos organizacionales son la integración entre objetivos individuales de los trabajadores con los objetivos organizacionales.
  • Teoría estructuralista: Su representante es James Burnham en 1947. La perspectiva la ubica sobre la estructura organizacional, las personas y el ambiente. Tiene un enfoque de la organización múltiple y globalizante, formal e informal. La organización es considerada una unidad social grande y compleja. Se basa en un sistema abierto y utiliza un modelo natural. El hombre, para el estructuralismo, es un ser social que desempeña roles dentro de varias organizaciones. Los aportes de la teoría estructuralista son los niveles jerárquicos: 1. nivel técnico, 2. nivel gerencial, 3. nivel institucional. Los objetivos organizacionales es lograr un equilibrio entre los objetivos organizacionales e individuales. Los incentivos son materiales y sociales.
  • Teoría burocrática: Esta teoría fue esbozada por Max Weber en 1940. Su perspectiva se basa en la estructura organizacional. Se basa en la organización formal y el enfoque es un sistema cerrado. La organización es humana pero basada en la racionalidad. Las característica de la organización son una serie de normas y reglamentos, división del trabajo, impersonalidad de las relaciones, jerarquía de autoridad, rutina y procedimientos. Los aportes son un enfoque de sistema cerrado, énfasis en la planeación y control, establecimientos de tipos de sociedades y autoridades.
  • Teoría de los sistemas. El referente de esta teoría es Ludwing von Bertalanffy (1951). Tiene una perspectiva integradora, y define a la organización como un sistema abierto o cerrado. No se limita a la división y coordinación entre los departamentos como teorías anteriores. Los aportes de esta teoría, es el globalismo o totalidad. Define la Entropía: tendencia de los sistemas a desgastarse. Las organizaciones como clases de sistemas sociales. Las funciones de un sistema dependen de su estructura. Los objetivos organizaciones son, evitar la entropía. Los incentivos son tecnificarse. Y los resultados que busca esta organización son la tecnificación y la agilidad de los procesos.
  • Teoría matemática. Los representantes de esta teoría son: Herbert Simon, Von Neumann y Mongesntem. Se desarrolló entre 1947-1954. desde una perspectiva de ‘toma de decisiones acertadas’. El enfoque de organización es cuantitativo. Y se concibe a la organización como un espacio donde se aplican procesos decisiorios.  La teoría de la matemática se basa en dos perspectivas: la del proceso y la del problema, de las cuales se obtiene las características de la toma de decisiones que son: Decisiones programadas y no programadas. Las aportaciones son: teorías de los juegos: estrategia y análisis de conflictos, de los grafos: técnicas de planeación y programación por medio de redes -de las colas: cuida el tiempo de espera, la cantidad de clientes y el tiempo de prestación del servicio.
  • Teoría contingencial:  Elaborada en 1980 por William Dill, William Starbuck, James Thompson, Paul Lawrence, Jay Lorsch y Tom Burns. La organización es un sistema abierto. Existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas. Subraya el ajuste entre procesos organizacionales y las características de la situación, requería la adaptación de la estructura organizacional a diversas contingencias. Considera que el funcionamiento de una organización depende de la interacción con el entorno a partir de la influencia del ambiente, la tecnología, la estructura y el comportamiento. Los objetivos organizacionales son: tener un plan A, B y C para cada situación.

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/beneficios-de-la-gestion-del-desempeno/


Un sistema de gestión del desempeño bien estructurado e implementado proporciona una serie de beneficios para la organización, para la dirección y los empleados. Estos beneficios incluyen:

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  1. El establecimiento de grupo y los objetivos de desempeño individual para asegurar que su rendimiento está alineado con los objetivos estratégicos y operativos de la organización.
  2. La vinculación de la evaluación del desempeño y desarrollo de los empleados y las recompensas para motivar a los individuos.
  3. Ayudar a la organización en la mejora de su productividad y eficiencia.
  4. Monitoreo continuo de los progresos hacia el logro de los objetivos de desempeño.
  5. Identificación de las necesidades específicas de formación en toda la organización.
  6. Una administración de las compensaciones y los beneficios mejorada.
  7. Mejora de la comunicación y las relaciones entre los gerentes y los miembros del personal.
  8. Una mejor orientación y asistencia en el desarrollo de capacidades y el potencial de los trabajadores.

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal/


El reclutamiento debe ser pensado como una acción estratégica.
Si aplican o se postulan para un puesto de trabajo sólo un par de candidatos, tal vez se necesite contratar a ambos y quizás ninguno sea lo suficientemente adecuado para el puesto.
Si aplican muchos candidatos, el reclutador puede ser selectivo y contratar sólo a los mejores.
El reclutamiento es un proceso continuo.

Reclutamiento efectivo

Organizando la función de reclutamiento. ¿Reclutamiento centralizado o descentralizado?.

Las ventajas de centralizar el reclutamiento es que será más fácil para las organizaciones ser estratégicos y anticiparse a las necesidades.
Es necesario crear un equipo de expertos en reclutamiento
Es más fácil observar cual de los esfuerzos de reclutamiento van bien (y cuales no)
Es necesaria la cooperación de la línea y del staff

Midiendo la efectividad del reclutamiento

El reclutamiento es costoso por ello las organizaciones necesitan elaborar esfuerzos de forma estratégica.
Se miden los costos del reclutamiento evaluando los recursos que aportan mayor calidad de empleados versus aquellos que aportan una más baja calidad de empleados.

Describiendo el puesto de trabajo

Una detallada descripción de tareas, procedimientos y responsabilidades, las herramientas y los equipos a utilizar y el producto o servicio final. Esta descripción es de vital importancia antes de lanzar la búsqueda.

Análisis del puesto

El estudio sistemático de las tareas, turnos y responsabilidades de un puesto y las cualidades necesarias para desempeñarlo. Ayuda a conducir los criterios de desempeño que son necesarios para evaluar el éxito del trabajador en su puesto.

El análisis del puesto es necesario para:
las relaciones laborales
la seguridad y la salud
para la compensación
para la gestión del desempeño
para los planes de sucesión y el desarrollo de carrera
para el desarrollo del empleado
para el entrenamiento
para la planificación de RRHH
para la selección
para el reclutamiento

Pasos en el proceso de reclutamiento y selección:

1. Planificación y pronósticos de empleo
2. Reclutamiento: obtenga un pool de candidatos
3. Los candidatos completan sus entrevistas o solicitudes de empleo
4. Se utilizan herramientas de selección para descartar a la mayoría de los candidatos
5. Entrevista final con supervisores y otros mandos para seleccionar a los nuevos empelados
6. El o los candidatos se convierten en empleados

El proceso de selección es un recorrido para seleccionar los mejores candidatos para un puesto.

Pirámide de rendimiento del reclutamiento
Algunas empresas utilizan esta herramienta para calcular el número de candidatos que deben generar para contratar un número requerido de nuevos empleados.

piramide-reclutamiento

 

Fuente: Estrategia de reclutamiento de la Agencia Internacional de Energía Atómica de EE.UU. International Atomic Energy Agency – IAEA.org

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/modelo-de-gestion-de-recursos-humanos-de-dave-ulrich/


Dave Ulrich, uno de los gurús más importantes de la gestión de recursos humanos, desarrolló un modelo de gestión de recursos humanos que hoy se utiliza en muchisimas empresas. El modelo describe 4 roles clave dentro del área recursos humanos.

Han habido 4 libros clave de Dave Ulrich.

1) Recursos Humanos Champions: Este libro ha cambiado la gestión de recursos humanos de la antigua oficina de  personal a como la conocemos hoy. Introduce el famoso modelo de los 4 roles claves en recursos humanos.
Aquí nace el rol de HR Business Partner que han implementado muchas compañías.

2) HR Competencies: En este libro, pone al área de recursos humanos en un entorno estratégico. El rol de business partner es estratégico. El foco de este libro es sobre el desarrollo del talento y el liderazgo.

3) HR from the Outside IN: Es un libro sobre el futuro de los profesionales de RRHH. ¿Qué competencias y habilidades serán necesarias para  las compañias? ¿Cómo será definida la función de RRHH en el futuro?

4) La propuesta de valor de RRHH: ¿Cómo hace RRHH para aportar valor a la organización? ¿Cuáles son las competencias clave para el futuro? Este libro es para que RRHH no sólo sea miembro de la Junta directiva sino un miembro contributivo.

¿Qué es un modelo de RRHH?

El modelo de RRHH conecta la estrategia de RRHH, los objetivos de RRHH, los procesos de RRHH y los empleos en un modelo operativo. El modelo de RRHH define roles clave y responsabilidades del área recursos humanos (externamente a la organización e internamente entre empleados y unidades de negocios). El modelo de RRHH define el estilo de operaciones del área RRHH.

¿Por qué es importante el modelo de RRHH?

El modelo de RRHH hace visibles las iniciativas del área, tanto para los mandos como para los empleados de la organización. El modelo de RRHH ayuda a organizar el pensamiento del equipo e involucra a los socios adecuados. La estrategia de RRHH es bastante abstracta paramuchos empleados entonces es el modelo de RRHH les da la guía necesaria. El modelo de RRHH es un ancla.

Ulrich-modelo

Las principales contribuciones de Dave Ulrich

Dave Ulrich ha identificado 4 roles claves de recursos humanos que hace a la organización efectiva y amigable para los empelados. Ulrich define una nueva agenda estratégica para el área RRHH. Propone un cambio de estructura de la función de recursos humanos y construye un área de RRHH alrededor de roles, simplemente cambiando el modelo de RRHH.

Los 4 roles de RRHH de Dave Ulrich

1. HR Business Partner (Strategic partner): Desarrolla y alinea en la práctica, la estrategia de RRHH con el negocio. Actúa como un punto único de contacto de los clientes internos con el área RRHH. Ayuda a la línea de mando aresolver problemas relacionados con la gente. Desarrolla proyectos funcionales en forma transversal ayudando a mejorar la productividad. Es facilitador de reuniones en momentos difíciles y trata de encontrar una solución win-win.

2. Agente de cambio (Change agent): Participa en equipos de cambio organizacional, y comunica cambios internamente y se gana la confianza de los empelados. Lidera iniciativas para preparar a los empleados para vivir en una nueva organización.
Ayuda a adquirir nuevas competencias que se necesitarán para lograr el cambio, planifica entrenamientos, y actualiza descripciones de puestos. Continuamente recolecta feedbacks de empleados y los transfiere a los equipos.

3. Experto en Administración (Administration Expert) : Es un rol transaccional de RRHH. Identifica datos clave de la administración de personal. Aplica la tecnología de la información para genera productos y servicios de RRHH. Ayuda a implementar cambios de legislación, gremiales, entre otros. Se refiere a las áreas de C&B y RRLL.

4. Defensor del empleado (Employee Advocate): RRHH debe representar los intereses de los empleados y asegurarse de que las iniciativas estén balanceadas. Lleva la voz cantante de las encuestas de satisfacción del empleado, identificando gaps en la cultura interna y en las prácticas del management. Mejora la experiencia del empleado en la organización, y se aseguran que reciban un trato justo.

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/kimberly-clark-lanza-el-programa-el-desarrollo-esta-en-tus-manos/


El Programa de Desarrollo General está dirigido a todos los colaboradores de la compañía, que son más de 1.300 en Argentina, y ofrece herramientas para que puedan acercase a temáticas útiles para optimizar su labor diaria y entender los procesos de la compañía integralmente.
El programa se llama “El desarrollo está en tus manos” y  busca fomentar el empowerment en cuanto al autodesarrollo profesional.

A diferencia de otros años, la propuesta de capacitaciones en esta oportunidad surgió a partir de la detección de necesidades que se identificaron a través de un análisis realizado mediantefocus groups, entrevistas individuales en profundidad y encuestas, a colaboradores de distintos niveles de la empresa. Además, este año la oferta de entrenamientos se renovó y amplió la cantidad de cursos.

“En Kimberly-Clark estamos convencidos de que nuestro diferencial y fortaleza radica en los talentos que nos acompañan. Por eso nos esforzamos cada día en impulsar, capacitar y ofrecer nuevas oportunidades de desarrollo para cada uno” afirmó Cinthia D’Agata, Gerente de Recursos Humanos de Kimberly-Clark Argentina. “Los más de 1.300 empleados que forman parte de nuestra compañía cuentan con una oferta dinámica para el desarrollo de sus conocimientos” agregó.

Además del Programa de Desarrollo General, la propuesta contempla otros tres programas adicionales: el Programa de Desarrollo de Analistas, orientado a desarrollar las habilidades de gestión y del negocio de un “pool de talentos”; el Programa de Desarrollo de Líderes, el cual busca desarrollar la capacidad de liderazgo y gestión del talento; y finalmente el Programa de Desarrollo de Líderes+, vinculado al desarrollo de habilidades gerenciales. En todos los casos, tienen como fin potenciar el desarrollo de las personas, junto con la performance del negocio y la organización.

Kimberly-Clark es la compañía líder mundial en el desarrollo de productos descartables para la salud, la higiene y el cuidado personal, presente en Argentina desde hace 24 años.